合同到期员工还在上班可以辞退吗

你这种情况先别急，不通过一定有具体原因。最常见的是离职原因被认定成“个人主动辞职”，而领失业金必须是非因本人意愿中断就业。你看解除劳动合同上写的是“协商一致”还是“个人原因”？如果是公司辞退或者合同到期不续签，才符合条件。另外查一下失业保险累计缴费是否满一年，以及有没有做失业登记。建议你直接去社保窗口让工作人员调出驳回理由，按提示补正材料，比如让公司提供解除劳动合同证明书时明确勾选“公司提出”或“劳动合同期满”。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

有毒有害岗位的折算工龄，原则上应当在办理退休时一并核定。你现在已经正常退休十多年，养老金也领取多年，再要求补折算工龄，实践中基本很难获得支持，因为退休待遇已经固定，且超过法定异议期。除非你能拿出当年的原始工资台账、保健津贴记录等过硬材料，证明社保机构当时确实漏算、错算，才可能走重新核定程序，但时间太久，证据保留和时效都是大问题。建议先带上个人档案去参保地社保经办机构查询原始退休审批表，确认当年是否已折算过；若确有遗漏，再书面申诉试一下，别抱太大期望。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

补交社保前得先把劳动关系确认下来。如果你手里没有劳动合同，可以收集工资流水、考勤记录、工作证、同事证言、工作群聊天记录等材料，向劳动人事争议仲裁委员会申请确认存在劳动关系。拿到生效的仲裁裁决或法院判决后，再凭这份法律文书到社保经办机构申请补缴。如果劳动关系已经结束，记得在结束后一年内提出，拖久了可能不受理。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

公司辞退员工，赔偿情况得区分来看。 要是公司合法辞退员工，并且符合《中华人民共和国劳动合同法》里不用支付经济补偿的情形，那公司就不用赔偿。比如员工在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反了公司的规章制度，就属于这种情况。 还有一种合法解除但要支付经济补偿的情况。像客观情况发生重大变化，导致劳动合同没法继续履行，公司和员工协商也没能就变更合同内容达成一致。这时，经济补偿得按照员工在本单位的工作年限来算。要是员工入职半年，工作不满六个月，公司就得给半个月工资的经济补偿。这里说的工资，是员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 要是公司违法辞退员工，也就是辞退行为不符合法律规定，那公司得按照经济补偿标准的两倍给员工赔偿金。还是以工作不满六个月的员工为例，赔偿金就是一个月工资。所以，员工得清楚自己被辞退属于哪种情况，维护好自己的权益，公司也得依法依规处理辞退事宜。

在劳务关系里，要是有人欠付劳务报酬，一般是能主张利息的。当一方提供了劳务，另一方就该按事先的约定支付报酬，要是没给，那就构成违约了，还会让提供劳务的一方有资金被占用的损失。 按照《中华人民共和国民法典》的规定，如果一方不履行合同义务，或者履行得不符合约定，给对方造成了损失，那赔偿的金额要和违约造成的损失相当。所以，因为欠付劳务报酬产生的逾期利息损失，提供劳务的人可以要求对方给。 要是双方事先约定好了欠付报酬的利息计算方式和标准，那就按约定来，但这个约定的利率不能超过法律规定的合理范围。要是没约定利息，提供劳务的人可以按照同期同类贷款利率或者同期贷款市场报价利率，从对方逾期付款那天开始算利息损失。 不过，提供劳务的人想主张利息，得有证据证明存在劳务关系、报酬是多少，还有对方是逾期支付的。可以先跟对方商量，让对方把报酬和利息都付了。要是商量不下来，就可以走诉讼等法律途径来解决问题。

和银行签了就业协议也是能毁约的，不过得承担相应法律后果。就业协议其实就是一种民事合同，合同一旦依法成立，对签合同的双方都有法律约束力，大家都得按约定履行义务，不能随便变更或者解除合同。要是毕业生单方面毁约，这在法律上就属于违约行为。 银行在毕业生违约后，有权按照就业协议里的违约条款，要求毕业生承担违约责任。最常见的承担方式就是让毕业生支付违约金，具体金额一般在协议里会写清楚。而且，违约行为还可能对毕业生的个人信用和声誉有影响，在这个行业里留下不好的名声，对未来职业发展不利。 要是毕业生真有毁约的必要，最好先和银行好好商量。诚恳地跟银行说明毁约原因，争取得到银行的理解，看看能不能和平解除协议，这样也能降低违约成本。要是协商不成，那就只能按协议约定承担违约责任了。等承担完责任，银行一般会配合办理解约手续，毕业生就能再找别的工作了。

签不签无固定期限劳动合同，用人单位和劳动者的责任可不一样。要是用人单位主动提出签无固定期限劳动合同，劳动者不愿意签，那这种情况下用人单位不用给劳动者赔偿金，毕竟签合同遵循自愿原则，劳动者有权拒绝。 但要是劳动者满足签无固定期限劳动合同的条件，像连续工作满十年、连续签了两次固定期限劳动合同等，用人单位却拒绝签，那用人单位就得给劳动者赔偿金。赔偿金是经济补偿的两倍。 经济补偿怎么算呢？是按劳动者在单位工作的时间来的。工作满一年，就给一个月工资作为补偿；工作超过六个月但不到一年，按一年算，给一个月工资；工作不满六个月，给半个月工资。这里的月工资是劳动者在合同解除或终止前十二个月的平均工资。要是劳动者月工资比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，那经济补偿就按职工月平均工资三倍来算，而且支付经济补偿的年限最多不超过十二年。

如果你打算去劳动局申请劳动仲裁，下面这些步骤可得留意。 1. 明确管辖区域：得向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。简单说，就是要找对地方去申请，不然可能白跑一趟。 2. 备好申请材料：得写一份劳动仲裁申请书，里面要把自己的仲裁请求、事情的来龙去脉和理由，还有双方的信息都写清楚。同时，要准备一些能证明你和单位存在劳动关系的东西，像劳动合同、工资条、工作证、考勤记录啥的，这些都能作为证据。此外，还得准备一份申请人身份证明的复印件。 3. 提交申请：把写好的申请书和准备的证据材料多复印几份，一起交给仲裁委。仲裁委在收到你的仲裁申请后，五天内会决定是否受理。要是过了五天都没消息，你就可以就这个争议的事儿去法院起诉。 4. 后续流程：要是仲裁委受理了，会在五天内把仲裁申请书的副本送给被申请人，被申请人要在十天内给仲裁委交答辩书。之后，仲裁委会安排开庭时间，然后通知双方。开庭的时候，双方都要按时去，在庭上可以拿出证据、对对方的证据发表意见，还能进行辩论。仲裁庭一般会先试着调解，如果调解成功了，就会出一份调解书；要是调解不成，就会直接作出裁决，裁决书从做出来那天就开始生效啦。

一般来说，加班费怎么算和劳动者的工资水平、加班情况有关。《中华人民共和国劳动合同法》里规定了三种加班费的计算情形。 1. 工作日加班的情况。要是用人单位要求劳动者在正常工作时间之外继续工作，那就得按照不低于劳动合同里规定的劳动者每小时工资的1.5倍，给劳动者发工资。 2. 休息日加班的情况。要是用人单位安排劳动者在休息日上班，又没办法给劳动者安排调休，就得按照不低于劳动合同里规定的劳动者每天或者每小时工资的2倍，给劳动者发工资。 3. 法定休假日加班的情况。要是用人单位安排劳动者在法定节假日工作，就得按照不低于劳动合同里规定的劳动者每天或者每小时工资的3倍，给劳动者发工资。 要算小时工资，就用月工资收入除以每个月的计薪天数，再除以每天工作的8小时。其中，每个月的计薪天数是21.75天。举例来讲，要是劳动者每个月工资能拿5000元，那他每小时工资大概就是5000÷21.75÷8≈28.74元。由此可以算出，工作日每小时的加班费大概是28.74×150% = 43.11元；休息日每小时的加班费大概是28.74×200% = 57.48元；法定休假日每小时的加班费大概是28.74×300% = 86.22元。 从法律行业发展来看，随着劳动者权益保护意识不断增强，未来关于加班费这类劳动报酬的计算和支付规定可能会更加细化，以更好适应复杂多变的劳动用工形式，避免劳动纠纷。

轮岗后离职有没有赔偿得看不同情况。 有些单位突然搞单方面轮岗，做法还挺不合理。像把员工工资大幅降低，或者把人家调到八竿子打不着的岗位，甚至岗位带有侮辱性质。这时候，要是员工以单位私自变更劳动合同为由提出离职，那法律是站在员工这边的。因为按照规定，单位没按合同提供劳动保护或者劳动条件，员工解除合同，单位就得给经济补偿。补偿多少呢，就按员工在单位工作的时间来算，工作满一年，单位就给一个月工资。 要是轮岗是单位和员工商量好的，而且新岗位和待遇跟原来比没啥明显坏处，员工自己主动要离职，一般就没赔偿了。毕竟这是双方都同意变更合同，员工自己想走，不符合单位给补偿的法定情况。 还有一种情况，员工因为自己能力不够，接受了合理的轮岗，可还是干不了新岗位的活儿。这时候单位提前三十天书面通知员工，或者多给一个月工资，然后和员工解除合同，单位也得给经济补偿。 法律建议就是，员工遇到单位不合理轮岗，要注意保留证据，比如工资条、岗位调动通知等，方便维护自己权益。要是和单位就轮岗离职赔偿问题有纠纷，也可以找劳动仲裁机构帮忙解决。

试用期被辞退，补偿情况不同。 用人单位能证明劳动者不符合录用条件而辞退，不用支付补偿。比如招聘时明确岗位需要特定技能，劳动者试用期内没展现该技能，单位可辞退且无需补偿。 用人单位非因劳动者不符合录用条件，违法解除劳动合同的，要向劳动者支付赔偿金，数额是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限算，不满半年的，支付半个月工资的经济补偿。例如劳动者试用期工资每月5000元，工作未满半年，违法辞退能获5000元赔偿金。 用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，单位需支付经济补偿，不满半年的支付半个月工资。 劳动者觉得自身权益受损，可先和用人单位协商。协商不成，可向劳动监察部门投诉，也能申请劳动仲裁，以此维护合法权益。

员工离职时，涉及到的竞业限制合同有多种解除办法。 先说协商解除。按照《中华人民共和国民法典》的说法，要是劳动者和用人单位都愿意，那就能把合同解除。这就好比两人一起做买卖，后来都觉得不合适，坐下来好好商量，达成一致后签个解除协议，从此双方的权利和义务就结束了，谁也不欠谁。 用人单位也能单方面解除合同。在竞业限制期间，单位有这个权力。不过，单位不能就这么拍拍屁股走人，得给劳动者额外三个月的经济补偿。这是因为劳动者本来是遵守协议不能去竞争对手那儿工作的，协议提前解除可能让劳动者一时半会儿找不到合适的工作，这三个月的补偿就是给劳动者的一个缓冲。 还有劳动者请求解除的情况。要是用人单位没按约定给经济补偿，时间一长，劳动者就可以要求解除协议。一般来说，司法实践里用人单位三个月不给钱，劳动者就有权利这么做。 在解除竞业限制合同的时候，得按照法律规定来，这样才能保证双方的合法利益。要是在解除过程中起了纠纷，别慌，可以先试着双方再商量商量，要是商量不通，就可以找仲裁机构来评评理，再不行还能去法院打官司。总之，要通过合法途径来解决问题。