签了竞业限制协议竞业限制协议补偿的标准有哪些

（一）权利主张要及时。劳动者需留意自身权利，一旦知道或应当知道权利被侵害，要在一年内申请仲裁。 （二）善用时效中断。在时效期内，可通过向对方主张权利、向有关部门请求权利救济等方式使仲裁时效中断，重新计算时效。 （三）应对时效中止。遇到不可抗力或有其他正当理由无法申请仲裁时，等原因消除后，仲裁时效继续计算。 （四）关注劳动报酬争议。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，申请仲裁不受一年时效限制；劳动关系终止的，要在终止之日起一年内提出。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动者工资未足额发放，可通过合法途径维权保障自身权益。 1.与用人单位协商是首要选择，明确指出工资未足额发放问题，要求其说明理由并及时补发。这是解决问题最直接的方式，能避免矛盾升级。 2.协商不成，可向劳动监察部门投诉。需准备好劳动合同、工资条、考勤记录等证明劳动关系和工资标准的材料，由劳动监察部门对用人单位调查处理。 3.还能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁时效为一年，要提交仲裁申请书及相关证据。 4.对仲裁结果不服，除法律另有规定，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 劳动者要积极主动，善用法律武器维护自己的合法权益。

（一）预告解除操作建议：劳动者若选择预告解除，在正常工作时提前三十天用书面形式告知用人单位；处于试用期时提前三天通知。同时，要保留好通知的证据，例如书面通知的送达回执等，以证明自己按规定履行了告知义务。 （二）即时解除操作建议：当用人单位存在过错符合即时解除情形时，劳动者要收集好相关证据，比如未足额支付报酬的工资条、未缴纳社保的记录等。之后尽快与用人单位沟通解除事宜，虽无需事先告知，但要做好后续工作交接等。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条规定，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等情形的，劳动者可以解除劳动合同。

结论： 劳务提供者因劳务造成他人损害，接受劳务一方担责，若劳务提供者存在故意或重大过失，接受劳务一方担责后可追偿；非劳务过程造成他人损害，由劳务提供者自行担责。 法律解析： 根据相关法律规定，劳务关系中，当劳务提供者在提供劳务时致使他人受损，为保障受害者能及时获得赔偿，接受劳务一方需承担侵权责任。就像开车送货的劳务提供者因重大疏忽撞人，接受劳务一方先进行赔偿。不过若劳务提供者存在故意或重大过失，接受劳务一方承担责任后可向其追偿。而若损害并非发生在劳务过程中，与劳务行为无关联，那么就由劳务提供者自行承担侵权责任。在实际判定责任时，要结合具体情形判断劳务行为和损害结果的关联性。若遇到此类劳务侵权责任纠纷问题，可向专业法律人士咨询，以获取准确的法律建议和解决方案。

1.公司拒付劳动报酬在特定情形下会被立案追诉。一是拒不支付一名劳动者三个月以上劳动报酬且数额在五千元至二万元以上；二是拒不支付十名以上劳动者劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上，各地可依自身情况确定具体数额标准。 2.若公司以转移财产、逃匿等方法逃避支付或有能力支付却不支付，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，构成拒不支付劳动报酬罪。 3.解决措施和建议：劳动者遇到公司拒付劳动报酬，应及时收集证据，如劳动合同、工作记录、工资条等。向劳动监察部门投诉，由其责令公司支付。若公司仍不支付，可通过法律途径，向法院起诉追究其刑事责任，维护自身合法权益。

劳动者遇公司拒付加班费，可按步骤要求赔偿。收集证据与公司协商是首要，若协商不成可借助监管部门和法律途径维权。 1.收集证据：收集能证明加班事实和时长的证据，如考勤记录、加班通知、工作邮件等。 2.协商解决：与公司协商，指出法律规定公司应依法支付加班费，要求支付拖欠费用。 3.投诉举报：若协商不成，可向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令公司限期支付。 4.申请仲裁：也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需在知道或应当知道权利受侵害之日起一年内提出申请。若公司不履行仲裁裁决，可向法院申请强制执行。 5.索要补偿：若以公司未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同，还可要求公司支付经济补偿。

（一）当劳动合同不合理时，若用人单位未降低原合同约定条件，劳动者拒签一般无补偿；若用人单位降低原约定条件致劳动者拒签无法续签合同，用人单位要支付经济补偿，工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （二）若用人单位用不合理合同迫使劳动者离职，劳动者可主张用人单位违法解除劳动合同，要求按经济补偿标准的二倍获赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

公司以处于实习期为由辞退且不支付赔偿金，劳动者可通过以下方式维权。若已签订劳动合同通常不存在实习期，只有试用期，公司需证明劳动者不符合录用条件才能解除，无证据则属违法解除，应支付赔偿金。 解决措施和建议如下： 1.确认是否处于实习期。若签订了劳动合同，可明确公司解除行为是否违法。 2.若公司违法解除，先与公司协商，要求支付赔偿金。 3.协商不成，收集能证明劳动关系的证据，如劳动合同、工资发放记录、考勤记录等。 4.向劳动监察部门投诉，由其责令公司改正。 5.也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服，在规定时间内向人民法院提起诉讼。

1.劳动合同到期终止时，用人单位是否要给经济补偿得分情况来看。要是用人单位提出按原来条件或者提高条件续签合同，劳动者不愿意的，用人单位不用给经济补偿。 2.要是用人单位降低条件续签，劳动者拒绝，或者用人单位直接不续签，那就得给经济补偿。 3.经济补偿的计算和劳动者在单位的工作时间有关。工作每满一年，就给一个月工资；工作超过六个月但不满一年，按一年算；工作不满六个月，给半个月工资。这里说的月工资，是劳动合同终止前十二个月的平均工资，奖金、津贴这些钱都算在内。 4.如果劳动者月工资比当地上年度职工月平均工资高三倍，经济补偿就按三倍的标准给，而且给经济补偿的时间最多不超过十二年。 5.要是用人单位违法终止劳动合同，就得按照经济补偿标准的两倍给赔偿金。

法律分析： （1）一般情况下，员工主动辞职是没有补偿的，但当用人单位存在过错时，员工因此解除劳动合同，用人单位就需支付经济补偿。比如未按约定提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等情形。 （2）经济补偿的计算与劳动者在本单位的工作年限相关。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （3）对于十年以上工龄的员工，若其月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，补偿月数最高不超十二个月；正常情况下，补偿十个月或以上工资，月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 提醒：员工遇到用人单位过错时，要注意收集相关证据以主张经济补偿；不同的工作情况和工资水平，补偿计算可能有差异，建议咨询进一步分析。

（一）确认申请事项的关联性。申请的多个事项需基于同一劳动关系产生，或彼此存在内在关联，比如拖欠工资和未依法缴纳社保均因该劳动关系引发，可一并提交申请；若事项相互独立无关联，可能会被要求分别立案处理。 （二）准备对应每个事项的证据和理由。针对每个申请事项，需单独准备证据，比如拖欠工资的工资条或银行流水，未缴社保的社保记录证明，同时在仲裁申请书中清晰阐述每个事项的事实经过和理由，便于仲裁机构全面审查。 （三）在同一份仲裁申请书中列明所有事项。提交仲裁申请时，将多个请求事项在同一份申请书中完整列出，避免后续补充增加流程，提高处理效率。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条规定，申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项： 1.劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； 2.仲裁请求和所根据的事实、理由； 3.证据和证据来源、证人姓名和住所。

法律分析： （1）劳务者受害责任赔偿遵循过错原则，接受劳务方和提供劳务方按各自过错承担相应责任。这体现了公平原则，让有过错的一方对损害结果负责。 （2）赔偿项目涵盖治疗康复费用、误工损失等，若造成残疾或死亡还有额外赔偿。这些赔偿项目旨在全面弥补劳务者因受害遭受的损失。 （3）各项费用计算有法定标准，如医疗费以实际票据为准，误工费结合误工时间和收入状况。这样能保证赔偿的合理性和公正性。 （4）接受劳务方若未尽安全保障义务，要承担主要或全部责任；提供劳务方有过错则减轻对方责任。最终赔偿金额需综合过错比例和具体损失确定。 提醒： 劳务者受害赔偿情况复杂，不同案件过错认定和损失计算有差异，建议咨询进一步分析具体赔偿方案。