如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对

1.工作地点变更属劳动合同重大变更，若双方协商一致变更，用人单位无需支付补偿。但用人单位擅自变更，劳动者不同意并解除合同，用人单位需支付经济补偿。 2.经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资指合同解除或终止前十二个月平均工资。若用人单位违法变更，要按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 3.建议用人单位变更工作地点时与劳动者充分协商，达成一致后签订书面协议。劳动者遇到用人单位擅自变更，应及时与单位沟通，协商不成可通过合法途径维护权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

1.雇佣关系赔偿数额依具体情况而定。若雇员在雇佣活动中受人身损害，雇主担责，赔偿涵盖治疗康复合理费用、误工减少收入，残疾的有辅助器具费和残疾赔偿金，死亡的包括丧葬费和死亡赔偿金。 2.赔偿数额计算要结合实际支出与伤残鉴定等级。若因第三人致雇员损害，雇员可向第三人或雇主求偿，雇主赔偿后能向第三人追偿。 3.解决措施和建议：雇主应加强安全保障措施，降低雇员受损害风险。雇员自身要增强安全意识，遵守操作规范。发生损害后，双方应及时收集保存相关费用凭证和证据，以便准确计算赔偿数额。若有争议，可通过协商、调解或法律途径解决。

1.工人解除合同赔偿分多种情况。若工人主动解除且单位无过错，没有经济补偿。若单位有未按约定提供劳动保护、未及时足额支付报酬、社保未依法缴纳等过错，工人解除合同，单位需按工作年限支付经济补偿。工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除合同前十二个月平均工资。若单位违法解除劳动合同，要按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 2.建议工人在遇到解除合同情况时，仔细了解自身权益，留存好相关证据，如工资条、考勤记录等。若与单位协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自身合法权益。单位则应遵守法律法规，规范用工行为，避免不必要的法律风险。

（一）若劳务派遣工未签合同，应及时收集证据，除工资支付凭证、工作证、考勤记录外，还可以收集同事证言、业务相关文件等能证明存在事实劳动关系的材料。 （二）确定仲裁管辖地，可选择劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，确保申请符合管辖规定。 （三）在仲裁申请中明确诉求，要求劳务派遣单位支付自用工之日起超过一个月不满一年期间未签合同的二倍工资差额。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（一）劳动者违约赔偿 1.违反服务期约定，按约定支付违约金，但不超用人单位提供的培训费用，也不超服务期未履行部分应分摊的培训费用。比如参加了5万元的培训，约定服务期5年，已服务2年，那么未履行3年分摊的费用为3万元，违约金最高就是3万元。 2.违反竞业限制约定，按双方约定支付违约金。 （二）用人单位违约赔偿 违约解除劳动合同，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

1.司法实践中认定共同生活需综合考量多方面条件，包括共同居住、经济混同、相互照顾扶助以及共同承担家庭事务，但要结合具体案件事实判断，不同案件侧重点有别。 2.对于共同居住，双方长时间在同一住所居住，共享生活空间，这是认定共同生活的基础条件。 3.经济混同表现为双方经济上相互支持、资源共享，共同管理收支、拥有共同财产等，体现了经济层面的紧密联系。 4.相互照顾扶助是指在日常生活中彼此关心照料，一方遇困难时另一方给予帮助，反映出情感上的相互依赖。 5.共同承担家庭事务涵盖共同抚养子女、赡养老人、分担家务等，体现了对家庭责任的共同担当。 6.建议司法人员在认定时，全面收集各方面证据，综合权衡各条件在具体案件中的比重，以准确作出判断。

工厂搬迁致员工不愿前往可离职，因这属于劳动合同订立时客观情况重大变化，若原合同无法履行且双方就变更合同未达成协议，员工可解除合同，单位需支付经济补偿。 具体补偿标准为按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。 解决措施和建议如下： 1.员工可先与单位协商离职及补偿事宜，争取和平解决。 2.若协商不成，员工可申请劳动仲裁来维护自身合法权益。

岗位调动并非劳动者必须服从，关键在于用人单位调岗是否具备合法性与合理性。若用人单位单方面调岗，目的是迫使劳动者离职，这种调岗缺乏合理性，劳动者有权拒绝。而基于企业生产经营需要，调岗后工资待遇等劳动条件未降低，工作地点等无不合理变更，这样的调岗具有一定合理性，劳动者可能需服从。 若劳动者不接受调岗，用人单位以此解除劳动合同，可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿金。但劳动者因此主动离职，且用人单位不存在法定过错，劳动者可能无法获得经济补偿。 建议如下： 1.用人单位调岗应遵循合法合理原则，与劳动者充分沟通，避免不合理调岗引发纠纷。 2.劳动者面对调岗，要判断其合理性，合理的调岗可考虑配合，不合理的调岗要敢于维护自身权益。 3.双方发生争议，可通过协商、调解等方式解决，避免矛盾升级。

（一）工资计算与支付：劳动者辞职时，工资按劳动合同约定和实际出勤天数算，用人单位要在解除合同时一次性付清。 （二）奖金发放情况： 若劳动合同或公司制度明确规定奖金发放规则，按规定执行。如完成业绩目标有季度或年度奖金，劳动者满足条件就应发放。 若未明确规定，基于工作成果且已产生收益的奖金，用人单位应支付；福利性质且无明确规则的奖金，单位有自主决定权。 （三）维权途径：用人单位克扣工资或奖金，劳动者先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据： 《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

（一）用人单位解除合同 过错性解除方面，需有充分证据证明劳动者符合如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度等情形。非过错性解除时，要严格按照程序，提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资，同时保留好劳动者不能胜任工作等相关证据。经济性裁员要严格遵循法定程序和条件。 （二）劳动者解除合同 正常情况下提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日。若用人单位存在未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形，劳动者可收集相关证据，随时解除合同。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

1.劳动者工作多年被调岗认为不合理时，可通过多途径维权。核心是与用人单位积极沟通协商，同时做好证据收集，若协商无果，可借助行政与司法力量。 2.具体解决措施和建议如下： -与用人单位协商，明确表达不同意调岗，要求按原劳动合同履行，同时收集原劳动合同、工资条、工作证、调岗通知等证据，证明劳动关系和调岗事实。 -协商不成，向劳动监察部门投诉，由其对用人单位进行调查和处罚；也可向劳动争议调解委员会申请调解，争取达成双方认可的解决方案。 -申请劳动仲裁，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出申请。对仲裁结果不服，在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护权益。

法律分析： （1）劳务关系中赔偿标准因具体情形而异。当劳务提供者因劳务致使自身损害时，需按照双方过错来承担责任。若接受劳务一方存在过错，要对劳务提供者的医疗费、护理费、交通费等合理费用进行赔偿，同时赔偿其因误工而减少的收入。 （2）若造成残疾，除上述费用外，还需赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；若导致死亡，则要赔偿丧葬费和死亡赔偿金。 （3）当劳务提供者因第三人行为遭受损害时，既有权要求第三人承担侵权责任，也能请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可向第三人进行追偿。赔偿数额要依据实际损失和相关证据来确定。 提醒： 劳务关系赔偿需保留好相关费用凭证等证据。不同案情赔偿情况有别，建议咨询以精准分析。