首先是过失性解雇的情况。即在任何法定条件下，根据《中华人民共和国
劳动合同法》第三九条与员工解除劳动合约所需明确的状况。例如：（一）员工在
试用期这段时间里被确认为不具备用人单位所设定或安排的录用条件；（二）员工出现了较为严重违反用人单位内部规章制度的行为；（三）员工在工作中因为严重疏忽职责或
滥用职权，对用人单位造成了重大
财产损失；（四）员工在同一时段内与其他用人单位签署
劳动合同，从而严重影响到他在现有的工作职位上的工作质量和效率，并且用人单位已经对其做出提示，但是该员工仍然未加以改正；（五）由于《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的原因导致
劳动合同无效；以及（六）该员工被依法追究
刑事责任的情况。
其次便是关于非过失性解雇，具体说就是公司在提前三十天以
书面形式or额外支付一个月的
工资给员工后便可与之解除劳动合约的事项。如：（一）员工患有疾病或由于意外受伤无法再继续其原来的工作，或者无法接受公司为其安排的新职务。其中，规定的
医疗期结束后；（二）员工在经过培训并更换工作岗位后，依旧不能适应目前的工作；或者（三）当约定的劳动合同约定的客观因素发生根本性的改变时，以致于无法维持原有合同规定的财务现状，使错综复杂的财务状况不利于再继续下去，那么此时，即使用人单位已经与
劳动者就重新
签订劳动合同的具体条款，并提交给劳动行政管理部门审批，进一步等到
裁员方案通过后方能进行裁员。
最后讲述的，是经济性裁员的情况，如果满足以下任意一个条件，那么公司就可以依照程序裁减员额高达二十人甚至更多，或者虽然员工数量不到二十人，但员工的数量却占据企业总员工数的百分之十以上的话。此时，只要用人单位事先通知工会或者所有员工，倾听他们的建议，然后向劳动行政部门提交裁员计划报告后，仍然可以执行裁员：（一）如果该企业面临着根据《
企业破产法》所需的严重重组；（二）如果在运营过程中面临生产经营危机；（三）如果企业面临着转产、重大技术革新或者经营模式调整，即便在与劳动者重新签订劳动合同时，劳动力需求依然存在；（四）当其他法律造成的客观环境发生重大变化，使得原有的劳动合同难以维系下去。《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以
解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立
劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个
月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非
因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动
合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十一条
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占
企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产
法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
