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结论： 未签书面劳动合同双倍工资仲裁时效一年，自知道或应知道权利被侵害起算；满一年未签视为订立无固定期限合同，双倍工资仲裁时效从用工满一年次日起算，支付期限最长十一个月，超时效仲裁机构不支持请求。 法律解析： 依据相关法律规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应签订书面劳动合同。未签订时，劳动者有主张双倍工资的权利。仲裁时效为一年，起算点依据不同情况有所不同，若用工满一年未签合同，视为订立无固定期限合同，此时双倍工资仲裁时效从用工满一年次日起算。同时，双倍工资支付期限最长十一个月，这是对劳动者权益的合理保障。劳动者要及时在时效内主张权利，否则仲裁机构将不支持双倍工资请求。如果大家在劳动权益方面遇到类似问题，或者对未签书面劳动合同双倍工资等法律问题有疑问，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）用人单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金，其标准是经济补偿的二倍。对于工龄三个月不满六个月的劳动者，经济补偿按半个月工资计算，所以赔偿金是一个月工资。 （2）若双方协商一致解除劳动合同，或者用人单位依法解除，应向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 （3）要是劳动者主动辞职，且用人单位无过错，那么劳动者无法获得补偿或赔偿。 （4）这里提到的工资，是指劳动合同解除前实际工作期间的平均工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴等货币性收入。具体补偿或赔偿金额要依据劳动者月平均工资来确定。 提醒：在处理劳动合同解除相关事宜时，要留意收集工资发放等证据。不同情况对应不同补偿标准，若有疑问建议咨询进一步分析。

1.无固定期限劳动合同员工解雇赔偿分合法与违法解除两种情况。合法解除若符合法定情形，单位应提前三十日书面通知或额外支付一个月工资作代通知金，按工作年限支付经济补偿金，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。违法解除时，单位需支付为经济补偿金二倍的赔偿金。月工资按员工解除前十二个月平均工资算，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算且最高补偿不超十二年。 2.解决措施与建议： -用人单位应完善规章制度，明确严重违反规章制度的情形，确保有法可依。 -对于员工不胜任工作的情况，要做好考核记录，按规定进行培训或调岗。 -无论是合法还是违法解除，都要严格按照法定程序进行，避免不必要的法律风险。 -员工要了解自身权益，遇到问题可通过合法途径维护自身利益。

（一）协商一致解除：有书面约定按约定时间，无约定以劳动者最后提供劳动日期为结束时间。 （二）劳动合同期满终止：未续签且劳动者停止工作，以合同期满日为结束时间；继续工作形成事实劳动关系后终止，以终止意思表示送达对方之日为准。 （三）单方解除：依法行使解除权，以解除通知明确日期为准；即时解除以通知送达劳动者之日为结束时间。 （四）劳动者死亡或用人单位依法注销：以劳动者死亡日或用人单位主体资格消灭日为结束时间。 （五）劳动争议认定：结合工资支付记录、考勤记录、解除协议等证据综合认定。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

结论： 员工离职1年后主张未签订书面劳动合同的相关权利，通常难以获得支持，已丧失胜诉权。 法律解析： 依据劳动争议调解仲裁法，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算。未签订书面劳动合同的二倍工资差额是惩罚性赔偿，并非劳动报酬，适用一年仲裁时效。若员工离职已超过一年，其主张权利时已超出法定时效期间，劳动争议仲裁机构或人民法院会以超过时效驳回其请求。所以员工离职1年后就未签合同事宜主张权利，在法律层面无法胜诉。如果大家在劳动权益方面还有其他疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以获取准确的法律建议和帮助。

（一）劳务合同开除员工是否赔偿需看合同约定。劳务合同受民法典调整，与劳动合同不同，不适用劳动法中用人单位辞退员工需支付经济补偿的规定。若劳务合同明确约定了解除合同的情形和相应赔偿责任，单位按约定情形开除员工时，应依约赔偿。 （二）若劳务合同未约定开除赔偿条款，单位无需因开除员工进行赔偿。但如果单位开除员工的行为构成违约，员工可要求单位承担违约责任，赔偿因违约造成的损失。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第五百七十七条 该条款规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

结论： 员工解聘赔偿分合法与违法解除两种情形。合法解除中员工有法定过错无补偿，无过错需支付经济补偿金及可能的代通知金；违法解除需支付赔偿金。 法律解析： 根据劳动合同法，合法解除时，如果员工有法定过错，用人单位无需支付补偿；员工无过错，用人单位要支付经济补偿金，每工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，还可选择提前三十日通知或支付一个月工资代通知金。违法解除时，用人单位需支付为经济补偿金二倍的赔偿金。月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算，最高补偿年限不超十二年。若您在员工解聘赔偿方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）书面证据的收集。包括用人单位出具的解除劳动合同通知书，需明确解除原因和时间；同时留存公司规章制度或员工手册，若单位以违反规定为由解除，可用于核对其解除理由是否符合制度条款。 （2）视听资料的固定。与用人单位领导就解除事宜沟通时的录音或录像，需确保内容清晰反映解除的真实原因和过程，注意录制时不能侵犯他人合法权益。 （3）证人证言的准备。可收集同事的证人证言，内容需涉及工作表现情况及单位解除劳动合同的相关细节，证人需能出庭作证或出具书面证言。 （4）电子证据的保存。保留与用人单位人事或领导之间关于工作安排、解除事宜的聊天记录、电子邮件等，需确保这些电子证据的完整性，避免被篡改。 （5）其他佐证材料的整理。工资支付记录、考勤记录等可证明正常工作状态，用于辅助判断用人单位解除劳动合同是否属于无故情形。 提醒： 劳动者收集证据时需注意合法性和关联性，若遇复杂情况，建议咨询专业人士明确证据收集方向及维权路径。

结论： 劳动者因用人单位拖欠工资解除劳动合同，可主张经济补偿、被拖欠的工资，符合条件还能主张加付赔偿金，需保留证据通过劳动仲裁或诉讼维权。 法律解析： 依据法律规定，劳动者因用人单位拖欠工资解除劳动合同，能按工作年限获得经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。同时，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资。若经劳动行政部门责令限期支付后用人单位仍不支付，劳动者可主张应付金额百分之五十以上百分之一百以下的加付赔偿金。所以，劳动者遇到用人单位拖欠工资情况，要保留好工资条、银行流水、劳动合同等证据，然后通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身合法权益。如果大家在处理此类问题时遇到疑问，可向专业法律人士咨询，以获得更精准有效的法律帮助。

法律分析： （1）劳动争议申请仲裁有时效限制，为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害时起算。这意味着当事人需及时察觉自身权益受损情况，并在规定时间内申请仲裁，否则可能因时效问题丧失仲裁机会。 （2）劳动争议仲裁委员会收到申请后，会在五日内进行审查。符合受理条件的予以受理并通知申请人，不符合的书面通知并说明理由，保障了当事人的知情权。 （3）仲裁庭裁决案件一般应在四十五日内结束。若案情复杂，经批准可延期，但延长期限不超十五日。若逾期未裁决，当事人可向法院起诉，为当事人提供了后续的救济途径。 提醒： 当事人要留意仲裁时效，及时申请仲裁。遇到仲裁超期未裁决情况，可考虑向法院起诉维权，不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。

结论： 劳动合同期满不续签，用人单位不续签需提前通知或付代通知金、支付经济补偿并办理终止手续；劳动者不续签需提前通知，依情况用人单位决定是否支付补偿，双方都要完成后续手续。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位决定不续签，要提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资，同时按劳动者工作年限支付经济补偿。工作满一年给一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资。之后办理终止手续，出具证明，十五日内办理档案和社保转移，结清报酬。劳动者决定不续签要提前告知，若用人单位维持或提高条件续订，劳动者不同意，单位无需补偿；若单位降低条件致劳动者不续签，单位仍要补偿。劳动者要进行工作交接，用人单位出具证明并转移手续。如果您在劳动合同期满不续签方面遇到法律问题，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）及时固定证据。发现劳动合同欺诈情形后，需第一时间收集相关证据，比如虚假学历证明、隐瞒关键工作经历的材料、虚假职业资格证书等，确保证据真实且与欺诈事实相关联，避免证据丢失或被篡改。 （二）优先协商或调解。先尝试与对方协商解决，明确告知欺诈事实及自身诉求。若协商不成，可向劳动争议调解组织申请调解，借助第三方介入化解纠纷，降低维权成本和时间消耗。 （三）依法申请仲裁或诉讼。若调解未达成一致，受欺诈方需在规定时效内向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书及证据材料。对仲裁裁决不服的，符合法定条件时可在规定期限内向人民法院提起诉讼，由法院审理并作出判决。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，该条规定： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。