兴宁社保缴费断了可以补交吗

法律分析： （1）员工工作满10年被开除，补偿情况需视解除劳动合同的合法性而定。当用人单位合法解除时，如员工存在严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等情形，用人单位无需支付补偿，这是保障用人单位正常管理秩序的体现。 （2）若用人单位违法解除，例如无正当理由辞退员工，员工可获得赔偿。按照法律规定，经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，工作满10年应支付10个月工资作为经济补偿；而违法解除时，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即支付20个月工资赔偿。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 提醒： 员工要注意保留相关工作证据，若遇到被开除的情况，应先判断解除是否合法，不同案情解决方案不同，建议咨询进一步分析。

1.固定期限合同解除赔偿分三种情况。用人单位因劳动者严重违反规章制度等依法解除，无需赔偿。 2.用人单位无过错合法解除，需支付经济补偿。补偿标准按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为解除合同前十二个月平均工资。 3.用人单位违法解除，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。如工作三年，正常经济补偿是三个月工资，违法解除需支付六个月工资赔偿。 解决措施和建议：用人单位应严格依据法律规定解除合同，避免违法解除带来高额赔偿。劳动者要了解自身权益，在遭遇违法解除时，及时收集证据维护自身权益。

1.合同到期离职时，工资应在解除或终止劳动合同时一次性结清，这是符合法律规定的，保障了劳动者的合法权益。用人单位有义务在相应时间一次性付清劳动者工资。 2.若用人单位未及时结算工资，劳动者有多种途径维权。首先可与单位协商，和平解决问题。若协商无果，可向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会责令单位限期支付工资。还能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不仅可要求单位支付工资，还能要求其支付逾期支付的赔偿金。 3.建议劳动者在遇到此类问题时，及时收集好劳动合同、考勤记录、工资条等相关证据，以便更好地维护自身权益。同时，要通过合法合规的途径解决纠纷，避免采取过激行为。

公司起诉员工赔偿损失时，损失界定要遵循客观性、因果关联性、可计算性等要点。 1.损失需具有客观性，必须是实际发生的经济损失，像因员工失职使公司订单丢失的直接利润损失、设备损坏维修费用等，主观臆想或推测的损失不能作为赔偿依据。 2.损失与员工行为要有直接因果关系，只有员工违规、失职或侵权行为直接导致的损失，公司才能要求其赔偿，例如违反保密协议致商业秘密泄露带来的经济损失。 3.损失要能合理计算，需有明确计算标准和依据，可通过财务记录、合同约定等来确定。 4.若存在争议，可借助专业机构评估鉴定，以此准确界定损失金额。

法律分析： （1）正常签订无固定期限劳动合同没有赔偿金。不过若用人单位违规不与劳动者订立该合同，需从应订立之日起每月支付劳动者二倍工资。这是对用人单位不依法签订合同的一种惩罚，保障了劳动者的权益。 （2）当用人单位违法解除无固定期限劳动合同时，要支付赔偿金。赔偿金以经济补偿标准为基础，按二倍支付。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资是指劳动者在合同解除或终止前十二个月的平均工资。 提醒： 劳动者要留意用人单位签订合同的合规性，若遇违法解除合同情况，及时收集证据维护权益。不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）证据收集是起诉劳务关系人身损害赔偿的基础，像劳务合同可证明劳务关系，医疗诊断证明和事故现场照片能证实损害事实，充足的证据能为后续诉讼提供有力支撑。 （2）书写起诉状时，清晰明确原被告信息、诉讼请求及事实理由至关重要，这能让法院快速了解案件核心。 （3）向有管辖权的法院提交材料，选择被告住所地或侵权行为地法院是法定要求，确保法院受理符合规定。 （4）法院立案和缴费环节，7日的立案决定时间和缴费通知是诉讼流程的重要节点。 （5）审理阶段，按时参加庭审、进行举证和辩论是当事人维护自身权益的关键，若对一审判决不服，15日内上诉可争取改变判决结果。 提醒： 收集证据要确保真实合法，不同案件情况有别，建议咨询进一步分析。

（一）劳动者要注意收集能证明劳动关系的证据，如工资发放记录、工作证、考勤记录等，以便在主张权益时使用。 （二）当发现用人单位未签订书面劳动合同，可先与用人单位友好协商，要求签订合同并支付相应的二倍工资。 （三）若协商不成，劳动者可在规定的仲裁时效内，向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自身合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（一）明确加班费补偿标准 在劳动仲裁中，若安排劳动者延长工作时间，需支付不低于工资150%的工资报酬；休息日安排工作且无法安排补休，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排工作，支付不低于工资300%的工资报酬。 （二）确定计算基数 按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定计算基数；若劳动合同未约定，按集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；若劳动合同、集体合同均未约定，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。且计算基数不得低于当地最低工资标准。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

员工在合同期结束时选择不续约是可行的，其拥有自主决定是否续签劳动合同的权利。在员工不续签的情况下，需根据单位的续约条件分情况处理。 1.若单位维持或提高劳动合同约定条件续订合同，员工不同意续订，劳动合同终止，单位无需支付经济补偿。 2.若单位降低劳动合同约定条件续订，员工不同意续订，劳动合同终止，单位需向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 建议员工在合同期满前，明确单位的续约条件，以维护自身权益。单位也应依法依规与员工协商续约事宜，避免不必要的劳动纠纷。

（一）在民事领域，若为保护他人民事权益使自己受损，遇无侵权人、侵权人逃逸或无力担责情况，受害人可积极向受益人提出补偿请求，保留好相关受损证据。若因自然原因引发危险而紧急避险致他人损害，受益人应主动考虑给予适当补偿。 （二）在行政领域，当国家因公共利益征收、征用不动产或动产时，被征收人要了解自身应得的补偿项目，可要求征收方提供详细补偿方案，若对补偿有异议，可通过合法途径维权。 （三）在见义勇为、无因管理等情形中，相关当事人要及时收集能证明自己行为及受损情况的证据，以便主张适当补偿。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一百八十三条规定，因保护他人民事权益使自己受到损害的，由侵权人承担民事责任，受益人可以给予适当补偿。没有侵权人、侵权人逃逸或者无力承担民事责任，受害人请求补偿的，受益人应当给予适当补偿。

公司随意辞退孕期、产期、哺乳期女职工大多属违法行为，若无《劳动合同法》规定的过错性辞退情形，辞退行为违法。女职工哺乳期是孩子出生后1年。 若公司违法辞退哺乳期女职工，有两种解决途径。一是女职工可要求恢复劳动关系，公司需照发期间工资。二是女职工也可不要求恢复劳动关系，公司应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 建议女职工增强法律意识，遇到此类情况及时收集证据，通过合法途径维权。公司应遵守法律规定，保障女职工合法权益，避免不必要的法律风险。

1.雇佣方单方面解除合同赔偿分法定解除和违法解除两种情况。法定解除如因不可抗力等致合同目的无法实现，无需赔偿；违法解除则需担责。 2.赔偿方式：有合同约定的按约定支付违约金；未约定的，赔偿受雇方直接和间接损失，直接损失如已付出劳动未获报酬，间接损失如因信赖合同履行放弃其他机会的损失。 3.受雇方需对损失承担举证责任。若双方协商不成，受雇方可通过仲裁或诉讼主张权益。建议受雇方在合同履行中保留好相关证据，以便在维权时能证明自身损失。雇佣方应严格依照法律和合同规定解除合同，避免违法解除带来赔偿风险。