劳动合同到期未续签的诉讼时效是多久

（一）收集工资相关证据，比如银行工资流水、工资条等，这些能直接体现用人单位给的劳动报酬。 （二）获取身份凭证，保留用人单位发放的工作证、服务证等，证明自己是该单位员工。 （三）留意招聘资料，留存好自己填写的登记表、报名表等。 （四）若可能，取得考勤记录，如打卡记录、排班表等。 （五）寻找同事作证，让其他劳动者提供证言。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

（一）计算经济补偿时，先确定劳动者在本单位的工作年限。满一年就支付一个月工资；工作时间在六个月以上不满一年，按一年算，支付一个月工资；不满六个月，支付半个月工资。 （二）月工资按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资计算。 （三）若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍支付，且支付年限最高十二年。 （四）用人单位违法解除或终止劳动合同，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.协商解除劳动合同协议里，赔偿主张要区分提出的主体。要是用人单位先提出解除，且和劳动者协商达成一致，就得依法给劳动者经济补偿；要是劳动者先提出来的，通常就没有补偿。 2.经济补偿按照劳动者在本单位的工作时间来算。工作每满一年，单位就支付一个月工资；工作时间六个月以上但不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。这里说的月工资，是指劳动合同解除前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等各种货币收入。 3.如果劳动者月工资比本地区上年度职工月平均工资高三倍，经济补偿就按职工月平均工资三倍支付，而且补偿年限最多不超过十二年。 4.协议中要明确补偿金额、支付时间，还要说明是否包含未休年假工资、加班费等。 5.要是单位没有依法支付补偿，劳动者可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁来维护自己的权益。

工作8年续签入职合同需重点关注多方面以维护自身权益。 1.明确合同期限，争取签订无固定期限劳动合同，可保障职业稳定性，避免用人单位随意解除。 2.薪酬待遇方面要清晰明确，涵盖工资数额、发放方式以及奖金、津贴等，应不低于之前标准或符合市场水平。 3.准确约定工作岗位和工作地点，防止用人单位擅自变更。 4.关注劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款，保障工作环境安全。 5.查看社会保险和福利待遇规定，确保用人单位依法缴纳社保并落实法定福利。 建议仔细审查合同条款，若发现不合理之处及时与单位协商修改，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）法定订立情形是认定无固定期限劳动合同的重要依据。劳动者在用人单位连续工作满十年，可订立无固定期限劳动合同。用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立合同时，劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，也符合条件。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无违规等法定情形而续订合同的，同样可认定。 （2）事实无固定期限劳动关系也不容忽视。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，就视为已订立无固定期限劳动合同。判断时要结合劳动者工作时长、合同签订次数等证据来确定是否构成该种劳动关系。 提醒： 劳动者需保留好工作时长、合同签订等相关证据，不同案情认定情况有别，建议咨询以进一步分析。

结论： 老板不发工资，劳动者砍人，砍人者需承担主要责任，可能构成犯罪或受治安处罚，同时要承担民事赔偿，老板欠薪过错在民事赔偿分担上或会酌情考虑。 法律解析： 依据法律，故意伤害他人身体致轻伤以上结果构成故意伤害罪，需承担刑事责任；未达轻伤也可能面临治安管理处罚。劳动者因老板不发工资采取砍人暴力行为，不能免除其法律责任。同时，砍人者要承担民事赔偿责任，赔偿受害者医疗费、误工费等损失。老板不发工资违反劳动合同法，劳动者应通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等合法途径维权。虽然老板欠薪存在过错，但这不是砍人行为的正当理由。不过在民事赔偿责任分担上，会酌情考虑老板的过错。如果遇到类似复杂法律问题，建议向专业法律人士咨询，以获取更精准的法律建议和解决方案。

（一）当协议中有关于解除协议赔付的约定时，严格按照约定的标准进行赔付，遵循约定优先于法定的原则。 （二）若协议未约定赔付标准，因违约导致协议解除，违约方要赔偿对方因违约遭受的损失，其中包含合同履行后可获得的利益，不过赔偿额度不能超过违约方订立合同时能够预见或应当预见的因违约可能造成的损失。 （三）要是双方协商一致解除协议且未约定赔偿，通常不用额外赔偿。 （四）因不可抗力等法定免责事由解除协议，一般也无需赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

（一）明确不同离职情形权益 被违法解除劳动合同，可要求继续履行合同；不要求或无法继续履行，获经济补偿标准二倍赔偿金。合法非本人意愿解除，如经济性裁员、合同期满不续签等，可获经济补偿。 （二）收集证据维权 收集劳动合同、工资条、工作证、离职证明等证据，先与单位协商赔偿。协商不成，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

结论： 仲裁后老板不执行工资支付裁决，劳动者可向法院申请强制执行。 法律解析： 依据法律规定，仲裁裁决生效后，老板有责任按照裁决支付工资。若老板拒不执行，劳动者可在规定期限内，向被执行人住所地或被执行财产所在地基层法院提交书面申请及仲裁裁决书、生效证明等相关材料。法院受理后会向老板发出执行通知，责令其履行义务。若老板依旧不履行，法院有权采取查询、冻结、划拨银行存款，查封、扣押、拍卖财产等强制执行措施，以此保障劳动者的合法权益。 若你在劳动仲裁及执行过程中遇到类似问题，或对相关法律程序存在疑问，可向专业法律人士咨询，以获取准确的法律建议和帮助。

1.公司辞退员工，员工维护权益需先判断辞退合法性，若违法，可要求公司按经济补偿二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资。 2.解决措施和建议： -员工可先与公司协商，协商过程中保留聊天记录、通话录音等证据，以此主张自身权益。 -若协商不成，可向劳动监察部门投诉，由其介入调查处理。 -还可准备劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系和工资水平的证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 -若对仲裁结果不服，在规定时间内向人民法院提起诉讼。

法律分析： （1）劳动合同签订后，劳动者不可随意辞职。试用期内，劳动者需提前三日通知用人单位，这为用人单位安排人员接替工作预留了时间。 （2）转正后，劳动者要提前三十日以书面形式通知用人单位，书面通知可作为离职的有效依据。 （3）当用人单位出现未按合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社保费等违法情形时，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先告知。 （4）劳动者若随意离职给单位造成损失，需承担赔偿责任，这体现了法律对用人单位合法权益的保护。 提醒： 劳动者解除合同务必遵循法定程序，避免随意离职带来赔偿风险。不同情况对应不同解决方案，建议咨询进一步分析。

结论： 服务期和劳动合同冲突时通常以服务期协议优先，劳动合同期限短于服务期应续延至服务期满，劳动者违反服务期约定需支付不超规定的违约金。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训后可与劳动者约定服务期。当劳动合同期限短于服务期，劳动合同续延，以保障用人单位在培训投入后的合理回报。不过若劳动者出现严重违反用人单位规章制度等法定情形，用人单位可解除劳动合同且劳动者无需支付违约金。而劳动者违反服务期约定的，要支付违约金，但数额受限制，不得超过用人单位提供的培训费用以及服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这是为了平衡用人单位和劳动者双方的权益。在实际遇到服务期和劳动合同冲突的问题时，情况可能较为复杂，建议向专业法律人士咨询，以确保自身权益得到合法保障。