自动离职的劳动争议怎么判

自动离职引发劳动争议时，法院或仲裁机构判定会考虑多方面因素。
离职原因是重要考量因素。要是劳动者因为用人单位没及时足额付报酬、没依法缴纳社保等违法情况离职，按《中华人民共和国劳动合同法》，单位可能要给劳动者经济补偿。但要是劳动者没正当理由擅自离岗自动离职，单位能依据合法有效的规章制度解除劳动合同，且不用支付经济补偿。
用人单位的规章制度也会被审查。如果单位规章制度是经民主程序制定，向劳动者公示过，内容也合法，那就能作为判定依据。若制度明确了自动离职情形及后果，劳动者知晓还违反，单位按制度处理通常会被支持。
工资支付方面，哪怕劳动者自动离职，单位也得按实际出勤天数发工资。单位以自动离职为由扣工资，一般不被法律承认。
涉及竞业限制、服务期等特殊约定的，会依据双方协议判定。劳动者违反约定就得承担违约责任。
遇到自动离职劳动争议，建议劳动者先明确自身离职是否有理，若单位有违法情况可要求补偿；单位要确保规章制度合法合规且有效。双方最好积极沟通，若协商不成可申请仲裁或走法律程序解决。

案情回顾:

小胡是某公司员工，未办理离职手续便不再上班。公司认为小胡无正当理由擅自离岗属自动离职，按规章制度与其解除劳动合同，且不支付经济补偿，还克扣了其最后一个月工资。小胡则称公司未及时足额支付劳动报酬，自己离职属被迫，要求公司支付经济补偿及被克扣的工资。双方就此产生争议。

案情分析:

1、法院或仲裁机构会先审查离职原因。若小胡能证明公司未及时足额支付劳动报酬，公司需支付经济补偿；若无法证明，公司按规章制度解除合同无需支付。
2、会审查公司规章制度。若规章制度经民主程序制定并公示，且不违法，公司按制度处理会获支持。
3、工资支付方面，即使小胡自动离职，公司也应按实际出勤支付工资，克扣工资一般不被认可。
4、若存在竞业限制、服务期等特殊约定，会依据协议判定，小胡违反约定需担责。