我们公司怎样辞退态度差的员工不会被议论呢？

您好！仅仅凭“员工工作态度不好”一个理由辞退员工，理由还不是很充分。员工工作态度不好，可以批评教育，给员工改正的机会，不要一棍子把人打死。建议等到《劳动合同》到期后不再续签《劳动合同》。这样甲乙双方都没有违约，谁也不欠谁。谢谢阅读！

需要依法支付补偿金解除劳动合同吗？ 协商一致是契约精神的基础，劳动法律法规作为特殊部门法也部分继承了合同法中对协商一致的支持。《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”同时，第四十六条要求，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。不过，单位提出协商解除劳动合同，是依法给予经济补偿的充分条件，而不是必要条件。不能理解为，依法给予了经济补偿，单位就一定能够协商解除。是否能够成功解除，还要看劳动者的意思。如果劳动者认为自己也同意解除，那双方皆大欢喜。但如果劳动者不同意协商解除，单位可能需要抬高加码，或者放弃协商解除这一途径。 在实践中，遇见劳动者工作态度不好，采取协商解除的，存在一定的问题。本法律顾问遇见过规模比较大的生产型企业或服务型企业中有一些劳动者自己不想做了，但又不舍得自己提出辞职。于是利用用人单位的这一制度漏洞，故意降低工作积极性，提高出错率，让单位觉得自己的工作态度出现问题。于是用人单位与其协商解除劳动合同。劳动者顺利拿到经济补偿金，如愿离职。这样的效应扩大后，难免造成其他人积极效仿，反而对于工作的正常秩序造成了影响。因此，在企业管理中如何控制这个度是比较重要的。 本法律顾问认为，遇见劳动者工作态度不好，不能简单的流程化辞退处理。首先需要由有一定经验的管理者与其进行沟通，了解工作状态出问题的原因。实践中，原因五花八门：有些可能是谈恋爱出现挫折，有些可能是家里父辈身体不好，也有些可能是受社会浮躁之心影响，在买房买车等问题上出现了自我的迷失，等等。如果是客观上的问题，通过一定时间的消化，以及第三方的心理介入，可以帮助员工调整好心理状态。如果工作状态出问题的原因不可调整，或者员工不积极配合，无法了解正式原因，再考虑是否采取《劳动合同法》上的手段来处理。 《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这种解除方式需要用人单位提供充分的前后两次不胜任的证据，以及培训和调整工作岗位的证明。同时，单位需要依法支付经济补偿金。 不具备上述条件时，用人单位才适合考虑援用《劳动合同法》第三十六条的规定，与劳动者协商解除劳动合同。协商时应

遇见劳动者工作态度不好，不能简单的流程化辞退处理。首先需要由有一定经验的管理者与其进行沟通，了解工作状态出问题的原因。实践中，原因五花八门：有些可能是谈恋爱出现挫折，有些可能是家里父辈身体不好，也有些可能是受社会浮躁之心影响，在买房买车等问题上出现了自我的迷失，等等。如果是客观上的问题，通过一定时间的消化，以及第三方的心理介入，可以帮助员工调整好心理状态。如果工作状态出问题的原因不可调整，或者员工不积极配合，无法了解正式原因，再考虑是否采取《劳动合同法》上的手段来处理。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这种解除方式需要用人单位提供充分的前后两次不胜任的证据，以及培训和调整工作岗位的证明。同时，单位需要依法支付经济补偿金。不具备上述条件时，用人单位才适合考虑援用《劳动合同法》第三十六条的规定，与劳动者协商解除劳动合同。协商时应当先做好单位的可承受尺度，一旦达成一致，必须当场签署。