劳动仲裁一裁终局的情形有哪些

一、劳动仲裁一裁终局的情形有哪些

根据最新修订的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》所明确规定，对于劳动者与用人单位之间发生的劳动争议，在某些特定情况下应当采取“一裁终局”的处理方式。这些特殊情况主要包括：劳动者要求支付的劳动报酬数额低于所在地当月最低工资标准的12个月金额，以及针对执行国家劳动安全卫生标准、休息休假、社会保险、福利待遇等方面产生的争议案件。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;

(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

二、劳动仲裁一裁终局适用范围有哪些

1.对于追索劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿以及赔偿金额，只要这些数额不超过本地区每月最低工资标准的十二个月累积总额的争议；

2.对于因执行国家所制定的劳动标准而引发的有关于工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议。

其中，劳动报酬的范围包括：计时、计件工资；加班加点工资；奖金；津贴及补贴；带薪年休假报酬；特殊情形下支付的工资；以及其他形式的劳动报酬等等。工伤医疗费用则包括：挂号费、检查费、治疗费、化验费、手术费以及住院费等各项开支。

至于经济补偿金，其涵盖的内容主要是解除或终止劳动合同时的经济补偿。

《劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

近期，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的最新修订版本，明确指出了在某些情形下，劳动者与雇主之间的劳动纠纷应采用"一裁终局"的独特程序进行解决。此类特殊的情形包含两项：其薪资收入低于所在地政府所设定的12个月内的最低工资标准；另有，争议内容发生于涉及国家制定的劳动安全卫生准则、请假休息、社会保险权益和其他各类福利待遇等领域之内。