员工辞职提前多久通知用人单位离职

1.用人单位未在规定时间与劳动者签订书面劳动合同，需支付二倍工资，其计算基数为劳动者当月应得工资，且不得低于当地最低工资标准，未签合同双倍工资最低数额由当地最低工资标准决定，最长支付11个月，具体数额依当地标准而定，同时主张双倍工资受仲裁时效限制，劳动者要及时维权。 2.解决措施和建议： -劳动者要增强法律意识，了解自身权益，入职后留意用人单位是否签订合同。 -若用人单位未签合同，劳动者应及时收集能证明劳动关系的证据，如工作证、考勤记录等。 -一旦发现权益受损，在仲裁时效内及时向劳动仲裁机构申请仲裁。 -用人单位要规范用工管理，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免法律风险。

1.未签书面劳动合同补偿金计算规则包含计算期间、标准、支付规则和时效限制等多方面。首先计算期间是用人单位自用工之日起超一个月不满一年未订书面合同，从用工满一个月次日起至补订合同前一日或劳动关系终止日止，最长不超十一个月；用工满一年未订合同视为已订无固定期限合同，不再计算二倍工资差额。 2.计算标准是以劳动者对应月份应得工资为基数，应得工资含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但不含加班工资。 3.支付规则是用人单位已支付正常工资的，需补足差额部分。 4.时效限制方面，差额主张适用一年仲裁时效，从劳动者知道或应当知道权利受侵害之日起算，超时效部分可能无法获支持。 解决措施和建议： 1.用人单位应在用工一个月内及时与劳动者签订书面劳动合同，避免支付补偿金。 2.劳动者要关注自身权益，若未签合同应及时主张权利，在时效内申请仲裁。 3.双方都应明确应得工资范围，避免在计算补偿金时产生争议。

结论：未签订书面劳动合同，劳动者可收集证据证明事实劳动关系，主张二倍工资差额、经济赔偿金等权益，先申请劳动仲裁，对裁决不服再向法院起诉。 法律解析：依据劳动合同法，用人单位自用工之日起超一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，要向劳动者每月支付二倍工资，且二倍工资差额仲裁时效为一年。若单位违法解除劳动关系，劳动者能主张经济赔偿金，经济补偿按工作年限计算。劳动者维权时，要先收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据证明事实劳动关系。然后向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动仲裁是诉讼前置程序，不能直接起诉。对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。如果您在劳动权益方面有任何疑问或遇到类似情况，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）用人单位可先与离职员工沟通，要求其说明未提前通知离职的原因，督促员工补办离职手续并完成工作交接，减少因交接缺失带来的损失。 （二）若员工未提前通知离职的行为给单位造成经济损失，单位可从员工工资中扣除赔偿金额，但每月扣除部分不得超过当月工资的百分之二十，扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准的，按最低工资标准支付。 （三）若上述方式无法解决问题或损失较大，用人单位可通过劳动仲裁或诉讼途径，要求员工承担赔偿责任。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

（一）违法辞退的补偿处理。用人单位违法辞退劳动者时，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （二）合法辞退无需补偿的情形。若劳动者存在严重违反用人单位规章制度等法定情形，用人单位辞退时无需支付补偿。 （三）合法辞退需支付经济补偿的情形。若因劳动者不能胜任工作等合法情形辞退，用人单位需支付经济补偿，计算标准与上述经济补偿的计算方式相同。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

结论： 入职超过半年未满一年被辞退，赔偿分三种情况。合法辞退无赔偿；违法辞退需支付两个月工资作为赔偿金；无过错辞退支付一个月工资经济补偿，未提前三十日书面通知还需额外支付一个月代通知金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位辞退员工的赔偿需根据不同情形判断。若劳动者存在严重违反规章制度、严重失职等法定过错，用人单位依法解除劳动合同，无需支付赔偿。若用人单位无合法理由辞退员工，属于违法解除，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，入职超半年未满一年，即两个月工资。若因劳动者不胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行等无过错情形解除劳动合同，用人单位应支付一个月工资经济补偿，未提前三十日书面通知的，需额外支付一个月代通知金。这里的月工资是指劳动合同解除前十二个月的平均工资，不足十二个月按实际工作月数平均计算。如果您在工作中遇到类似的辞退赔偿问题，欢迎向我或专业法律人士咨询，我们会为您提供专业的法律建议。

（一）劳务派遣工旷工一天的工资扣除，需先查看劳务派遣协议、用工单位规章制度以及劳动合同中的具体规定。若这些文件明确了旷工一天的工资扣除标准，且该标准合理合法，就按照规定执行。但扣除后劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 （二）若上述文件中没有明确规定旷工一天的工资扣除标准，用人单位不得随意扣除工资。旷工属于违反劳动纪律的行为，单位可依法依规进行纪律处理，但不能以此为由非法克扣工资。 （三）若遇到不合理的工资扣除情况，劳动者可先与用人单位协商解决。协商不成的，可向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁维护自身合法权益。 法律依据为《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

法律分析： （1）劳动纠纷案件律师收费受多种因素影响，存在较大差异。计件收费针对不涉及财产争议案件，收费在3000至10000元，涉及财产争议则按标的额比例收取，不同金额区间对应不同比例，且各地标准有调整。 （2）计时收费每小时200至3000元，由律师和委托人协商确定。这为不同需求的当事人提供了灵活的选择。 （3）劳动争议案件禁止实行风险代理收费，这是法律的明确规定，旨在保障劳动者权益。最终收费以委托代理合同约定为准，当事人应与律师充分沟通案件情况后协商确定费用。 提醒： 与律师沟通时要详细说明案件情况，签订合同前仔细确认收费方式和金额。因不同案情收费有别，建议咨询以进一步分析。

（一）确保录音真实完整，不得剪辑或篡改。 （二）提交录音时需提供原始载体，如录制用的手机且该手机需能正常播放录音内容。 （三）整理录音的文字版本，标注清楚录音的时间、地点及对话人信息。 （四）将录音原始载体与文字版本一并提交给仲裁机构或法院，在举证环节说明录音的来源及获取方式。 （五）若有其他证据如工作交接记录、同事证言等，可一并提交与录音相互印证以增强证明力。 （六）必要时可申请专业机构对录音进行鉴定，证明录音未被篡改。 法律依据： 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十四条规定，电子数据包括下列信息、电子文件： （一）网页、博客、微博客等网络平台发布的信息； （二）手机短信、电子邮件、即时通信、通讯群组等网络应用服务的通信信息； （三）用户注册信息、身份认证信息、电子交易记录、通信记录、登录日志等信息； （四）文档、图片、音频、视频、数字证书、计算机程序等电子文件； （五）其他以数字化形式存储、处理、传输的能够证明案件事实的信息。

法律分析： （1）劳动合同期满一般是劳动合同终止法定情形，但有例外。当劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等法定情形，或从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查时，合同期限自动顺延至相应情形消失。 （2）符合应当订立无固定期限劳动合同条件，像连续工作满十年、连续订立两次固定期限合同后续订等，劳动者提出续订，用人单位须订立，不得终止。 （3）不存在顺延情形且用人单位不愿续订，需向劳动者支付经济补偿；劳动者拒绝续订且用人单位维持或提高原合同约定条件，无需支付。 提醒： 用人单位需准确判断劳动合同期满时的各种情形，依法履行义务，避免因违法终止劳动合同承担法律责任。不同情况对应不同处理方式，建议咨询以进一步分析。

结论： 员工主动离职后发现原单位未缴纳社保，可要求原单位补缴，协商不成可向劳动监察部门投诉，仍未解决可申请劳动仲裁。 法律解析： 根据法律规定，为员工缴纳劳动关系存续期间的社会保险费是用人单位的法定义务，不会因员工主动离职而免除。员工遇到原单位未缴纳社保的情况，可先尝试与原单位协商补缴。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门会责令用人单位限期补缴。若用人单位依旧不补缴，员工可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁来主张权益。在此过程中，员工要留存好劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系存在的证据。若用人单位拒不补缴，社保经办机构可依法强制征缴。员工需及时维护自身权益，以免因拖延导致权益受损。如果您在处理此类问题时遇到困难，欢迎向专业法律人士咨询，我们会为您提供专业的法律建议。

领失业保险期间可以打零工，但得看零工性质。如果零工属于非全日制工作，且收入未达到一定标准，通常不影响领失业保险金；要是成为全日制员工，与单位建立正式劳动关系，就不能再领了。所以打零工前，要判断好工作性质，避免违规领钱，否则可能要退还已领的保险金。