签永久合同被辞退能拿多少赔偿金

很多人常说的永久合同，法律层面其实就是无固定期限劳动合同，这类合同被单位辞退后能拿到的钱，没有统一的固定数额，得先看辞退本身是不是合法，再结合你在这家单位的工作时长、日常工资水平来算。
要是单位是合法的过失性辞退，你半毛钱赔偿都拿不到。这类情况基本都是你这边确实出了问题，比如严重违反单位明文化的规章制度，上班严重失职给公司造成了实打实的重大经济损失，或者你本身因为违法被追究了刑事责任，这种时候单位走正规流程解除合同，不需要给你额外付任何补偿或者赔偿。
要是单位的辞退属于无过失性的，也就是你本身没有重大过错，但合同确实没法继续履行了。比如你生病或者非因工负伤，医疗期满之后既不能干原来的工作，也不肯去单位给你另行安排的合适岗位，或者你长期完不成工作指标，经过培训、调岗之后还是没法胜任，再或者单位因为合法的经济性裁员要裁掉你，这种时候单位需要支付经济补偿金。计算的时候就按你在这家单位的工作年限来，每干满一年给你一个月的工资，干了六个月以上不满一年的部分也按一年算，不满六个月的就给半个月工资。这里说的月工资是你被辞退前十二个月的平均应得工资，不是扣除社保个税之后的实发数，计时计件工资、各类奖金津贴补贴都得算进去。要是你过去十二个月的平均工资，比工作地当地上年度职工月平均工资的三倍还高，那就按三倍的数额封顶算，补偿的最高年限也不能超过十二年。
要是单位完全没有正当理由，随便单方面解除这份无固定期限劳动合同，就属于违法辞退，这时候单位要给的是前面说的经济补偿金标准两倍的赔偿金，计算的时候同样适用工资三倍封顶和十二年的年限限制。
最终能拿到多少钱，要把自己的实际工资、工作年限还有真实的辞退原因凑到一起核对才能确定。

大家常说的永久合同，在劳动法律体系里的标准叫法是无固定期限劳动合同，这类合同没有约定明确的终止时间，不少劳动者误以为签了这份合同就拿到了不会被辞退的“铁饭碗”，实际上只要符合法定情形，用人单位依然可以正常解除劳动关系，对应的权益核算要结合实际情况判断。
如果劳动者本身出现严重违反单位合法公示的规章制度、履职过程中严重失职给单位造成重大经济损失、被司法机关依法追究刑事责任等法定情形，单位按照规定走完对应程序完成辞退，不需要向劳动者支付任何补偿或者赔偿。
要是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满之后既不能回原岗位履职，也不接受单位结合实际安排的其他适配工作，或是经过系统性培训、合理调岗之后依然无法胜任岗位要求，碰上单位合规启动的经济性裁员流程，这类无过失性的合法辞退操作，单位需要支付对应的经济补偿金。这笔钱的核算参照劳动者在本单位的连续工作时长，每满一年发放一个月的平均工资，工作时长超过六个月不满一年的部分按整年计算，不满六个月的部分折算半个月工资。这里用到的月工资基数，是辞退前十二个月劳动者的实际应得收入平均值，包含计时计件工资、各类奖金津贴补贴所有货币性收入，如果劳动者此前十二个月的平均收入超过工作地所在设区的市级政府公布的上年度职工月平均工资三倍，基数直接按三倍标准核算，最长核算年限不超过十二年。
要是单位完全没有正当合法理由，单方面撕毁无固定期限劳动合同直接辞退劳动者，就属于违法解除劳动关系，需要按照前述经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，核算基数和年限的封顶规则和经济补偿金完全一致。大家碰到相关纠纷时，要第一时间留存好劳动合同、工资流水、辞退通知等纸质或电子证据，向属地劳动仲裁部门提交申请维护自身合法权益。

日常里大家常说的永久合同，放在劳动关系范畴里对应的是没有约定明确终止时间的劳动合同，很多劳动者误以为签了这类合同就等于端了绝对不会丢的铁饭碗，实际上只要用工行为符合法律划定的边界，单位依然可以依规结束双方的用工关系，最终能拿到的相关补偿或赔偿，完全要结合辞退行为本身的合规性、劳动者在单位的供职时长以及日常薪资发放的实际情况来核算。
1、单位如果是按照法律规定的过失类情形解除用工关系，也就是劳动者自身出现了严重违背单位公开公示的管理规则、在岗履职时重大疏漏给单位造成了不可挽回的大额损失、或是已经被司法机关追究了实刑刑事责任这类明确的过错，单位走完合规的解除流程后，不需要向劳动者支付任何额外的补偿或者赔偿。这类操作在当下劳动争议审理的实务中，对单位的举证要求极高，很多单位仅凭口头陈述就直接解除合同，最后往往被判定为违规解除，这类实操风险也是后续劳动用工合规升级过程中，所有中小微企业都要重点补足的短板。
2、单位走合规的无过失解除路径，也就是劳动者患病或非因工受伤的法定医疗期结束后，既没办法回到原岗位干活，也接受不了单位结合其身体状况另行安排的其他适配岗位，或是劳动者多次被证明无法胜任岗位要求，单位已经针对性安排了技能培训或者调整了适配的新岗位，后续还是没法完成岗位基本工作任务，再或是单位遇到符合法定要求的批量人员精简情况，这些情形下单位需要向劳动者支付对应经济补偿。核算这笔补偿的时候，直接按劳动者在本单位的连续供职时间算，每干满一整年就给相当于一个月的薪资作为补偿，连续供职时间超过六个月但不满一整年的部分直接按一整年折算，不满六个月的部分就按半个月的薪资核算。这里用来折算的月薪资基数，要以辞退动作发生前十二个月，劳动者实际拿到手的全部应发薪资平均值来算，覆盖了计时或计件的基础工资、各类绩效奖金、常规发放的津贴和补贴所有部分。如果劳动者过往十二个月的平均月薪，已经超过了工作地所在的上一年度全口径城镇职工月平均工资的三倍，核算基数就直接按三倍的数值封顶，对应的补偿支付最长年限也不能超过十二年。
3、单位完全没有任何正当的法定理由，单方面强行结束这份没有约定终止时间的劳动合同，这类操作属于明确的违法解除行为，需要向劳动者支付相当于前述经济补偿标准两倍的赔偿金，核算这笔赔偿金的基数和年限限制规则，同样适用薪资三倍封顶、最长核算年限不超过十二年的相关要求。
劳动者最终能拿到的实际款项数额，要结合个人实际薪资发放流水、连续供职的完整记录以及单位给出的辞退具体原因来逐项核对确认。

很多人误以为签了无固定期限劳动合同就等于拿到了职场铁饭碗，被辞退就能拿一大笔赔偿，实际赔偿金额完全要看辞退的具体性质，不存在统一固定的标准。
如果是因为劳动者自身存在严重违反单位合法公示的规章制度，严重失职给单位造成重大经济损失，或是被依法追究刑事责任这类情形，单位走合法过失性辞退流程，不需要支付任何补偿或赔偿。
单位走合法无过失性辞退流程的情况，比如劳动者医疗期满后既不能从事原岗位工作，也不接受单位安排的其他适配岗位，经培训调岗后始终不能胜任工作，或是单位合规启动经济性裁员，这种情况单位需要支付经济补偿金。计算标准按照劳动者在本单位的连续工作时长，每满一年发一个月的平均工资，六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的直接发半个月工资。这里的月工资是辞退前十二个月的全部应得收入平均数，包含计时计件工资奖金津贴补贴所有收入，要是劳动者的平均工资超过当地上年度职工月平均工资三倍，就按三倍标准计算，最长计算年限不超过十二年。
要是单位没有任何合法正当理由，单方面撕毁劳动合同直接辞退，就属于违法解除，单位要按前面经济补偿金标准的两倍支付赔偿金，同样适用工资三倍封顶和十二年的年限限制。
最终能拿到的具体金额，需要结合个人实际收入工作年限和实际辞退原因逐一核对确认。

永久合同的法律定义为无固定期限劳动合同。
劳动者被辞退后的赔偿金额，结合辞退合法性、劳动者工作年限与工资标准判定，对应三类情形。
单位合法过失性辞退的情况下，比如劳动者存在严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被追究刑事责任等情形，单位无需支付任何赔偿或补偿。
单位无过失性辞退的情况下，比如劳动者医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作、不胜任工作经培训调岗后仍不胜任，或经济性裁员，单位需支付经济补偿金。经济补偿金计算标准为按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。月工资按辞退前十二个月的平均应得工资计算，包含计时计件工资、奖金津贴补贴等。劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额封顶计算，支付年限最高不超过十二年。
单位违法辞退的情况下，比如不存在正当理由单方解除无固定期限劳动合同，单位需按经济补偿金标准的二倍支付赔偿金。赔偿金计算时同样适用工资三倍封顶与十二年年限限制。
具体金额需结合本人实际工资、工作年限与辞退原因确定。