“不符合岗位、录用条件、不合格”怎样表述，能避免解雇员工时的法律风险

你好，对于你说的情况可以申请仲裁处理

具体说一下情况以便于更好的分析

法定节假日本就是休息时间，单位安排加班需与员工协商一致。若未协商一致，员工有事未去不算旷工。若单位强行认定旷工不合理。解决方案：可和单位沟通讲明法律规定，表明加班需协商。若沟通无果，自身权益受损，能通过法律途径维护权益。

节假日要求上班，没去不一定算旷工。若单位安排加班，需与员工协商一致，员工有权拒绝。若单位未协商就强制要求，员工没去不算旷工。若单位因生产特点等按规定安排加班且员工无正当理由拒绝，可能算旷工。解决方案是先和单位沟通，说明拒绝原因；若沟通不成且单位按旷工处理，可收集证据维护自身权益。

你工作了多久？社保交了多少年

如果没有按约定提前告知，可以要求赔偿损失。

一般来说，17岁以自己劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人，可签劳动合同；如还靠父母等供养，则签劳务合同更合适。因为签劳动合同意味着建立正式劳动关系，受劳动法律保护，有更多权益保障；签劳务合同是平等主体间的合作关系。所以得看17岁者经济独立情况来选签哪种合同。

饭店这种做法不合法，员工有权获得实际工作天数的工资，不能随意以自离为由扣工资。你可先和饭店好好沟通，表明这是你的合法所得，要求按实际工作天数结算。若沟通不成，可找劳动争议调解组织帮忙调解，争取合理解决。

1.劳动者解除劳动合同有协商、预告和即时三种方式。协商解除需劳动者与用人单位达成一致；预告解除，正式员工提前三十日书面通知，试用期员工提前三日通知；即时解除适用于用人单位存在过错情形，如未提供劳动保护、拖欠报酬、未缴社保等，在用人单位强迫劳动或危及人身安全时可立即解除。 2.解决措施和建议： -协商解除时，劳动者应与单位友好沟通，明确解除细节并签订协议。 -预告解除要注意保留书面通知的证据，按规定时间离职。 -即时解除需收集用人单位过错的证据，以维护自身权益。

1.工资需用货币形式按月给劳动者本人，不能克扣或无故拖欠。按月支付即每月至少发一次，当月工资通常次月给，超一个工资支付周期不发就算拖欠。 2.比如约定每月15日发上月工资，到次月16日没发就属拖欠。 3.遇到拖欠，劳动者先和单位协商支付；协商无果，可向劳动监察部门投诉，也能申请劳动仲裁维权。

1.劳动合同到期不续签且无需赔偿有两种情形。其一，用人单位维持或提高约定条件续订，劳动者不同意续订时，用人单位无需支付经济补偿。此时用人单位要证明提出了合理续订条件，像工资待遇不降低、工作条件未恶化等。其二，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达法定退休年龄，劳动合同自动终止，用人单位无需补偿。 2.为避免后续法律风险，用人单位需及时履行通知程序，保留相关证据，证明尽到告知义务且符合法定情形。具体可在续订时以书面形式明确提出续订条件，在劳动者达退休年龄或享受养老保险待遇时及时发出终止合同通知并留存送达凭证。

结论： 企业在员工有过错、员工无过错但无法胜任工作、经济性裁员三种情况下可辞退员工，不同情况辞退方式和补偿规定不同。 法律解析： 当员工存在过错，像试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职造成重大损害等，企业可立即解除劳动合同且无需支付补偿。若员工无过错却无法胜任工作，如医疗期满不能从事原工作和另行安排的工作、经培训或调岗仍不能胜任，企业提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除。企业因经营困难等法定情形进行经济性裁员，履行法定程序后可辞退员工，但需支付经济补偿。企业辞退员工需严格依照法律规定执行，以保障员工和企业的合法权益。如果在企业辞退员工方面存在疑问，建议向专业法律人士咨询。