用人单位辞退职工时，有多种情形需
支付经济补偿：
1.用人单位主动提出
解除劳动合同，且与
劳动者协商一致。
比如公司因业务调整，与员工沟通后达成
解除合同共识。
2.劳动者患病或非
因工负伤，
医疗期满后既无法从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作。
像员工生病后身体大不如前，无法继续原岗位工作，调岗后也难以适应。
3.劳动者不能胜任现有工作，即便经过培训或调整岗位，依旧无法胜任。
例如员工工作表现长期不佳，培训后仍无明显改善。
4.
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，经双方协商，未能就变更合同内容达成一致。
如公司所在行业政策巨变，原合同无法继续执行。
5.用人单位依照
企业破产法规定进行重整。
当企业面临
破产重整时，辞退职工需支付补偿。
6.用人单位生产经营出现严重困难。
比如市场竞争激烈，企业效益下滑，不得不辞退部分员工。
7.企业转产、重大技术革新或经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员。
像企业从传统生产转向高科技生产，部分员工岗位不再需要。
8.其他因劳动
合同订立时的客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行的情况。
案情回顾:小朱在一家科技公司工作。公司因行业政策巨变，原合同无法继续执行，便与小朱协商变更合同内容，但未能达成一致，于是公司决定辞退小朱。同时，小李因长期工作表现不佳，经培训和调岗后仍无法胜任工作，也
被公司辞退。小胡生病医疗期满后，既不能从事原工作，调岗后也难以适应，同样遭到辞退。三人认为公司应给予
经济补偿，而公司则有不同看法，由此产生争议。
案情分析:1、根据法律规定，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，经双方协商，未能就变更合同内容达成一致，用人单位辞退职工需支付经济补偿，所以
公司辞退小朱应支付补偿。
2、劳动者不能胜任现有工作，即便经过培训或调整岗位，依旧无法胜任，以及劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后既无法从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作，用人单位辞退时都需支付经济补偿，因此公司辞退小李和小胡也应支付补偿。
