离职后，该如何认定劳动者与单位关系

离职后，判断劳动者和单位的关系，要考虑多个方面。
先看离职手续是否办理。要是劳动者按规定完成工作交接，归还单位财物，单位也出具离职证明，一般意味着劳动关系合法解除。离职证明很关键，可以证明双方劳动关系结束的时间和原因等。
劳动报酬结算情况也能作为判断依据。工资、奖金、加班费等劳动报酬都结算清楚，没有后续争议，这是劳动关系终止的体现。要是有拖欠工资的情况，可能说明双方还有纠纷没解决。
涉及竞业限制与保密义务，如果离职协议中有相关约定，劳动者在规定期限内要遵守。在此期间，双方基于约定有权利义务关系。单位要按约定支付经济补偿，劳动者违反约定，就得承担违约责任。
要是离职后劳动者还为单位提供劳动，单位也支付报酬，就得明确这构成何种关系，是新的劳动关系、劳务关系，还是其他合作关系。这要结合双方实际约定、工作方式、管理模式等综合判断。
如果遇到劳动报酬结算不清、违反竞业限制约定等问题，劳动者和单位可以先协商解决；协商不成，可申请劳动仲裁；对仲裁结果不服，还能向法院提起诉讼。

案情回顾:

小朱从原单位离职。小朱称已按规定办理离职手续，完成工作交接并归还财物，单位也出具了离职证明。但小朱发现单位仍拖欠其部分奖金未结算，且离职协议中有竞业限制条款，单位却未支付经济补偿。同时，离职后小朱应单位要求完成了一项工作，单位支付了报酬，小朱认为构成新劳动关系，单位则认为是劳务关系。

案情分析:

1、关于劳动关系是否解除，小朱虽办理离职手续且单位出具离职证明，但单位拖欠奖金，说明存在未了结的劳动报酬纠纷，劳动关系解除情况存疑。
2、对于竞业限制，单位未按约定支付经济补偿，小朱可依约定要求单位履行支付义务，若小朱违反约定则要承担违约责任。
3、离职后小朱为单位提供劳动并获报酬，需结合双方实际约定、工作方式、管理模式等综合判断是新劳动关系、劳务关系还是其他合作关系。