失业个人缴纳社保怎么办

1.试用期不能仅通过口头约定，因其是劳动合同法定组成部分，必须包含在书面劳动合同内。若用人单位只进行口头约定而未签书面合同，此试用期约定无效，视作未约定试用期，劳动关系自用工起直接建立正式用工关系。 2.法律要求建立劳动关系应订立书面劳动合同，试用期的期限、工资标准等都要在书面合同中明确。用人单位不依法签订书面合同，可能需承担法律责任，如支付未订立书面合同期间的双倍工资差额。 3.建议用人单位与劳动者签订书面劳动合同，明确试用期相关内容，以此规避法律风险。

法律分析： （1）判断与对方的关系是劳务关系还是劳动关系十分关键。若为劳务关系，适用民法典合同编，产假不在劳务关系法定保护范围内，辞退赔偿按劳务合同约定的违约责任处理；若合同无约定，要判断辞退是否构成根本违约，违约方需赔偿守约方实际损失。 （2）若双方虽签劳务合同，但存在管理与被管理的从属关系，符合劳动关系特征，则按劳动关系处理。在这种情况下，产假期间辞退属于违法解除劳动合同，用人单位要支付赔偿金，赔偿金标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 提醒： 明确自身与对方的关系类型至关重要，不同关系处理方式差异大，若遇到复杂情况，建议咨询专业人士进一步分析。

1.用人单位在试用期以劳动者不符合录用条件解除劳动合同，须依据法律规定且满足一定要件，否则可能构成违法解除并担责。 2.解决措施和建议： -用人单位应在招聘时就明确录用条件，并以书面等方式清晰告知劳动者。 -建立完善的考核机制，收集和保留能证明劳动者不符合录用条件的证据。 -解除劳动合同时，要向劳动者说明解除的具体理由。

法律分析： （1）劳动者未签书面劳动合同，可要求用人单位补订。这是保障自身权益的基础操作，能明确双方权利义务。 （2）用人单位自用工超一个月不满一年未订合同，劳动者可主张二倍工资差额，计算有明确期间且最长不超十一个月，这是对用人单位不规范用工的惩罚性规定。 （3）用工满一年未订合同，视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者可要求补订，保障了劳动者长期稳定的工作关系。 （4）若用人单位拒绝补订或支付，劳动者可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，但需留存证明事实劳动关系的证据，如工资支付记录等。同时，要注意劳动仲裁时效为一年。 提醒： 劳动者要及时补订合同并留存证据，注意仲裁时效，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。

结论： 用人单位未签书面劳动合同及老板拖欠工资，劳动者可依法维权，包括主张二倍工资差额、要求支付拖欠工资等，可通过协商、投诉、仲裁、诉讼途径解决，要注意仲裁时效为一年。 法律解析： 依据现行法律，用人单位自用工之日起超一个月不满一年未订立书面劳动合同，需支付二倍工资差额；超一年则视为订立无固定期限劳动合同。老板拖欠工资违法，劳动者可先与用人单位协商解决，要求支付工资及二倍工资差额。协商不成，可向劳动监察部门投诉，其有权责令单位限期支付，逾期可责令加付赔偿金。也能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要提交工作证等能证明劳动关系的证据，仲裁请求可涵盖拖欠工资、二倍工资差额及经济补偿。若对仲裁裁决不服，可向法院提起诉讼。不过劳动仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算。所以劳动者要及时维权。若你在维权过程中遇到问题或有其他法律疑问，可随时向我或专业法律人士咨询。

员工离职涉及无固定期限劳动合同的补偿区分不同情形处理。员工主动离职，若因个人原因提前通知离职，单位无需补偿；若因单位法定过错被迫离职，单位应支付补偿。协商一致解除合同，单位需支付经济补偿。单位合法解除部分情形需提前通知或额外支付工资并支付经济补偿。单位违法解除需支付赔偿金。经济补偿和赔偿金月工资计算不含加班费。 1.员工主动离职：因个人原因提前三十日书面通知单位或试用期提前三日通知离职，单位无补偿义务；因单位未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等法定过错被迫解除合同，单位支付经济补偿。 2.协商解除：双方协商一致解除合同，单位按工作年限支付经济补偿，工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资，月工资为离职前十二个月平均工资，高于当地职工平均工资三倍的按三倍封顶且年限不超十二年。 3.单位合法解除需补偿情形：员工不胜任工作经培训或调岗仍不胜任，或客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成，单位提前三十日通知或额外支付一个月工资后解除，支付经济补偿。 4.单位违法解除：单位无合法理由解除合同，支付赔偿金，为经济补偿标准的二倍。 5.计算标准：经济补偿及赔偿金的月工资计算均不含加班费。 建议员工离职时，先明确离职原因和性质，以确定自身权益。单位应依法依规处理员工离职补偿事宜，避免违法解除带来的高额赔偿风险。

（一）与用人单位协商解决。发生劳动合同纠纷后，优先与用人单位就争议事项直接沟通，争取达成双方认可的和解协议，这是最快捷的解决方式。 （二）向调解组织申请调解。若协商不成，可向企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织等机构申请调解，由第三方介入调和矛盾，促成一致意见。 （三）申请劳动仲裁。调解未成功时，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。管辖机构可选劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会，若双方分别向两地申请，由履行地的仲裁委员会管辖。 （四）向法院提起诉讼。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉，管辖法院为用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

1.试用期员工是否计算年终奖要根据劳动合同约定或用人单位规章制度来定。年终奖属于劳动报酬一部分，单位可和劳动者约定发放条件与计算方式。 2.若劳动合同或单位规章制度规定试用期员工和正式员工一样有年终奖待遇，或者年终奖按实际工作时间折算，那试用期员工能按实际工作月份比例拿年终奖。 3.要是单位规章制度明确只有正式员工能享受年终奖，且该制度经过民主程序制定并向劳动者公示，试用期员工可能拿不到年终奖。 4.用人单位的相关约定不能违反公平原则和法律规定。若没有明确约定，实践中可按照公平原则结合员工实际工作时长折算年终奖。 解决措施和建议： 1.劳动者入职时应仔细查看劳动合同和单位规章制度中关于年终奖的规定。 2.用人单位制定年终奖相关制度时要遵循公平原则和法律规定，并做好公示。

结论： 员工可单方解除劳动合同，有预告解除和即时解除两类情形。 法律解析： 员工预告解除需提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知即可，无需额外理由。即时解除则是在用人单位存在过错时适用，如未提供劳动保护或条件、未足额支付报酬、未缴纳社保费、规章制度违法损害权益、合同订立存在欺诈胁迫等致无效、以暴力等手段强迫劳动、违章指挥危及人身安全等情况，员工可立即解除且无需事先告知。这些规定保障了员工在面对不合理用工情况时的合法权益。若您在劳动合同解除方面遇到问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）不要采取欺诈、伪造证明材料等手段去骗取失业保险金，要遵守法律法规，通过合法途径申请和领取失业保险金。 （二）若发现身边有人存在此类骗取行为，应及时向社会保险行政部门举报，维护社会公平和失业保险制度的正常运行。 （三）若自身不小心陷入可能涉嫌骗取的情况，应主动向社会保险行政部门说明情况，积极配合退回骗取的失业保险金，争取从轻处理。 法律依据： 《中华人民共和国社会保险法》第八十八条规定，以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。

（一）员工可立即解除劳动合同，无需提前通知用人单位。当用人单位未及时足额支付劳动报酬时，员工有权直接离职，不需要履行提前告知的义务。 （二）员工可要求用人单位支付经济补偿。补偿标准根据员工在单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （三）员工需保留相关证据并通过合法途径维权。要保存好劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系和工资拖欠情况的材料，先与单位协商解决，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，未及时足额支付劳动报酬的； 第四十六条第一款规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿； 第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律分析： （1）超龄员工已依法享受基本养老保险待遇的，与用人单位之间为劳务关系。被辞退时是否有赔偿，需根据双方签订的劳务合同约定处理。若劳务合同中明确约定了辞退赔偿事项，则按约定执行；若合同未作约定，则通常无赔偿。 （2）超龄员工未享受基本养老保险待遇的，与用人单位形成劳动关系。用人单位违法辞退该员工的，应按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资为员工劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 提醒： 超龄员工需确认自身是否已享受基本养老保险待遇，签订合同时注意明确辞退相关条款；若被违法辞退，建议保留劳动关系或劳务关系的相关证据，必要时咨询专业人士分析具体情况。