上诉15天包不包括双休日

不少人签完保密协议后发现里面没提保密费，直接默认这份协议没有法律约束力，这种认知完全站不住脚。有没有保密费从来不是判定保密协议有效与否的唯一标准，要结合协议的签署主体和具体类型拆分判断。 如果是劳动者和用人单位签的竞业限制性质的保密协议，按照现行劳动合同法规定，离职之后单位必须按月给劳动者发放竞业限制经济补偿。哪怕协议里没提这笔费用，或是单位后续压根不肯付钱，劳动者也可以直接主张按照劳动合同履行地的最低工资标准，或是自己离职前十二个月平均工资的百分之三十按月获取补偿，不会直接导致整份竞业限制保密协议失效。 要是普通商事合作场景下，平等民事主体之间签的普通商业秘密保密协议，保密义务本身大多属于法定的附随义务。只要签署过程是双方完全自愿，内容没有触碰法律强制红线，也不违背公序良俗，哪怕通篇没提保密费，协议依然合法有效，各方都得严格履行保密责任。 反过来就算协议里明确约定了高额保密费，只要内容本身存在违反法律强制性规定、违背公序良俗这类法定无效情形，协议照样会被认定为自始没有法律效力。遇到这类拿不准效力的保密协议，可以带着材料向专业人员核对确认。

劳动合同到期之后你还在正常上班，公司也没提出异议，双方没签新的书面合同，这种状态其实就默认你俩都同意照着之前劳动合同约定的条件继续往下履行，也就是大家常说的事实劳动关系。 很多人以为合同到期之前忘了续签也没事，其实法律给了公司明确的续签时间要求。原合同到期后的一个月内，公司就应该主动找你协商签新的书面劳动合同。要是超过一个月还没签，从第二个月开始一直到满一年的前一天，这期间公司得每个月给你发两倍的工资作为未签合同的赔偿。要是拖满了整整一年都没签，法律直接默认你和公司已经签了无固定期限劳动合同，公司这时候就得马上补一份书面合同给你。 如果这时候公司不想继续用你了，直接以合同到期没续签为理由终止和你的劳动关系，也不是随便就能让你走的。得按照你在这家公司的实际工作年限给你付经济补偿金，每干满一整年就多给你一个月的工资，工作时间不满半年的部分，就按半个月工资算这个补偿。 要是公司拖着不给双倍工资差额，也不肯付对应的经济补偿，你完全可以带上能证明事实劳动关系的材料去维权。平时存好工资流水、打卡考勤的记录、和领导同事聊工作的聊天记录或者工作对接邮件这类材料，要么去劳动监察部门投诉，要么直接申请劳动仲裁，这些证据都能帮你更快推进维权流程。

很多人常说的永久合同，法律层面其实就是无固定期限劳动合同，这类合同被单位辞退后能拿到的钱，没有统一的固定数额，得先看辞退本身是不是合法，再结合你在这家单位的工作时长、日常工资水平来算。 要是单位是合法的过失性辞退，你半毛钱赔偿都拿不到。这类情况基本都是你这边确实出了问题，比如严重违反单位明文化的规章制度，上班严重失职给公司造成了实打实的重大经济损失，或者你本身因为违法被追究了刑事责任，这种时候单位走正规流程解除合同，不需要给你额外付任何补偿或者赔偿。 要是单位的辞退属于无过失性的，也就是你本身没有重大过错，但合同确实没法继续履行了。比如你生病或者非因工负伤，医疗期满之后既不能干原来的工作，也不肯去单位给你另行安排的合适岗位，或者你长期完不成工作指标，经过培训、调岗之后还是没法胜任，再或者单位因为合法的经济性裁员要裁掉你，这种时候单位需要支付经济补偿金。计算的时候就按你在这家单位的工作年限来，每干满一年给你一个月的工资，干了六个月以上不满一年的部分也按一年算，不满六个月的就给半个月工资。这里说的月工资是你被辞退前十二个月的平均应得工资，不是扣除社保个税之后的实发数，计时计件工资、各类奖金津贴补贴都得算进去。要是你过去十二个月的平均工资，比工作地当地上年度职工月平均工资的三倍还高，那就按三倍的数额封顶算，补偿的最高年限也不能超过十二年。 要是单位完全没有正当理由，随便单方面解除这份无固定期限劳动合同，就属于违法辞退，这时候单位要给的是前面说的经济补偿金标准两倍的赔偿金，计算的时候同样适用工资三倍封顶和十二年的年限限制。 最终能拿到多少钱，要把自己的实际工资、工作年限还有真实的辞退原因凑到一起核对才能确定。

不少人被单位辞退时，算经济补偿只敢按基本工资要，平白少拿好几万。 经济补偿的计算基数，得按离职前12个月你实际拿到手的全部应发收入算，不单是基本工资，计时计件工资、各类奖金津贴补贴这些所有货币形式的收入，全部要算进去，因公支出的报销款这类不属于工资的款项要排除在外。 如果你的月均收入，已经超过单位所在地的直辖市或设区市官方公布的上年度职工月均工资三倍，经济补偿的基数就直接按三倍数额封顶计算，对应的补偿年限最多也只算12年。 要是你离职前12个月的平均工资比当地最低工资标准还低，直接按当地最低工资标准算基数。入职不满12个月的，就按实际在岗的月份数来折算平均工资。 要是单位没有合法依据单方面辞退你，属于违法解除劳动关系，要按刚才算出来的经济补偿标准的两倍支付赔偿金，月工资的核算规则和经济补偿完全一致。遇到核算争议可以整理好全部收入流水走劳动仲裁程序。

很多人在算经济补偿金的时候，常会直接拿自己到手的实发工资当基数，这其实是完全算错了的。按照劳动合同法和对应的实施条例规定，补偿金的月工资基准，是劳动合同彻底解除或者终止前，你过去十二个月里的平均应得工资，也就是没做任何扣除之前的全部工资收入，不是实际打到你银行卡里的钱。 最基础的正常工作时间拿的计时工资、按工作量核算的计件工资，肯定都要算进去。各类奖金也不能落下，不管是按月发的绩效奖、全勤奖，按季度发的季度奖，还是年底才发的年终奖，全部都要计入基数。平时大家习以为常的交通补贴、住房补贴、餐补、通讯补贴、对应特殊岗位的岗位津贴，这些津贴补贴也不能随便剔除。还有大家加班赚的加班费，不管是工作日延时加班，休息日加班还是法定节假日加班的报酬，都得算进平均工资里。 就算是你没有正常出勤的特殊时段拿到的钱，比如病假期间发的病假工资，休产假时领的产假工资，工伤休养期间的停工留薪期工资，没休年假折算出来的工资，这些也都属于应得工资的范畴。另外之前单位从你工资里代扣的，你个人需要承担的社保、公积金费用，还有代扣代缴的个人所得税，本来就是你工资的一部分，也得一并计入平均工资基数。 有几类钱是明确不能算进去的，包括单位帮你缴纳的那部分社保和公积金，过节发的实物或者消费卡这类福利性慰问费用，单位给你发的工服、作业防护用品这类劳动保护相关的支出，还有国家规定本来就不算在工资总额里的其他收入。 如果算出来你的月平均工资，比你工作地当地上年度职工月平均工资的三倍还高，那就只能按三倍的标准来算补偿金，而且对应的计算年限最多不能超过十二年。要是算出来的平均工资比当地最低工资标准还低，就直接按最低工资标准作为基数计算。

核算离职经济补偿金时，计算基数不能把加班费算进去。 现行明确规则里，经济补偿对应的月工资，是按劳动者离职前正常在岗的应得收入核算，覆盖计时或计件工资、常规发放的奖金津贴补贴这类货币性收入，唯独排除加班劳动对应的报酬。 加班费是劳动者超出法定或单位规定的标准工作时长，付出额外劳动才拿到的专项报酬，不属于正常出勤完成常规工作任务所对应的固定劳动对价，自然不能纳入经济补偿金的计算基数。 要是和单位在经济补偿金核算上产生分歧，先和用人单位沟通核对明细，协商无法达成一致的，直接走劳动仲裁程序主张权益。 全程要注意留存好近十二个月的完整工资条、工资发放银行流水，精准标注剔除加班费后的常规工作时段工资标准，作为主张合法权益的核心凭证。

不少刚毕业或者刚换工作的朋友，可能都遇到过试用期没做满就想离职的情况，这时候不少公司会以“试用期主动走没工资”为由，扣着你应得的报酬不发，其实这种做法完全不符合法律规定。哪怕你只在试用期干了三天就提出离职，单位也得按照你实际干活的天数，结算对应的工资，没任何理由因为你处在试用期，或是主动提了辞职，就直接拒绝发钱、故意克扣或者拖着不给。 至于试用期工资本身，也有明确的法定底线，不能随便定得过低。它要么不能低于你单位同岗位正式员工最低档工资的八成，要么不能低于你们劳动合同里事先约定好的工资的八成，更关键的是，这个算出来的数额，最后还得比你单位当地公布的最低工资标准高，哪条踩线都不行。工资必须用货币形式直接发到你本人手里，还得按照约定的时间足额发放，不能找借口拖着，更不能用实物之类的东西来抵冲工资。 要是真碰到了不肯发试用期离职工资的单位，不用自己吃闷亏，你可以直接带着能证明你在这家单位上过班的材料，去当地的劳动监察部门投诉，也可以走劳动仲裁的渠道，把自己应得的报酬追回来。

被迫离职主张经济补偿的核心前提，是用人单位存在法定过错，劳动者基于该事实单方解除劳动合同。补偿计算依据劳动合同法第四十七条执行。 核算补偿对应的工作年限，以劳动者在本单位的实际在岗时长为准。每满一年发放一个月工资作为补偿。在岗时长六个月以上不满一年的，按一年核算。不满六个月的，仅发放半个月工资作为补偿。 核算补偿对应的工资基数，取劳动者离职前十二个月的平均应得工资。该核算基数包含基本工资、奖金、津贴补贴、加班费等所有货币性收入，不得仅以基本工资作为计算标准。 劳动者离职前十二个月平均工资，高于当地上年度职工月平均工资三倍的，补偿基数按当地职工月平均工资三倍数额核算。对应补偿的支付年限最高不得超过十二年。 被迫离职对应的法定补偿性质为经济补偿金，核算方式为按前述标准得出的对应月数，即常说的N范畴。用人单位违法解除或终止劳动合同的，才会适用赔偿金，即常说的2N范畴。被迫离职属于劳动者因单位过错主动发起的解除行为，仅可主张N范畴的经济补偿。 可触发被迫离职主张经济补偿的法定情形包括，用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护，未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险，用人单位的规章制度内容违法且实际损害劳动者合法权益，用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者提供劳动。劳动者需向用人单位送达书面的被迫解除劳动合同通知书，方可推进后续补偿主张流程。 后续维权环节，劳动者整理手头现存的劳动合同、工资发放流水、社保缴纳记录等相关证据，直接向对应的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请即可。

职场里不少人误以为自己干满十年，只要主动提离职就能拿到相应补偿，这其实是完全误解了现行劳动相关法律的核心规则，主动提出离职的常规场景下，劳动者是拿不到任何经济补助或者额外赔偿的，在岗时间哪怕长达十几年，也不是离职就能换钱的合法支撑条件，最终能不能拿到相关款项，完全要看你提出离职的真实缘由是什么。 1.纯粹出于个人自身规划原因主动提交离职申请的，不管你在这家单位干了五年十年，还是更久的时长，都不在法律划定的可以拿钱的范围内，单位不需要支付任何形式的经济补助。这类场景里很多人抱着“工龄长就能要补偿”的想法去申请仲裁，最终基本都不会得到支持。后续劳动合规体系进一步细化的过程中，也不会放宽这类纯粹个人原因离职的补偿门槛，本质是避免用工秩序出现不必要的混乱。 2.真正能拿到经济补助的情况，是你明明不想走，但单位这边先出了法定的违规问题，逼得你没法继续待下去不得不走。常见的情况包括没按当初说好的给你提供必要的劳动防护条件、拖着好几个月不发足额薪水、从来没按规定给你缴社保、内部定的土规矩本身就违法还明目张胆损害你正当权益。这种情况下你主动提离职，完全可以向单位索要经济补助，计算方式是你每在这家单位干满一整年，就能拿到一个月的薪水作为补助，在岗时间超过半年但不满一年的按一整年算，连半年都没干满的，就只能拿到半个月的薪水。干满十年的话对应的就是十个月的薪水，这里用来算基数的月工资指的是你离职前十二个月拿到手的全部应得收入的平均值，包含日常发的奖金、各类津贴所有货币形式的收入，不能按单位随便定的基础底薪来算。后续劳动争议审理的实践里，会逐步把更多隐性的单位违规情形纳入这类“被迫离职”的认定范围，更好覆盖劳动者的正当权益。 3.还有一类情况根本不属于你主动提离职的范畴，是单位没任何站得住脚的正当理由，直接单方面把你踢出团队解除用工关系，这种时候你能主张的是比经济补助标准高一倍的赔偿款，相当于前面说的经济补助算出来的数直接乘两倍，干满十年的话对应的就是二十个月的薪水。这里要注意区分主动离职和单位单方面辞退的边界，很多劳动者一时冲动写了个人原因的离职申请，转头再想主张这类赔偿就几乎没有操作空间，后续用工合规的细化方向里，也会进一步明确单位恶意诱导劳动者写个人原因离职的相关追责路径，堵上当前不少用工方钻空子的空间。

打劳动纠纷官司要特别留意，经济补偿金和赔偿金不能同时主张，二者计算标准完全不同，不存在法定的直接转换规则。 经济补偿金对应的是单位合法解除或终止劳动合同的场景，按员工在本单位的工作年限计算，每干满一年发一个月工资。赔偿金则是单位违法解约或终止合同的惩罚性赔偿，标准是经济补偿金的两倍。 只有两种特殊情况可以调整诉求方向。第一种是双方在协商、仲裁或诉讼过程中达成一致，原本员工主张的赔偿金，可以协商变更为单位支付经济补偿金，属于双方自主处分权益的范畴。第二种是员工本身符合劳动合同法规定的单位需支付经济补偿金的情形，比如单位主动提出协商解约，或是员工因单位存在过错被迫离职，但员工自己搞错诉求误要了赔偿金，仲裁委或法院查实后，可以直接判令单位支付经济补偿金，这属于对法定应得权益的纠正适用，不属于两类金额的转换。

试用期被辞退的相关处理规则，按不同情形对应不同处置路径。 用人单位拿不符合录用条件当理由辞退员工，要拿出实质证据，证明劳动者确实达不到之前明确告知过的录用标准。拿不出这类证据的，就属于违法解除劳动关系，要向劳动者支付赔偿金，标准是经济补偿的两倍，工作时长不满半年的，对应支付半个月工资的两倍金额。 劳动者存在严重违反单位规章制度等法定过错情形，单位据此做辞退处理的，不需要向劳动者支付任何补偿或者赔偿。 单位没有任何合法理由直接辞退试用期员工，劳动者可以选择主张违法解除的赔偿金，也可以要求单位继续履行原劳动合同。 劳动者可先就争议内容和单位协商。 协商无法达成一致的，可直接提交劳动仲裁申请。 维权过程中，劳动者需要准备好劳动合同、单位出具的辞退通知等相关材料作为证据。 辞退行为本身的合法性举证责任，全部由用人单位承担。

签订一年以上期限的劳动合同，相关流程及对应规则如下。 招聘录用环节，用人单位发布招聘信息，劳动者参与应聘，双方完成面试考核。用人单位核实劳动者身份、学历、工作经历等信息后，向劳动者发放录用通知书。 合同签订环节，双方协商确定合同期限、工作内容、薪资待遇、工作地点、社会保险等条款。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 用工登记环节，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 社保缴纳环节，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，按时足额缴纳社会保险费。 档案转移环节，劳动者档案需要转移的，用人单位应当协助办理档案转移手续。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。