哺乳期有几个小时的喂奶假

若已实际入职但未签书面合同，用人单位从用工起超过一个月不满一年的，需每月向劳动者支付两倍工资。 若仅达成入职意向未实际工作，一方违约造成对方损失的，受损方可要求赔偿实际损失，但需提供证据证明损失存在及数额，比如为入职准备产生的费用。 应及时收集劳动关系、双方约定或损失相关证据，先与对方协商赔偿，协商不成可通过劳动仲裁或诉讼解决。

未签订劳动合同的劳动者若需维权，需先通过劳动仲裁，这是向法院起诉前必须经过的前置步骤。 用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者有权主张二倍工资；维权时需先收集能证明劳动关系存在的证据，比如工资支付记录、工作证件、考勤记录等，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位支付二倍工资的差额部分。 若对仲裁裁决结果不服，应在收到裁决书之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼；起诉时需提交起诉状及相关证据材料，由法院进行审理并作出判决。

试用期阶段，员工提前三天口头告知用人单位即可离职，无需提交书面申请。 若已过试用期，虽然法律通常要求书面辞职，但用人单位未签订劳动合同本身已构成违法，员工的口头辞职行为会更具合理性。 用人单位从用工之日起超过一个月但不满一年未签书面合同，需每月向员工支付两倍工资。 口头辞职后，员工要留存能证明已通知单位的证据，比如聊天记录、通话录音等，同时收集工资支付记录、工作证、考勤记录等劳动关系证明材料。 若单位以未提交书面辞职为由克扣工资，员工可凭借上述证据通过合法途径维护自身权益。

（一）若遇到公司因不加班开除员工的情况，员工可先与公司友好协商，明确指出公司行为违法，要求公司按规定支付赔偿金。 （二）若协商不成，员工可收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以争取应得赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）在申请仲裁前，应全面收集各类证据，除劳动合同、工资条、考勤记录外，工作证、同事证言等也可作为有力补充，以增强证据的证明力。 （二）严格关注仲裁时效，一旦发现权利被侵害，要及时申请仲裁，避免超过一年的仲裁时效而丧失胜诉权。 （三）若对仲裁结果不服，要在规定期限内向人民法院提起诉讼，不要错过起诉时间。 法律依据： 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

结论：试用期被裁员，用人单位能证明劳动者不符合录用条件则无需补偿，否则需支付赔偿金（标准为半个月工资的二倍，因试用期不满六个月），劳动者需收集相关证据维权。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在试用期解除劳动合同，若能举证证明劳动者不符合录用条件，无需支付经济补偿；若无法证明，则属于违法解除，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，试用期不满六个月的，支付半个月工资，因此赔偿金为半个月工资的二倍。劳动者需注意收集劳动关系（如劳动合同）、工资数额（如工资流水）、被裁员情况（如解除通知）等证据，以便后续维权。若遇到此类纠纷，建议向专业法律人士咨询，获取针对性的维权指导。

法律分析： （1）与用人单位协商是解决工资问题的第一步，以和平沟通的方式明确诉求，有可能自行解决纠纷，节省时间和精力。 （2）协商不成向劳动监察部门投诉，这是借助行政力量介入，劳动监察部门有权依法对用人单位进行监督检查，责令其支付工资，这种方式能有效督促用人单位履行义务。 （3）申请劳动仲裁需准备好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，仲裁委依法裁决，若用人单位不履行裁决，可通过强制执行保障权益。 （4）当用人单位存在拖欠工资且恶意转移财产等行为时，可向法院申请支付令，法院会根据情况要求用人单位支付工资，这是一种较为快速的追讨工资方式。 提醒： 在维权过程中要注意保留好各类证据，不同案情适用的维权方式可能不同，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）员工因造成公司损失被开除，赔偿处理有章可循。若劳动合同有明确的损失赔偿条款，应严格按照合同约定执行，这体现了合同的法律效力和双方的约定优先原则。 （2）当合同未约定时，员工赔偿责任的判定需结合其过错程度。故意或重大过失情况下，员工要全额或部分赔偿；一般过失时，赔偿比例相对较低。 （3）赔偿金额以公司实际损失为准，涵盖直接和间接损失。公司有责任提供证据证明损失数额，这是认定赔偿金额的关键。 （4）赔偿方式可与公司协商，如一次性支付或工资分期扣除。但分期扣除时，每月扣除部分不超当月工资20%，且扣除后工资不低于当地月最低工资标准。 提醒： 员工应仔细阅读劳动合同中的赔偿条款。公司要求赔偿时，员工可要求其提供损失证据。若对赔偿有争议，建议咨询专业人士分析。

工厂辞退员工的赔付情况需结合辞退原因确定，不同情形下工厂的责任不同。 1.违法辞退的赔付。工厂违法辞退员工时，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。工资计算以员工劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为准。 2.无需赔偿的情形。若员工存在严重违反工厂规章制度、严重失职造成工厂重大损害等法定情形，工厂依法辞退时无需支付赔偿。工厂需确保规章制度合法且已公示，同时能提供员工违规的有效证据。 3.合法辞退的补偿。若员工因不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任，或劳动合同订立依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，工厂提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同，并按经济补偿标准支付补偿。 4.维权方式。员工对赔付有异议时，可先与工厂协商。协商不成的，收集劳动合同、工资条、辞退通知等证据，向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

结论：双方自愿解除合同的赔偿金计算优先依据合同约定，约定不合理可请求调整；无约定则按实际损失确定。 法律解析： 根据民法典规定，双方自愿解除合同的赔偿金计算首先看合同约定，若合同明确约定了赔偿金额或计算方式，应按约定执行，但该约定需合理。若约定的金额过分高于或低于因解除合同造成的实际损失，当事人可请求法院或仲裁机构予以调整。若合同未约定赔偿金计算方式，赔偿金应相当于因合同解除所造成的损失，包括直接损失和可得利益损失。直接损失如已支出的必要费用，可得利益损失指合同正常履行后可获得的利益，该损失需具有确定性和可预见性。双方应遵循公平合理原则协商确定赔偿金额，协商不成可通过诉讼或仲裁解决。若你在自愿解除合同的赔偿金计算方面存在疑问，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 员工培训后离职是否需补偿取决于是否存在专项培训及服务期约定，有则可能需支付违约金，无则正常离职无需补偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位为员工提供专项培训费用并进行专业技术培训，可与员工约定服务期。若员工违反服务期约定，就要按约定支付违约金。不过，违约金数额有限制，不能超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求员工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。若不存在专项培训和服务期约定，员工正常离职自然无需进行此类补偿。 如果您在员工培训及离职补偿方面遇到了法律问题，或者对相关法律规定还有疑问，欢迎向我或其他专业法律人士咨询，我们会为您提供专业的法律建议。

结论： 在职时节假日工资被拖欠，劳动者能申请仲裁维权。 法律解析： 依据劳动法律，用人单位安排劳动者在节假日工作，需依法支付不低于工资相应倍数的报酬。若用人单位拖欠这部分工资，便损害了劳动者的权益。劳动者与用人单位因劳动报酬产生的争议，属于劳动仲裁受案范围。劳动者可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请时，要准备好仲裁申请书、双方主体信息、存在劳动关系及工资拖欠的证据等材料。同时，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若在职时遭遇节假日工资拖欠情况，劳动者应及时采取法律手段维护自身权益。若对仲裁流程、证据准备等方面存在疑问，可向专业法律人士咨询，获取更精准的法律建议和帮助。