员工绩效考核不达标不同意调岗怎么办理辞职

（一）用人单位应先与劳动者友好协商解除劳动合同，若劳动者不同意，不能强制解除。 （二）核查是否存在法定解除事由，比如劳动者严重违反单位规章制度、经法定程序确认不能胜任工作且培训或调岗后仍无法胜任、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致合同无法履行且协商变更无果。 （三）若存在法定事由，依法单方解除劳动合同，履行通知义务并支付经济补偿。 （四）若无法定事由，不得违法解除，否则承担赔偿金责任。 （五）劳动者拒绝协商，用人单位继续履行合同或在有合法依据后按法定程序处理。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1.无固定期限劳动合同员工被辞退补偿分合法与违法情形。合法辞退按法定情形处理，如员工严重违规、不胜任工作经调岗培训仍不胜任或经济性裁员等，按工作年限支付经济补偿，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资，月工资是解除前十二个月平均工资含奖金津贴等且不超当地社会平均工资三倍。违法辞退如无合法理由，员工可要求继续履行合同或获赔偿金，赔偿金为经济补偿两倍，月工资低于当地最低工资标准按最低工资算。特定合法辞退未提前三十天通知需额外付一个月工资作代通知金。 2.解决措施与建议： -企业要严格依据法律规定区分合法与违法辞退情形，确保辞退行为有充分法律依据，避免违法辞退引发赔偿。 -对于合法辞退，准确计算员工工作年限和月工资，及时支付经济补偿。涉及未提前通知的，支付代通知金。 -员工若遇被辞退情况，要了解自身权益，判断辞退是否合法。如违法可通过协商、调解或仲裁等途径维护权益。

结论： 员工能否拒绝解除竞业限制协议要视具体情况而定，用人单位和员工在不同情形下有不同的权利和义务。 法律解析： 依据民法典及劳动合同法，若竞业限制协议合法有效，用人单位单方解除时，员工不能拒绝，但可要求额外三个月经济补偿。若用人单位未支付补偿金超三个月，员工可自行解除协议。若用人单位正常支付补偿金，员工无正当理由不能拒绝履行，否则要担责。这体现了法律在保障协议严肃性的同时，也保护双方的合法权益。如果您在竞业限制协议方面遇到相关问题，不知如何处理，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 合同期内辞退员工补偿分合法与违法情形。合法辞退中员工有法定过错无需补偿，无过错辞退需提前通知或付代通知金并按工作年限支付经济补偿；违法辞退员工可要求继续履行合同或获二倍经济补偿的赔偿金，高收入者补偿有标准和年限限制。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，当员工严重违反单位规章制度或严重失职等，单位合法辞退无需补偿。而无过错辞退时，单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，需按员工工作年限支付经济补偿。工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。若单位违法辞退，员工可选择继续履行合同，或要求单位支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。对于月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的员工，补偿标准按三倍数额计算，且最高补偿年限不超过十二年。如果您在合同期内辞退员工补偿方面存在疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）明确无固定期限劳动合同的适用条件。如果在用人单位连续工作满十年，或者连续订立两次固定期限劳动合同且自身无严重违反单位规章制度等法定情形，在续订劳动合同时，除主动要求订立固定期限合同外，用人单位应当与之订立无固定期限劳动合同。 （二）注意事实劳动关系转化为无固定期限合同的情况。如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，法律上视为双方已订立无固定期限劳动合同，劳动者可据此主张相关权益。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，内容如下： 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

结论： 劳动争议申请仲裁时效一般为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日算；离职员工通常从离职日起算；存在中断情形时效重新计算，存在中止情形原因消除后继续计算；劳动关系存续期拖欠劳动报酬争议不受一年限制，终止后需一年内提出。 法律解析： 依据相关法律规定，劳动争议仲裁时效有明确计算方式。正常情况下是一年，从知晓或应当知晓权利受损开始。对于离职员工，离职日往往就是时效起算点。当出现向单位主张权利、向有关部门请求救济、单位同意履行义务等中断情形，时效会重新计算；遇到不可抗力等中止情形，原因消除后接着算。在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬引发的争议不受一年时效限制，但一旦劳动关系终止，就必须在终止之日起一年内申请仲裁。如果在劳动争议仲裁时效方面有任何疑问，可随时向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）仲裁申请书是启动劳动争议仲裁的重要文书，详细载明双方信息、请求及事实理由等，按被申请人人数提供副本，能确保各方都能知晓争议内容。 （2）申请人身份证明材料用于确认申请人身份，是仲裁程序合法进行的基础。 （3）劳动关系证明材料可证明双方存在劳动关系，是仲裁的前提条件，多种材料可相互印证。 （4）相关证据材料要围绕仲裁请求提供，能有力支持自身诉求，使仲裁结果更公正。 （5）委托代理材料在委托他人参与仲裁时必不可少，明确代理权限和代理人身份。 提醒： 提交材料务必保证真实合法，若因材料问题导致不利后果需自行承担。不同案情所需材料可能有差异，建议咨询进一步分析。

（一）劳动仲裁员在履行职责时，人身安全和名誉受法律保护。任何组织或个人不得通过暴力、威胁等方式侵害其人身安全，不得捏造事实诽谤或侮辱其名誉。 （二）阻碍仲裁员依法履职的行为需承担法律责任。若有人以暴力、威胁或其他方法阻碍仲裁员履职，构成违反治安管理行为的，给予治安管理处罚；构成犯罪的，追究刑事责任。 （三）仲裁员的个人信息受保护。相关单位应采取措施保护其个人信息不被泄露，避免其因履职遭受不当侵扰。 （四）仲裁员独立公正履职不受非法干涉。任何组织或个人不得非法干涉其正常履职行为，确保其依据事实和法律作出裁决。 法律依据为《中华人民共和国治安管理处罚法》第五十条，具体内容如下： 1.阻碍国家机关工作人员依法执行职务的，处警告或者二百元以下罚款；情节严重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款。 2.阻碍人民警察依法执行职务的，从重处罚。

法律分析： （1）临时工在提供劳务过程中自身受到损害的，需根据雇主与临时工各自的过错承担相应责任。雇主若存在过错，如提供的工作环境不安全、未进行必要的安全培训或未配备合格的安全防护用品等，应当承担赔偿责任，赔偿项目通常包括医疗费、误工费、护理费、营养费等合理支出。 （2）若临时工自身存在过错，如未按照雇主指定的操作流程作业、擅自违规使用工具或设备等，会相应减轻雇主的赔偿责任。 （3）若损害是由第三人的行为导致的，临时工既可以向该第三人主张赔偿，也可以要求雇主给予补偿；雇主在履行补偿义务后，有权向造成损害的第三人进行追偿。 提醒： 雇主雇佣临时工时应确保工作环境安全并开展必要安全培训，临时工需严格遵守操作规范；若因第三人导致损害，可合理选择索赔对象，权益受损时建议咨询专业人士明确具体责任划分。

法律分析： （1）赔偿金工资标准通常以应发工资为依据。应发工资是劳动者提供正常劳动时，按照劳动合同约定应当获得的全部工资报酬，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等。 （2）依据现行法律规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这一规定旨在全面反映劳动者的实际工资水平，确保劳动对价得到合理体现。 （3）实发工资是应发工资扣除社保、个人所得税等代扣款项后的金额，无法完整体现劳动者的劳动报酬总额。因此，计算赔偿金时不适用实发工资标准，而应采用应发工资。 提醒： 劳动者主张赔偿金时，需留存工资条、劳动合同等能证明应发工资的证据；若对赔偿金计算有疑问，建议咨询专业法律人士获取针对性分析。

结论： 劳动者可通过收集证据、与工厂协商、投诉、仲裁及申请强制执行等途径维权，还可主张二倍工资差额。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同超过一个月不满一年的，要向劳动者每月支付二倍的工资差额。劳动者维权时，首先要收集能证明事实劳动关系的证据，像工牌、考勤记录、同事证言、工作成果等。接着与工厂协商支付工资，若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。仲裁裁决后，若工厂拒不履行，可向人民法院申请强制执行。在此过程中，妥善保存相关证据材料至关重要，它能有力支撑劳动者的主张。如果您在维权过程中遇到疑问或需要更详细的法律帮助，欢迎向专业法律人士咨询。

1.他人工资转入自己账户存在诸多法律风险，必须立刻停止并纠正。此行为可能使自己被税务机关认定为纳税人，需额外缴纳个人所得税，还可能面临税务行政处罚；若对方与发薪单位无真实劳动关系，代领工资套取资金可能构成刑事犯罪，自己提供账户协助可能需承担连带责任；为他人提供账户转移不明资金违反反洗钱义务，会面临监管处罚。 2.解决措施与建议：应马上拒绝继续接收这类款项，要求对方将工资直接转至本人账户；保留好相关沟通及转账记录；若已出现税务或法律风险，及时向税务机关或公安机关说明情况，并咨询专业律师。