计时工资包括哪些

1.单位在合同结束时提出不续签而辞退员工，需按劳动者工作年限支付经济补偿，工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。若单位违规解除或终止合同，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 2.解决措施和建议： -员工要留意自身权益，留存好工作年限、工资收入等相关证据。 -单位应依法依规处理合同续签与解除事宜，避免违法行为导致高额赔偿。 -若双方产生纠纷，可先协商解决，协商不成可申请劳动仲裁或通过法律途径解决。

法律分析： （1）外企辞退员工支付经济补偿的时间节点明确为办结工作交接时。这是基于法律规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，需出具相关证明，并在十五日内办理档案和社保关系转移手续。 （2）劳动者有义务按双方约定办理工作交接，这是获得经济补偿的前置程序。 （3）若用人单位逾期不支付经济补偿，劳动者可向劳动行政部门投诉。劳动行政部门会责令其限期支付，若仍逾期，用人单位需按应付金额一定比例加付赔偿金。 提醒： 劳动者遇到用人单位逾期支付经济补偿情况，要及时维权。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）约定赔偿：保密协议中若有明确的违约金数额或计算方式，就按照此约定来确定赔偿。不过，若该约定的违约金与实际造成的损失差距过大，当事人可通过法院或仲裁机构进行调整。 （2）实际损失赔偿：当违约行为导致权利人产生实际损失时，违约方需对这些损失进行赔偿，涵盖直接损失和间接损失。像调查费用、补救费用这类属于直接损失；利润损失则属于间接损失。 （3）侵权人获利赔偿：在难以计算实际损失的情况下，可依据侵权人因违约所获得的利益来计算赔偿数额。 提醒：处理保密协议赔偿问题时，需结合具体情况收集证据，若对赔偿计算有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

1.确定解除劳动合同日期要依据不同情形判断。协商一致解除时，以双方签署解除协议约定的日期为准。 2.劳动者预告解除分两种情况，试用期内提前三日通知，正式员工提前三十日书面通知，通知期满日就是解除日期。 3.用人单位过失性辞退，以单位解除通知送达劳动者之日为解除日期。 4.非过失性辞退时，若用人单位提前三十日书面通知，通知载明的解除日为日期；若额外支付一个月工资代通知，支付代通知金且解除通知送达劳动者之日为解除日期。 5.经济性裁员，裁员方案经法定程序并向员工公布的日期为解除日期。 建议用人单位和劳动者都要明确不同情形下的解除日期规定，在操作时严格按照法律要求进行通知和送达等程序，以避免不必要的纠纷。

法律分析： （1）试用期间被证明不符合录用条件，这要求用人单位承担举证责任，要拿出充分证据证明员工不符合录用标准，否则解聘可能面临法律风险。 （2）员工严重违反用人单位规章制度时，单位的规章制度本身要合法合规，并且已经向员工公示，同时员工的违规行为达到严重程度，才符合无需赔偿解聘的条件。 （3）员工严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害，重大损害的界定需结合单位实际情况和行业惯例，具有一定的相对性。 （4）员工同时与其他单位建立劳动关系，对本单位工作任务造成严重影响，或者经单位提出拒不改正的，单位可无需赔偿解聘。 （5）因欺诈、胁迫等导致劳动合同无效，这种情况下用人单位解聘员工无需赔偿。 （6）员工被依法追究刑事责任，用人单位也可合法解聘且无需赔偿。 提醒：用人单位解聘员工时需严格按照上述法定情形操作，保留好相关证据；员工若对解聘有异议，可咨询专业人士分析自身权益。

结论： 老板口头答应发奖金却未兑现，员工可收集证据与老板协商，协商不成可向劳动监察部门投诉、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服还能向人民法院提起诉讼。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，用人单位应按照约定向劳动者支付劳动报酬，奖金属于劳动报酬的一部分。老板口头承诺发奖金，虽未以书面形式确定，但也是一种有效的约定。员工收集与老板沟通奖金事宜的聊天记录、通话录音、同事的证人证言等证据，能证明老板的承诺。先与老板协商并保留记录，这是解决纠纷的友好方式。若协商无果，向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位进行调查处理，以维护劳动者合法权益。劳动争议仲裁委员会可对劳动纠纷进行专业裁决，是处理劳动纠纷的重要途径。若对仲裁结果不满意，还能向人民法院提起诉讼进一步维权。如果在遇到此类问题时还有疑问，可向专业法律人士咨询。

工作超十年被辞退，补偿要依据辞退情形判断。若单位违法辞退，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限算，每满一年支付一个月工资，超十年则支付十个月以上工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若单位合法辞退，如劳动者严重违反规章制度，无需支付补偿；因客观情况变化等合法原因辞退，应支付经济补偿，每满一年支付一个月工资。 解决措施和建议如下： 1.劳动者与单位就补偿问题积极协商，以和平方式解决纠纷。 2.若协商无果，劳动者可申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身权益。

法律分析： （1）员工合同到期是劳动合同终止，而非自动解除。正常情况下，劳动合同期满，合同即行终止。 （2）存在特殊情形，如劳动者患职业病或因工负伤致丧失或部分丧失劳动能力，按国家工伤保险规定处理；女职工处于孕期、产期、哺乳期等法定情形时，劳动合同续延至相应情形消失才终止。 （3）合同到期后，单位不续签，除维持或提高条件续订而劳动者不同意的情况，单位需支付经济补偿；劳动者不续签，单位无需支付经济补偿。 提醒： 员工和单位都应关注合同到期情况，单位要依法处理特殊情形和支付经济补偿，员工遇到特殊情形应维护自身权益，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。

公司破产时离职员工工资依法处理，公司进入清算程序后，先清偿破产费用和共益债务，职工工资等属第一顺序清偿内容。 1.离职员工应向破产管理人申报债权，提交劳动合同、工资条、考勤记录等证明劳动关系和工资数额的材料。 2.管理人调查核实申报内容，确认无误后列入破产财产分配方案。 3.若员工对工资数额等有异议，可先与管理人协商，协商不成可向法院提起诉讼。 4.破产财产分配方案经法院裁定认可后，员工工资从破产财产中按比例清偿。 建议离职员工及时关注公司破产进展，积极配合管理人工作，准备好相关材料，遇到问题及时沟通解决，必要时通过法律途径维护自身权益。

法律分析： （1）提供劳务一方因劳务自身受损，按照双方过错担责，体现了公平原则，需明确双方在劳务过程中的过错程度。 （2）因第三人行为致提供劳务一方损害，其有两种维权途径，既可以向第三人主张侵权责任，也能要求接受劳务一方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿。不过，目前法律没有补偿标准。 （3）法院在实践中确定补偿数额时，会综合考虑双方经济状况、损害程度、劳务性质和受益情况等因素。如果双方有补偿约定，按约定执行；协商不成则可通过诉讼，由法院依据具体案情裁量。 提醒： 提供劳务者在工作中要注意自身安全，明确各方责任。若遇到补偿纠纷，建议及时咨询专业法律人士以获得合适解决方案。

（一）劳动者违约解除劳动合同的要点 1.提前三十日书面通知用人单位，要保留好书面通知的证据，比如通过邮政快递并留存回执。 2.试用期提前三日通知，可采用书面或口头方式，但建议书面通知以避免纠纷。 3.遇到用人单位暴力、威胁、非法限制人身自由强迫劳动或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的情况，应及时收集相关证据，如现场视频、证人证言等，然后立即解除合同。 （二）用人单位违约解除劳动合同的要点 1.证明劳动者试用期间不符合录用条件，需在招聘时明确录用条件，并在试用期间进行考核记录。 2.认定劳动者严重违反规章制度，用人单位的规章制度要合法、合理且经过民主程序制定并公示。 3.证明劳动者严重失职、营私舞弊造成重大损害，要明确损害的衡量标准和证据。 4.对于劳动者同时与其他单位建立劳动关系的情况，要有工作影响的证据，并保留提出改正要求的记录。 5.证明劳动合同因欺诈、胁迫等无效，要提供相关的欺诈、胁迫等行为的证据。 6.证明劳动者被依法追究刑事责任，以司法机关的判决、裁定等法律文书为准。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

法律分析： （1）主体方面，劳动关系主体特定为用人单位和劳动者，而雇佣关系主体更为多样，涵盖法人之间、自然人之间以及法人与自然人之间。 （2）隶属性上，劳动关系中劳动者人身和组织隶属性强，要遵循用人单位规章；雇佣关系里雇员自主性强，相对独立。 （3）劳动报酬支付，劳动关系下工资支付规律，多按月；雇佣关系报酬支付灵活，可即时清结。 （4）工作内容方面，劳动关系中劳动者工作是单位业务组成部分，雇佣关系里雇员工作临时、特定。 （5）法律适用和纠纷解决，劳动关系受劳动法规调整，纠纷先仲裁；雇佣关系适用民事法律，纠纷可直诉法院。 提醒：判定关系性质对权益保护很重要，不同关系适用不同法律程序，建议遇到纠纷时咨询专业人士分析。