根据你的问题解答如下,
1、单位福利的发放由单位自行决定,没有法律或政策上的相关规定。
2、产假期间的工资由社保通过生育生活津贴的方式发放。
3、另外还有生育医疗费补贴。
4、产假期间应享受正常出勤时的待遇,公司发放的福利待遇员工应当享受。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第八条 女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条
《女职工劳动保护特别规定》第五条
没有,但是福利属于津贴和补助;依据我国相关法律的规定,用人单位在节假日发放给劳动者的过节费是属于津贴和补助,是属于工资福利的一种,可以计入工资总额。《关于工资总额组成的规定》第四条,工资总额由下列六个部分组成: (一)计时工资; (二)计件工资; (三)奖金; (四)津贴和补贴; (五)加班加点工资; (六)特殊情况下支付的工资。
陪产假,即女性在生育期间,丈夫享受有一定时间看护、照料妻子的权利。目前,劳动法等相关法律未对陪产假作出明确规定,各省份在全面二孩政策放开之后,纷纷调整了原有的婚假、产假天数,同时明确了男性陪产假的期限,这充分体现了政策的人文关怀,也是对国民生育福利的一种制度性补偿。站在优生优育的角度,男性陪产假的好处自不待言。
但好的制度设计,未必会有好的执行。从报道来看,陪产假在具体执行中大体表现为三种类型:明确规定陪产假“视为出勤”;没有制度规定,但可以请假,如果“工作太忙、人手不够”,也可叫回单位加班;以“工作需要”“没有收到文件”为由,对男职工的休假严格控制。但不管哪种类型,有一点是共同的:陪产假的执行完全取决于用人单位的意志。
而就个体和家庭而言,在带薪休假尚未真正落实的大环境下,女方休几个月的产假,男方再休少则一周、多则一月的陪产假,收入肯定会大大缩水,工薪家庭很难承受。所以,男职工休与不休陪产假,也是一个艰难的抉择。正如媒体调查,不少劳动者反映休了陪产假,收入损失不小。不能不说,陪产假期间的工资福利待遇怎么算,也是有假难休的障碍。
陪产假的政策善意昭然可见,但在具体执行中又无不牵扯到方方面面的利益。为了防止这种普遍的公共需求不至成为美好的福利“画饼”,还应通过一定的制度规范,建立工作与家庭兼顾的政策环境,引导用人单位和个人落实陪产假。也就是说,让陪产假落地,政府也需释放一定“红利”,比如实行税收优惠、给予适当补贴等,弥补用人单位因职工休假而带来的效益亏空,保证职工不因休假而影响工资福利待遇。
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