能拿到经济补偿金的情形

公司因业务调整辞退员工，通常需给予赔偿。在合法辞退中，经济性裁员或无过失性辞退时，应按员工工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若违法辞退，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。但员工有严重违反用人单位规章制度等法定过错时，公司辞退无需赔偿。 解决措施和建议如下： 1.公司在业务调整辞退员工前，应严格审查是否符合法定情形，确保辞退合法合规。 2.计算经济补偿或赔偿金时，要依据准确的工作年限和工资标准。 3.员工遇辞退情况，可先与公司协商，协商不成可通过劳动仲裁等途径维权。

法律分析： （1）家务劳动补偿金计算方式多样，按市场雇佣劳动力价格计算是一种可行方法，依据当地家政市场同等工作量平均薪酬与家务劳动时长得出金额。 （2）婚姻持续时间是重要考量因素，持续时间长，家务劳动补偿一般更高。 （3）双方经济状况会影响补偿金额，一方因另一方家务劳动在事业上获益多，补偿可适当提高；双方经济差距小，补偿金额也会不同。 （4）婚姻期间对家庭的贡献不能局限于家务，在抚育子女、照料老人等方面付出多的，也应在补偿中体现。最终补偿金额可先由双方协商，协商不成由法院判决。 提醒： 计算家务劳动补偿金情况复杂，不同家庭情况差异大，建议咨询专业人士进一步分析。

1.老员工被裁，赔偿分情况而定。合法裁员时，单位要给经济补偿，按工作年限算，每满一年给一个月工资，半年以上不满一年按一年算，不满半年给半个月工资，月工资是解除合同前12个月平均工资。 2.违法裁员的话，单位得按经济补偿标准两倍付赔偿金。 3.比如工作10年月薪5000元，合法裁员补偿5万，违法裁员赔偿10万。

1.劳动领域，用人单位无需支付经济补偿金的情况：劳动者主动解约且单位无过错；试用期间被证不符录用条件遭解约；严重违反单位规章；严重失职、营私舞弊致单位重大损失；同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正；以欺诈等手段使合同无效；被依法追究刑事责任。 2.合同领域，合同因不可抗力终止且双方无过错时，可能无需补偿。

公司承包赔偿标准需依具体情况确定，无统一金额规定。若发包方违约致承包方损失，遵循完全赔偿原则，包含直接和间接损失，前者如承包方履约已支出费用，后者如可得利益损失。若承包方违约给发包方造成损失，也需赔偿实际损失。 为合理确定赔偿金额，可采取以下措施： 1.若合同约定了违约金，违约方按约定支付。但违约金与实际损失差异过大时，当事人可请求法院或仲裁机构调整。 2.综合考虑多方面因素确定赔偿金额，如合同约定、实际损失、双方过错程度等，确保赔偿公平合理。

法律分析： （1）判定劳动合同欺诈，欺诈故意是首要条件。一方有通过欺骗让对方产生错误认知的主观意图，如用人单位隐瞒工作关键信息，就是有意误导对方。 （2）实施欺诈行为表现为故意告知虚假情况或隐瞒真实情况。用人单位夸大薪资、劳动者伪造学历等，都是常见的欺诈手段。 （3）受欺诈方因欺诈产生错误认识并据此签订合同。比如劳动者因虚假岗位描述而签约，说明欺诈行为已对其决策产生影响。 （4）欺诈行为与签订合同存在因果关系，即若没有欺诈，受欺诈方不会签订合同。满足这些条件，就可认定为劳动合同欺诈，受欺诈方有权撤销合同。 提醒：在签订劳动合同时，双方都应如实提供信息。若怀疑存在欺诈，建议及时咨询专业法律人士分析处理。

1.合同解除后，损害赔偿涵盖直接损失和可得利益损失。直接损失是合同解除造成的现有财产减少，像已付的履约费用、履行合同的合理成本等实际产生的损失。 2.可得利益损失是合同正常履行时，守约方本可获得的预期利益。不过，这种损失要在违约方订立合同时能预见或应该预见的范围内。 3.损害赔偿的前提是违约行为和损失之间有直接因果关系。 4.若因不可抗力导致合同解除，一般不用承担损害赔偿责任。但要是在迟延履行后发生不可抗力，就不能免责。 5.法律规定，合同解除不影响当事人主张损害赔偿的权利。赔偿范围要依据公平原则确定，既要弥补守约方实际损失，也不能超出违约方合理预见范围。

（一）准确计算工作年限。工作年限从劳动者入职本单位开始计算，精确到月，按照满一年算一年、六个月以上不满一年按一年算、不满六个月算半个月的规则确定赔偿月数。 （二）正确核算月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，要包含劳动者该期间的所有工资性收入。 （三）关注当地工资标准。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，赔偿标准有特殊规定，支付年限最高不超十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

合同到期不再续约分劳动合同和普通民事合同两种情况处理。劳动合同方面，用人单位有提前通知、出具证明、办理转移手续和支付经济补偿等义务，劳动者要按约定交接工作。普通民事合同则需按约定结算，及时通知对方，清理事务，还可签订终止协议避免纠纷。 具体解决措施和建议如下： 1.劳动合同中，用人单位务必提前做好通知、证明出具、手续办理等工作，依据法律规定支付经济补偿。劳动者应积极配合工作交接。 2.普通民事合同里，双方严格按合同约定进行结算，及时沟通不再续约事宜，尽快清理事务。签订终止协议明确权利义务，为双方权益提供保障。

1.公司搬迁致劳动合同无法履行且未就变更合同达成一致而解除合同，需向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 2.若公司搬迁未对员工造成明显不利影响，还安排了合理通勤补贴或交通方式，员工拒绝随迁，公司无需支付经济补偿。 3.员工可先与公司协商经济补偿事宜，若协商不成可申请劳动仲裁。建议员工在遇到此类情况时，及时收集相关证据，如劳动合同、工资流水、考勤记录等，以保障自身权益。公司也应提前与员工做好沟通，妥善处理搬迁相关事宜，避免不必要的纠纷。

公司不发工资，员工可采取多种方式维权。与公司协商是首要选择，员工应明确表达支付工资诉求并了解不发工资原因。若协商无果，可向劳动监察部门投诉，其有权调查公司，要求限期支付工资，逾期不支付可责令加付赔偿金。 员工也能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请时提交仲裁申请书、劳动关系证明等材料。仲裁裁决生效后公司不履行，可向法院申请强制执行。 若公司不发工资违法，员工可解除劳动合同并要求支付经济补偿。 建议员工遇到此类情况，先冷静与公司沟通，保留好相关证据，如劳动合同、工资条等。若协商不成，及时向劳动监察部门或仲裁委寻求帮助，维护自身合法权益。

雇员受损害可通过合理合法途径维护权益。若因劳务致自身损害，双方按过错担责，雇员过错会减轻雇主赔偿责任，雇主过错则需担责；若因第三人行为致损，雇员可要求第三人担责，也能让雇主补偿，雇主补偿后可追偿。 1.及时收集证据，包括劳动合同、医疗记录、事故现场照片等，为后续维权提供有力支撑。 2.与雇主积极协商赔偿事宜，争取达成一致。 3.若协商不成，可寻求调解组织进行调解。 4.调解无果，向劳动仲裁机构申请仲裁。 5.对仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼。