一裁终局的约定有没有效

判断一裁终局约定是否有效要区分不同情况。
在劳动争议里，法律明确规定部分特定劳动争议适用一裁终局。像追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准十二个月的争议；还有因执行国家劳动标准，在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。若双方就这类劳动争议约定一裁终局，且符合法律规定，那该约定有效。
商事仲裁中，按照《仲裁法》，仲裁实行一裁终局制度。若双方签订的仲裁协议约定了一裁终局，同时该仲裁协议满足法定有效要件，比如请求仲裁的意思表示是真实的，仲裁事项在仲裁范围内，选定了明确的仲裁委员会等，那么一裁终局约定有效。仲裁裁决作出之日起就发生法律效力，当事人就同一纠纷再申请仲裁或向法院起诉，仲裁委员会或法院不会受理。
不过，要是仲裁协议无效，例如约定的仲裁事项超出法律规定的仲裁范围，或者是无民事行为能力人、限制民事行为能力人订立的仲裁协议等，一裁终局的约定也会无效。
所以，签合同涉及一裁终局约定时，要仔细审查是否符合法律规定，避免约定无效带来纠纷和损失。出现问题可咨询专业人士，依法解决。

案情回顾:

小朱和小何签订了一份商事合同，其中约定合同纠纷适用一裁终局。后来双方因合同履行产生争议，小朱认为该一裁终局约定无效，应向法院起诉；小何则坚持按约定进行仲裁。此外，小许与公司就追索劳动报酬产生争议，合同里也约定了一裁终局，小许觉得此约定不合理，双方也产生分歧。

案情分析:

1、在商事仲裁方面，若小朱和小何签订的仲裁协议符合法定有效要件，如请求仲裁意思表示真实、仲裁事项属仲裁范围、选定明确仲裁委员会等，一裁终局约定有效，作出的仲裁裁决自作出日起生效，当事人就同一纠纷再申请仲裁或起诉，仲裁委或法院不予受理；若仲裁协议无效，如约定仲裁事项超法定范围等，一裁终局约定也无效。
2、在劳动争议领域，若小许与公司的争议是追索劳动报酬且金额不超当地月最低工资标准十二个月金额等符合法定一裁终局类型的，约定有效；不符合则需进一步判断约定效力。