生育津贴下来单位要扣除哪些

（一）劳动者未休年休假，单位要按日工资收入300%支付报酬，因已包含正常工作工资，所以实际另行支付200%。 （二）计算日工资时，用职工月工资除以21.75天，月工资是支付未休年休假工资前12个月剔除加班工资后的月平均工资，工作不满12个月按实际月份算。 （三）单位不安排年休假也不支付报酬，劳动行政部门会责令限期改正，逾期不改，除支付报酬，还要按应付金额50%-100%加付赔偿金。 法律依据： 《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。

劳动仲裁裁决生效后一方不履行，另一方有权向法院申请强制执行。法院受理申请后虽未明确规定执行期限，但执行案件通常应在立案6个月内执结，非诉执行案件一般在3个月内执结。 若有特殊情况需延长，经本院院长或副院长批准可延3个月，还需延长则应层报高级人民法院备案。若法院收到申请执行书后超6个月未执行，申请执行人可向上一级法院申请执行。 建议申请执行人关注执行进展，若接近或超过正常执行期限仍未执行，可及时与执行法院沟通；若超6个月未执行，果断向上一级法院申请执行，以保障自身权益。

1.用人单位不发佣金，劳动者申请劳动仲裁可要求赔偿。佣金属劳动报酬，单位无故不发违反法律。 2.劳动者可先主张支付拖欠佣金。若劳动行政部门责令限期支付后仍逾期未付，可要求加付百分之五十到百分之一百的赔偿金。 3.申请仲裁要提供证据，像劳动合同、佣金计算文件、销售业绩记录等，以保障自身权益。

1.解雇时工龄计算有连续计算法、合并计算法和折算计算法三种情况。连续计算法是职工在不同单位工作时间不间断，前后工作时间合并计为工龄，像从一个单位调到另一个单位，两段工作时间连续相加。 2.合并计算法针对职工因非主观原因工作间断，把间断前后的工作时间合并计算，例如企业停产、转产待岗后复工，待岗前和复岗后工作时间合并。 3.折算计算法适用于从事特殊工种和特殊工作环境的职工，工作时间按规定折算，如井下矿工、高温工作者，每工作一年按一年零三个月计算。 4.为准确计算工龄，需要依据档案记录、劳动合同、工资支付记录等证明材料确定工作时间。因此，职工要妥善保管相关材料，企业也应规范记录和保存，以便在计算工龄时有据可依。

老板不让干活构成合同违约，应积极维护自身权益。 1.先尝试与老板协商，要求其按合同约定提供工作条件并安排工作。协商过程中，保留聊天记录、通话录音等证据，清晰表达自身诉求。 2.若协商没有结果，可根据合同违约条款追究老板责任。合同约定了违约金的，可要求老板支付；未约定的，可主张实际损失赔偿，像误工损失等。 3.若前面的方式都行不通，可向劳动监察部门投诉，借助行政力量解决问题；也可向法院起诉，通过司法途径维护合法权益。

单位推迟购买社保和年终奖发放少这两个问题，首先关于社保，根据法律规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，如果单位没有按时购买，你可以向当地劳动监察部门投诉，要求单位补缴。其他关于年终奖，年终奖的发放属于企业自主管理范畴，法律没有强制规定企业必须发放年终奖以及发放的具体金额，但如果单位有明确的年终奖发放制度或者承诺，而没有按照规定发放，你可以和单位进行协商，要求按照约定发放，如果协商不成，可以申请劳动仲裁来维护自己的权益，我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

法律分析： （1）当发现欠款人有工资时，协商是一种较为温和的维权方式。与欠款人沟通，促使其用工资偿还债务并达成还款协议，能和平解决纠纷。 （2）若协商不成，可启动诉讼程序。向人民法院提起诉讼，经审理获得生效判决后，欠款人仍不还款，就可申请强制执行。 （3）法院在执行阶段，有权对欠款人的工资收入进行查询、冻结、划拨，但会保障欠款人及其所扶养家属的基本生活，保留生活必需费用。 （4）申请执行时，债权人需向法院提供欠款人工资账户等财产线索，以便顺利执行。 提醒： 维权要遵循合法司法程序，自行采取不当措施易引发法律问题。不同案件情况有别，建议咨询以获取更精准分析。

公司即便破产，劳动者仍能申请劳动仲裁来维护自身权益。公司进入破产程序并非阻碍劳动者维权的因素，在与公司存在工资、经济补偿等争议时，劳动者可于仲裁时效内申请仲裁，仲裁委受理后会正常审理以确认劳动者权益。 为保障自身权益，劳动者可采取以下措施： 1.及时申请仲裁。在发现与公司存在劳动争议后，尽快在仲裁时效内启动仲裁程序，避免权益受损。 2.跟进仲裁结果。仲裁裁决生效后，若公司未履行，要及时依据裁决书向受理破产申请的法院申报债权。 3.关注破产财产分配。由于员工工资、医疗补助、经济补偿等属于优先清偿范围，劳动者应关注破产财产分配情况，确保自身权益优先得到保障。

法律分析： （1）当厂房搬迁致使劳动合同无法继续履行时，用人单位需向员工支付经济补偿。补偿依据员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月的平均工资。 （2）若搬迁后劳动合同仍可履行，员工拒绝随迁，用人单位无需支付经济补偿。 （3）因搬迁变更工作地点，用人单位应与员工协商一致变更合同。协商不一致，员工因无法接受新地点解除合同，用人单位通常无需补偿；若用人单位违法解除，则需支付二倍经济补偿的赔偿金。 提醒： 员工遇到厂房搬迁情况，需判断合同是否能继续履行，若有争议建议咨询进一步分析。

劳动合同可约定违约金的情形有服务期约定和竞业限制约定。服务期方面，用人单位为劳动者提供专项培训费用、进行专业技术培训，可约定服务期。若劳动者违反此约定，需按约定支付违约金，数额不超培训费用，且用人单位要求支付的违约金不得超服务期未履行部分应分摊的培训费用。 竞业限制方面，用人单位与负有保密义务的劳动者可在合同或协议中约定相关条款，解除或终止合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。若劳动者违约，则要按约定支付违约金。 解决措施与建议：劳动者应仔细研读合同条款，履行约定义务避免违约。用人单位提供培训时需保留费用凭证，支付竞业限制经济补偿时也要保留记录，确保自身权益并合理约束劳动者行为。

1.解除劳动合同起始日期因解除情形不同而有不同计算方式。协商一致解除时，以约定解除日期为准；劳动者提前通知解除，试用期提前三日、正式员工提前三十日书面通知，期满之日为起始日；用人单位单方解除，因劳动者过错的以书面通知送达日起算，经济性裁员等合法解除以法定程序确定并通知日为准，违法解除且劳动者不要求继续履行的以解除决定送达日算。 2.为避免纠纷，双方协商解除时应明确且详细地在协议中写明解除日期。劳动者提前通知解除要注意保留通知证据。用人单位单方解除要遵循法定程序，确保相关通知能有效送达，并且对解除依据的证据进行妥善保存。

法律分析： （1）入职六年零两个月被辞退，赔偿情况分合法与违法两种。合法辞退且符合支付经济补偿条件时，依据法律，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。此情况工作六年零两个月，六个月以上不满一年按一年算，所以单位需支付六个半月工资作为经济补偿。 （2）若单位违法辞退，劳动者可获得更高赔偿。需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即支付十三个月工资。这里的工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 提醒： 劳动者遇到被辞退情况，要注意区分单位辞退是否合法，不同情形赔偿不同，建议咨询以进一步分析。