问一下新农合二次报销具备哪些条件

1.试用期被辞退补偿依解除情形而定，合法解除无补偿，违法解除需支付赔偿金。用人单位因劳动者不符合录用条件、严重违反规章制度等法定合法事由解除合同，无需补偿；无合法依据违法解除，应支付赔偿金，金额为经济补偿标准二倍。 2.经济补偿按劳动者在本单位工作年限算，不满六个月支付半个月工资，违法解除赔偿金为一个月工资。这里的工资是劳动合同解除前劳动者实际获得的平均工资，且不得低于用人单位所在地最低工资标准及劳动合同约定工资的百分之八十。 3.若用人单位拖欠试用期工资或未依法缴纳社会保险费，劳动者可主张补足工资差额或要求补缴社保，但这不属于辞退补偿直接范畴。 4.解决措施与建议：劳动者遇到试用期被辞退情况，先确定解除是否合法。若认为违法，可收集证据与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁维权；对于工资拖欠和社保未缴问题，同样可先协商，协商无果通过合法途径解决。

1.试用期内解除劳动合同补偿依解除主体及合法性而定。劳动者提前三日通知用人单位解除，不用支付补偿；用人单位因劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度等法定情形解除，无需补偿；若用人单位无正当理由违法解除，需支付赔偿金，为经济补偿的二倍。 2.经济补偿按劳动者在本单位工作年限算，不满六个月支付半个月工资，所以违法解除的赔偿金是一个月工资。 3.用人单位以不符合录用条件解除时，要举证证明录用条件及劳动者不符合该条件，不然构成违法解除。 解决措施和建议： 1.劳动者要清楚自身在试用期的权利和义务，提前三日通知解除时按规定操作。 2.用人单位解除劳动合同时，严格依据法定情形，有正当理由并做好相关证据留存。 3.双方遇到纠纷可先协商，协商不成通过合法途径解决。

1.无固定期限劳动合同被违法解除，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月平均工资，若高于用人单位所在地设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算，且支付经济补偿年限最高不超十二年。 2.若用人单位合法解除劳动合同，分两种情况。一是劳动者存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，用人单位无需支付赔偿金；二是无过错性辞退，如劳动者不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任，用人单位仅需支付经济补偿，不适用二倍赔偿金标准。 解决措施和建议： 1.用人单位应完善规章制度，明确法定过错情形，在解除劳动合同时确保有法可依、有章可循。 2.劳动者要了解自身权益，遇到违法解除情况及时与用人单位协商，协商不成可通过法律途径维权。 3.双方在处理劳动合同解除事宜时，均应保存好相关证据，如工作年限证明、工资发放记录等。

（一）劳动诉讼请求原则上应与仲裁请求保持关联，避免提出无关联的新请求。 （二）若需增加诉讼请求，需判断其与仲裁阶段的劳动争议是否具有不可分性。例如仲裁请求支付工资，诉讼中增加支付加班工资，二者基于同一劳动关系且均属于劳动报酬范畴，具有不可分性，法院会合并审理。 （三）若增加的诉讼请求属于独立的劳动争议，如仲裁请求确认劳动关系，诉讼中增加要求支付未签订劳动合同双倍工资，该请求需先经过劳动仲裁程序，不能直接在诉讼中提出。 法律依据： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条：劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

1.劳动者主张拖欠工资加付赔偿金，需满足用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬、劳动者向劳动行政部门投诉且行政部门责令限期支付、用人单位在限期内仍未支付这三个条件。依据法律，经责令支付仍不支付的，劳动行政部门可责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下标准加付赔偿金，且赔偿金并非必然双倍，具体比例由劳动行政部门依实际情况确定，劳动者要通过行政程序主张，不能直接通过仲裁或诉讼首次提出。 2.解决措施与建议： -劳动者遇到用人单位拖欠工资，应及时收集劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系和工资情况的证据。 -尽快向劳动行政部门投诉，配合调查工作。 -关注劳动行政部门对用人单位的限期要求和处理结果，若用人单位未按时履行，积极跟进后续加付赔偿金事宜。

（一）劳动者辞职需提前通知，正式员工提前三十日书面通知，试用期员工提前三日通知，书面形式可通过邮件信函等留存证据。 （二）若劳动合同有服务期约定，违反约定提前辞职要按约定支付违约金，违约金不超培训费用且按未履行服务期比例折算；无服务期约定则无需支付。 （三）劳动者提前辞职要配合用人单位办理工作交接。 （四）用人单位在解除劳动合同时要出具解除证明，并及时办理档案和社保关系转移手续。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

法律分析： （1）申请前准备：充分准备证据材料，像劳动合同、工资支付记录、考勤记录等，要保证材料完整且符合要求。同时明确仲裁请求，不能有模糊或遗漏之处，为仲裁顺利进行奠定基础。 （2）确认时效与管辖：劳动争议申请仲裁时效为一年，需向劳动合同履行地或用人单位所在地仲裁委申请，防止管辖异议或时效问题影响受理进度。 （3）配合调解：仲裁委受理后一般先调解，若双方达成协议，调解书签收即生效，可直接申请执行，这是快速解决纠纷的方式。 （4）一裁终局：对于符合条件的案件，如追索劳动报酬、工伤医疗费等不超当地月最低工资标准十二个月金额的争议，或执行国家劳动标准的争议，裁决后用人单位不得起诉，劳动者可直接申请强制执行，缩短流程。 （5）按时参与程序：按时参加仲裁程序，避免因自身因素致使延期开庭或补正材料，保障流程顺利推进。 提醒：劳动仲裁情况复杂，不同案情处理方式有别，若遇难题，建议咨询专业人士进一步分析。

1.双倍工资仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害时起算。未订立书面劳动合同的双倍工资是惩罚性赔偿而非劳动报酬。多数地区逐月计算时效，每月双倍工资仲裁时效从次月一日起算一年。 2.比如用人单位未签合同第二个月的双倍工资，时效从第三个月一日起算一年，超期主张仲裁机构或法院可能不支持。 3.劳动者要及时主张权利，防止因时效经过权益受损。劳动争议先仲裁，对结果不服可起诉，诉讼时效与仲裁时效衔接，超仲裁时效的诉讼请求难获支持。 4.解决措施和建议：劳动者应留意入职后是否签订书面劳动合同，若未签订，从第二个月起就要关注仲裁时效问题，尽早准备相关证据并向仲裁机构提出仲裁申请，以保障自身权益。

（一）公司需在规章制度中明确将造谣生事列为严重违纪行为，且该制度需经民主程序制定，如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并已向员工公示或告知。 （二）收集员工造谣生事的有效证据，包括相关聊天记录、证人证言、事件造成影响的证明材料等，证据需真实完整且能直接关联到员工的行为。 （三）若公司设有工会，需提前将员工违纪情况及拟解除劳动合同的决定通知工会，并听取工会的意见。 （四）以书面形式向员工送达解除劳动合同通知书，明确解除理由为造谣生事的严重违纪行为及依据的规章制度条款，同时保留送达凭证，如员工签收记录或邮寄回执等。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项和第四十三条。 第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

结论： 员工口头承诺离职的录音符合法定证据要件就有效，但为避免争议，建议让员工补签书面离职文件。 法律解析： 依据劳动合同法，劳动者正常离职需提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知。不过，口头离职承诺并非一定无效，其效力要根据录音证据的合法性、真实性、关联性来判断。合法取得是指未侵犯他人隐私或违反法律禁止性规定，内容需真实完整、未被篡改，且与离职承诺直接相关。若录音能清晰证明员工有离职的意思表示，用人单位可据此主张解除劳动关系。不过，为了确保符合法定形式要求，减少后续可能出现的劳动纠纷，建议用人单位要求员工补签书面离职文件。如果在劳动离职相关事宜上有任何疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）劳动者若发现用人单位每月加班时间超过36小时，可直接向当地劳动监察部门投诉举报，提交加班记录、考勤表等相关证据，要求劳动行政部门对用人单位的违法行为进行查处。 （二）劳动者可向用人单位主张超时加班的加班费，若用人单位拒绝支付，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护自身劳动报酬权益。 （三）若因超时加班导致身体健康受损，劳动者可要求用人单位承担民事赔偿责任，赔偿医疗费、误工费等相关损失；若情节严重，用人单位可能涉嫌犯罪，劳动者可配合有关部门追究其刑事责任。 法律依据： 《中华人民共和国劳动法》 （一）第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 （二）第九十条规定，用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

1.未生效劳动合同与劳动关系解除关键在于是否实际用工。劳动关系自用工之日起建立，和劳动合同生效与否并无必然联系。 2.若仅签订未生效劳动合同却未实际用工，劳动关系未建立，不存在解除劳动关系情况，双方协商解除未生效合同即可。 3.若已实际用工，即便劳动合同未生效，劳动关系也依法成立。此时解除劳动关系要遵循相关法律规则，双方可协商一致解除，用人单位或劳动者在法定情形下可单方解除，解除时需依法履行通知义务，符合条件的要支付经济补偿。 4.未生效劳动合同的解除和劳动关系解除是不同法律行为，要依据实际用工情况分别处理。 建议：用人单位和劳动者在处理未生效劳动合同及劳动关系解除时，要先明确是否实际用工。未实际用工时友好协商解除合同；已实际用工则严格按法律规则操作，履行通知义务并依法支付经济补偿，避免法律风险。