怀孕女员工旷工能辞退吗

工作9年被辞退，补偿情况因辞退性质而异。合法辞退且符合补偿情形，单位需按规定支付经济补偿；违法辞退，劳动者可获赔偿金；劳动者有过错，单位无需补偿赔偿。 1.合法辞退补偿：若单位合法辞退且符合支付经济补偿情形，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，工作9年应支付9个月工资，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 2.违法辞退赔偿：单位违法辞退，劳动者可要求按经济补偿标准二倍支付赔偿金，即18个月工资。 3.劳动者过错：劳动者存在严重违反用人单位规章制度等过错，单位辞退无需支付补偿或赔偿。 劳动者遇到被辞退情况，应先明确辞退性质，合法权益受损可与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁维权。

1.法定年假补偿金额计算需分情况。若单位经职工同意不安排年休假或安排天数不足，要按日工资收入300%支付未休年休假工资报酬，实际额外支付是日工资收入200%。 2.日工资收入按职工本人月工资除以月计薪天数21.75天折算。月工资是单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，工作不满12个月的按实际月份算。 3.以月工资5000元为例，日工资约229.89元，若有5天未休年假，补偿金额约2298.9元。 建议职工明确自身年假权益，留意单位安排，若权益受损可先与单位沟通协商，协商无果可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。

（一）法定情形解除：劳动者遇到用人单位未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等情况，可单方面解除劳动合同，无需赔偿，还能按工作年限获得经济补偿，每满一年支付一个月工资。 （二）违法解除：劳动者无正当理由擅自离职，给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任，赔偿范围包括用人单位招收录用费用、培训费用、生产经营和工作的直接经济损失等。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

工作不满一个月被辞退，补偿情况因辞退性质而异。合法辞退时，如劳动者试用期间不符合录用条件，用人单位无需支付补偿。 若为违法辞退，用人单位要向劳动者支付赔偿金，标准是经济补偿的二倍。经济补偿按工作年限算，不满六个月支付半个月工资，所以工作不满一个月被违法辞退能获一个月工资赔偿。 若用人单位提出解除合同且与劳动者协商一致，需支付半个月工资的经济补偿。 解决措施和建议如下： 1.劳动者应及时收集能证明劳动关系、工作时间、工资数额等的证据。 2.若认为辞退违法，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 3.用人单位应严格依据法律规定处理辞退事宜，避免违法行为。

法律分析： （1）企业未与职工签订劳动合同，职工辞职情况不同处理方式不同。在试用期，职工提前三日通知企业就能辞职。 （2）过了试用期，企业自用工超一个月不满一年未签书面劳动合同，职工可随时辞职。这是因为企业存在过错，职工不用遵循提前三十日书面通知的常规规定。 （3）职工此时还可要求企业支付双倍工资。职工可收集工资支付记录、工作证等能证明存在劳动关系的证据，通过劳动仲裁来主张双倍工资赔偿。 提醒： 职工维权时要确保证据真实有效。不同案情的处理有差异，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）用人单位支付双倍经济补偿金需以存在劳动关系为前提，这是基础条件，若双方不存在劳动关系，便不存在支付该赔偿金的问题。 （2）用人单位实施违法解除或终止劳动合同的行为是关键。违法解除是在不具备法定解除情形下解除合同，比如劳动者无严重过错却被随意辞退；违法终止是在不符合法定终止条件时终止合同，如女职工孕期合同期满却被终止。 （3）当出现违法解除或终止情况，且劳动者不要求继续履行合同或合同已无法继续履行时，用人单位需按经济补偿标准二倍支付赔偿金，经济补偿根据劳动者工作年限等因素计算。 提醒：劳动者遇到用人单位违法解除或终止合同情况，应及时保留证据，不同案情对应解决方案有差异，建议咨询进一步分析。

（一）合同违约 当遇到合同违约造成经济损失时，要收集好证明实际损失以及合同履行后可获利益的相关证据，如合同文本、交易记录、收益预期证明等，以便确定合理的补偿范围，同时注意该范围不能超过违约方订立合同时能预见的损失。 （二）侵权致损 若因侵权导致经济损失，对于财产损失，要保留好损失发生时的市场价格证据，如购买凭证、评估报告等；对于人身损害，要保存好医疗费用票据、护理协议、误工证明等，以此来确定赔偿数额。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。第一千一百八十四条规定，侵害他人财产的，财产损失按照损失发生时的市场价格或者其他合理方式计算。第一千一百七十九条规定，侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。

劳动者面对公司借调岗进行裁员可采取以下措施。 1.协商解决：先和公司协商，清晰表明不同意不合理调岗裁员，要求按原合同继续履行。这能和平解决问题，维护双方关系。 2.收集证据：协商无果，收集调岗通知、工作安排变更记录、工资发放变化等证据，为后续维权做准备。 3.投诉维权：公司单方面调岗且降薪，可向劳动监察部门投诉，促使公司改正。 4.申请仲裁：也能向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求恢复原岗位、补足工资差额。若不想继续履行合同或合同无法履行，可主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，为经济补偿标准二倍。

1.用人单位需支付经济补偿的情况有以下几种。一是用人单位主动提出，和劳动者协商一致解除劳动合同。 2.二是因为用人单位有法定过错，劳动者解除劳动合同。像用人单位没按合同提供劳动保护或条件，没及时足额发工资，没给劳动者依法缴纳社保，单位规章制度违法损害劳动者权益等。 3.三是用人单位按法定程序进行经济性裁员来解除劳动合同。 4.四是劳动合同到期，用人单位不同意续签，或者用人单位降低条件续签但劳动者不同意。 5.五是用人单位被依法宣告破产、被吊销执照、责令关闭撤销，或者单位决定提前解散，导致劳动合同终止。 6.如果用人单位违法解除或终止劳动合同，要按经济补偿标准的两倍给劳动者赔偿金。经济补偿按劳动者在单位的工作年限算，工作满一年给一个月工资，工作六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资。这里的月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

法律分析： （1）非法用工的主体包括无营业执照或未经依法登记备案的单位、被依法吊销执照或撤销登记备案的单位以及使用童工的单位。这类用工行为违反法律规定，损害劳动者权益。 （2）在赔偿方面，若造成伤残，依据相关办法，以单位所在地工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资为基数，不同伤残等级对应不同倍数的赔偿金额，一级伤残赔偿倍数最高，十级最低。若造成死亡，则按赔偿基数的10倍支付一次性赔偿金。 （3）医疗期间，生活费按统筹地区上年度职工月平均工资标准确定，医疗费等费用按《工伤保险条例》规定标准和范围确定，且全部由单位承担。 提醒：非法用工存在诸多法律风险，劳动者遭遇此类情况要及时收集证据维护权益，不同案情赔偿情况有差异，建议咨询以进一步分析。

员工面对公司谈辞退赔偿无果又不辞退的情况，可通过合法途径维护权益。 1.正常出勤并保留证据：继续正常出勤工作，留存考勤记录、工作成果等能证明正常履职的证据，为后续可能出现的纠纷提供支撑。 2.拒绝不合理调岗降薪：若公司通过调岗、降薪等方式逼迫离职，因这属于变更劳动合同内容，需双方协商一致，员工可拒绝不合理要求，并书面提出异议。 3.依法解除合同并索赔：若公司未明确辞退且存在拖欠工资、未依法缴纳社保等违法行为，员工可依据法律以公司违法为由解除劳动合同，要求支付经济补偿。 4.寻求外部帮助：员工还可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。

法律分析： （1）当被执行人无其他财产仅有工资收入时，债权人可借助法律手段追讨债务，向法院申请强制执行。法院会向被执行人单位发协助执行通知书，每月划扣一定比例工资偿债。 （2）执行时会保留被执行人及其扶养家属生活必需费用，法院依据当地生活水平、被执行人家庭情况等确定保留金额，保障其基本生活。 （3）若被执行人对执行工资有异议，可书面提出，法院会审查并裁定。 （4）债权人要及时关注被执行人工资变动，工资调整时可申请法院相应调整执行金额。 提醒：债权人申请执行要及时跟进，被执行人提异议需合理合法且有证据。不同案情处理有别，建议咨询进一步分析。