公司临时通知辞退员工

（一）确认仲裁裁决已生效。劳动仲裁裁决作出后，若双方未在法定期限内向法院提起诉讼，裁决即生效，此时可启动强制执行程序。 （二）准备材料并提交申请。向公司所在地或财产所在地的基层人民法院提交材料，包括强制执行申请书、生效仲裁裁决书原件及复印件、申请人身份证明等，确保材料齐全以顺利受理。 （三）配合法院执行。主动向法院提供公司的财产线索，如银行账户、房产、车辆等信息，助力法院快速锁定可执行财产。 （四）知晓拒不执行后果。若公司有能力执行却拒不履行，法院可采取查封财产、罚款等措施，情节严重的相关责任人会被追究刑事责任。 法律依据为《中华人民共和国民事诉讼法》第二百四十三条，内容如下： 发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。 调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。

你好能说说案件具体情况吗

1.用人单位自用工之日起超一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资。双倍工资计算基数是劳动者当月应得工资，最长支持十一个月；若满一年未签合同，视为已订立无固定期限劳动合同，但双倍工资同样仅支持十一个月。 2.劳动者要主张该补偿款，需先收集能证明劳动关系存在的证据，像工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等。 3.若与用人单位协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议申请仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算。 4.建议劳动者入职后及时要求用人单位签订书面劳动合同，保留好各类能证明劳动关系的证据。遇到问题先与单位友好协商，协商无果时及时通过合法途径维权，避免超过仲裁时效。用人单位应依法及时与劳动者签订书面劳动合同，避免不必要的法律风险和经济损失。

结论： 未签订劳动合同申请工伤赔偿仲裁需分阶段处理，整个流程大致需一百六十五至二百七十日，具体时长因案情而异。 法律解析： 根据相关法律规定，未签订劳动合同申请工伤赔偿仲裁需按步骤进行。首先要通过劳动仲裁确认劳动关系，劳动争议仲裁委员会通常在四十五日内作出裁决，案情复杂可延长十五日，此阶段约需四十五至六十日。确认劳动关系后，向社会保险行政部门申请工伤认定，该部门受理后一般六十日内作出决定，事实清楚的十五日内办结，此阶段约十五至六十日。接着申请劳动能力鉴定，设区的市级劳动能力鉴定委员会受理后六十日内出结论，必要时延长三十日，此阶段约六十至九十日。最后申请工伤赔偿仲裁，流程与确认劳动关系阶段类似，约四十五至六十日。整个过程受案情复杂程度和程序进展影响，时长有所不同。若对工伤赔偿仲裁流程还有疑问，可向专业法律人士咨询。

1.试用期内劳动者有解除劳动合同的权利，但不能随意随时离职。依据法律，试用期劳动者解除合同需提前三日通知用人单位，这是法定程序。 2.若劳动者未履行提前三日通知义务就直接离职，且给用人单位造成了经济损失，像岗位空缺带来的生产经营损失、招聘该岗位人员的费用等，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。 3.解决措施与建议：劳动者在试用期若想离职，应严格遵守提前三日通知用人单位的规定，以避免可能面临的赔偿风险。用人单位则要及时做好岗位接替安排，降低因员工离职可能产生的损失。

一般来说，企业职工请假是否扣除取暖费补助，要看企业规章制度或劳动合同约定。若没有相关规定表明请假要扣取暖费补助，企业扣除就不合理。你可先和企业沟通，了解扣除依据；若沟通无果，可收集证据申请劳动仲裁维权。

（一）当个人与用人单位需要确认是否存在劳动关系时，可以申请劳动仲裁。比如未签订书面劳动合同但实际提供劳动，想明确劳动关系的情况。 （二）因劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止产生纠纷时，可申请劳动仲裁。例如用人单位无故解除合同，或不按合同约定履行义务等情形。 （三）涉及除名、辞退、辞职或离职的争议，可申请劳动仲裁。比如被用人单位违法辞退，或离职后单位不支付经济补偿等情况。 （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训或劳动保护发生争议时，可申请劳动仲裁。例如单位强制加班不支付加班费，或不依法缴纳社会保险等情形。 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金产生争议时，可申请劳动仲裁。比如单位拖欠工资，或工伤后拒绝支付医疗费等情况。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，其具体内容如下： 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法 一因确认劳动关系发生的争议 二因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 三因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 四因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 五因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 六法律、法规规定的其他劳动争议

（一）协商解除，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （二）劳动者单方解除，提前三十日以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同。在试用期内的，提前三日通知用人单位即可解除。若用人单位存在未按约定提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等法定情形，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先告知。 （三）用人单位单方解除，劳动者存在严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等过错时，单位可解除劳动合同。劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，或客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商不成的，单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资可解除。单位经营困难等符合条件时，可进行经济性裁员。用人单位解除合同须符合法定程序，否则需承担赔偿责任。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关条款，具体包括： 1.第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同； 2.第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，试用期内提前三日通知即可； 3.第三十八条，劳动者可立即解除劳动合同的法定情形； 4.第三十九条，用人单位因劳动者过错解除劳动合同的情形； 5.第四十条，用人单位无过错解除劳动合同的情形； 6.第四十一条，经济性裁员的情形。

法律分析： （1）单位以旷工三天解除劳动合同，赔偿标准取决于解除行为是否合法。当单位规章制度按民主程序制定，向员工公示或告知，且明确旷工三天属严重违纪，其解除劳动合同合法，无需给予经济补偿或赔偿。 （2）若单位规章制度制定未遵循法定程序，或者未明确旷工三天是严重违纪行为，解除劳动合同就构成违法。这种情况下，员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的两倍。 （3）经济补偿根据员工在单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除前十二个月的平均工资，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算，且年限最高不超十二年。 提醒： 员工遇到单位以旷工解除合同，需确认单位规章制度的合法性。不同案情解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

（一）若实习协议中明确约定提前三天通知离职的条款，实习生需严格按照协议约定执行，提前三天向用人单位提出离职申请，避免因违反协议约定引发民事纠纷。 （二）若实习协议未对离职通知时间作出约定，实习生应主动与用人单位沟通协商，确定合理的离职时间。同时，基于诚信原则和职业道德，提前告知用人单位以便完成工作交接，减少对用人单位工作安排的影响。 （三）若实习生属于勤工助学的大学生，与用人单位之间不构成劳动关系，离职事宜需依据双方签订的协议约定处理，无需适用劳动法中关于劳动者离职的通知期限规定。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百零九条规定，当事人应当按照约定全面履行自己的义务。 当事人应当遵循诚信原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。 当事人在履行合同过程中，应当避免浪费资源、污染环境和破坏生态。

（一）劳动者入职时可拒绝签署竞业限制协议。竞业限制协议需遵循平等自愿协商一致原则订立，若劳动者认为协议条款不合理，如限制范围过广、期限过长、补偿过低等，有权拒绝签署。 （二）若岗位涉及用人单位商业秘密或知识产权相关保密事项，且签订协议是入职必要条件，拒绝签署可能影响入职；若已签订劳动合同后拒签，不影响劳动合同效力，劳动者可继续履行劳动合同。 （三）用人单位不得强迫劳动者签署竞业限制协议，也不能以此为由解除劳动合同，否则构成违法解除，需承担相应法律责任。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

1.双方协商解除劳动合同时，劳动者可自愿放弃经济补偿，不过该行为需符合一定条件才有效。若劳动者基于真实意愿放弃且约定不违法，约定对双方有法律约束力；若用人单位迫使劳动者放弃或约定显失公平，劳动者有权依法撤销约定。 2.解决措施和建议： -劳动者在作出放弃经济补偿的决定前，要充分了解自身权利，可咨询专业人士，避免因信息不对称受损。 -用人单位应遵循公平自愿原则与劳动者协商，不得利用自身优势地位迫使劳动者放弃经济补偿。