老板欠的钱怎么要

1、部分员工本身存在法定过错行为时，单位做出的辞退决定属于合法范畴，不需要向员工支付任何补偿。这类情形涵盖员工严重违反单位公开公示的管理规则，因履职过程中严重疏忽或谋取私利给单位造成重大经济损失，同时和其他单位建立用工关系对本职工作造成明显负面影响，以及被司法机关依法追究刑事责任等情况。实践中不少单位容易忽略证据留存环节，后续劳动争议中因无法举证员工过错事实反而被判承担补偿责任，这也提示用工管理的合规留痕是未来中小微企业用工风控的核心发力点。 2、员工本身不存在主观过错，但因客观条件变化导致原劳动合同无法继续履行时，单位走法定流程完成辞退操作，需要向员工支付对应经济补偿。具体场景包括员工生病或是非工作原因受伤，规定的医疗期结束后没法再做原来的工作，也没法胜任单位另外安排的适配岗位，员工日常工作一直达不到岗位要求的标准，经过单位针对性培训或是调整岗位后还是没法达到履职要求，还有当初签订劳动合同时的基础外部条件出现重大变动，导致原合同根本没法继续执行，双方也没法协商出调整合同内容的共识。这种情况下单位只要提前三十天用书面形式告知员工，或是额外给员工多结算一个月的工资，就可以完成辞退流程。当前不少灵活用工模式兴起后，很多机构试图把这类常规劳动关系转化为合作关系规避补偿，长远来看这类操作反而会加剧用工关系的不稳定，倒逼劳动用工相关的实操细则进一步完善。 3、要是单位没有任何站得住脚的正当理由，也完全没走法定辞退流程就随意解除双方的劳动合同，这种情况属于违法辞退，单位需要向员工支付两倍于常规经济补偿标准的赔偿金。经济补偿的核算方式按照员工在本单位的连续工作时长计算，每干满一整年就发放一个月的工资作为补偿，工作时间满六个月但没到一年的按照一整年计算，工作时间不足六个月的只需要发放半个月的工资作为补偿，这里用来核算的月工资基数，是员工劳动合同正式解除前十二个月里从单位拿到的所有收入的平均数额。后续随着劳动权益保障体系的持续细化，这类模糊辞退边界的操作空间会被进一步压缩，合规化的用工处置会逐步成为所有市场主体的必然选择。

不少务工的朋友碰上拿不到工钱的情况，最先盯着跟自己对接的包工头要钱，却常常忽略一个最核心的法律判断标准，那就是这个包工头到底有没有合规的用工资质。日常干工地、接家装散活碰到的绝大多数领着干活的包工头，都是普通自然人，没有合法的用工主体资质，这种情况完全不需要死揪着包工头一个人耗时间，直接找把项目分包出去的建筑公司、装修公司这类正规发包组织，按照现行劳动相关法规要求对方承担用工主体责任，直接结清被拖欠的劳动报酬，完全符合法律规定。 大家拿着对应的用工事实凭证，直接去工作地点所属的劳动保障监察部门提交投诉材料就行。平时干活随手拍的工地现场照片，跟包工头谈工钱、记工数的微信聊天记录，催薪时的通话录音，一起干活的工友出具的书面说明，这些材料凑到一起，就能清晰还原出你干了多少活、对方欠你多少钱的完整事实链条，让监察部门的核查推进效率快很多。 要是对方明明有支付能力，却故意玩失踪、转移资产拖着大笔工钱不给，这种行为已经触碰了拒不支付劳动报酬罪的红线，直接向接待你的劳动保障部门提出申请，要求把案件移送给公安机关走刑事追责流程就行。 不想走行政投诉流程的朋友，也可以直接拿着之前攒好的证据去当地法院起诉，把包工头和发包单位一同列为被告，按照民法典里关于劳务合同的相关条款主张权益，要求两方连带承担支付劳务报酬的责任，不用走冗余的程序来回折腾。

劳动者向用人单位主张社保相关权益，对应不同诉求适用不同时效规则。 主张补缴社保走劳动仲裁程序的，适用一年仲裁时效。时效计算起点，是当事人知道或者应当知道自身权利被侵害当日。劳动关系存续期间，因欠缴社保关联劳动报酬产生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制。劳动关系终止的，诉求需在终止之日起一年内提出。 通过劳动保障行政部门要求追缴未缴社保的，适用两年行政查处时效。时效计算起点是违法行为发生当日。违法行为处于连续或者继续状态的，时效从行为终了当日起算。各地社保部门执行口径存在差异，部分地区基于社保的强制性行政义务属性，追缴行为不受两年时效限制。 主张社保未缴纳导致的损失赔偿，适用民事诉讼三年时效。时效计算起点，是权利人知道或者应当知道自身权利受到损害，且明确义务人当日。对应损失范围包含无法报销的医疗费、无法领取的失业金等实际产生的社保待遇损失。

讨要欠薪走劳动仲裁的每一步都有明确的法律依据，全部依托现行的劳动争议调解仲裁规则推进。你着手准备的头一步要攒齐全部必要资料，亲笔写清楚仲裁申请的核心内容，把你和用人单位的身份信息、索要的欠薪具体数额，还有从入职以来的岗位情况、单位拖欠工资的具体时长等细节都如实写清楚，同时备好个人身份证明的复印件，去市场监管部门的公开渠道调取单位的工商登记材料，手里留存的劳动合同、过往工资发放的单据、日常考勤的记录、工资到账的银行流水，还有和单位负责人、人事沟通欠薪的各类聊天记录都整理成清晰的副本提交，要是实在不会动笔写书面申请，直接带着所有材料去仲裁窗口口头陈述诉求也符合法律要求，接待的工作人员会帮你把所有内容逐一记录在专用笔录里。 提交申请的时候不用到处找陌生的办事机构，直接选你日常上班地点对应的劳动人事争议仲裁委，或是单位注册登记地址对应的仲裁委都可以，两个地方的仲裁委都有合法的管辖权。 提交材料之后的五个工作日里，仲裁委会明确告诉你是否正式受理你的诉求，受理后会同步给劳资双方发送开庭的具体通知，你要按通知的时间准时到场，当庭拿出自己整理好的全部证据逐一说明，也可以针对对方的抗辩内容表达自己的意见。整个仲裁程序从受理当天算起一般四十五天内就能出结果，要是涉及的案情牵扯人数多、核对证据难度大，最长也不会再额外超过十五天的延长期限。 拿到生效的仲裁裁决后，如果单位没有在规定时间内打钱，你可以直接带着裁决书到对应的法院提交强制执行申请，由司法机关督促单位足额兑付欠薪。讨要欠薪的过程里你也可以同步向劳动行政部门反映单位欠薪的情况，由行政机关督促单位限期结清薪资，单位到期还拒不支付的，你还可以依法主张额外的加付赔偿金。

如果遇到煤矿单方面解除劳动合同的情况，你能拿到多少补偿，完全要看具体的解除场景，不同情况对应的待遇天差地别。 要是你自身存在严重违反煤矿安全操作制度、严重失职给单位造成重大经济损失、已经被司法机关追究刑事责任这类法定过错，煤矿可以直接解除合同，不需要支付任何补偿或者赔偿。 如果是你本身没有过错，煤矿因为经营调整、客观情况重大变化要裁员或者解除合同，就必须支付经济补偿。计算方式是按照你在该煤矿的实际工作年限，每干满一年发一个月的工资，工作满六个月不满一年的按一年算，不满六个月的直接发半个月工资。这里的月工资指的是解除合同前十二个月的平均应发收入，包含计时计件工资、各类奖金、岗位津贴补贴等全部货币性收入。如果煤矿没有提前三十天给你发书面通知，还要额外多付一个月工资作为代通知金。 如果煤矿解除合同完全没有合法依据，属于违规解除，你可以选择要求回去继续上班，也可以直接要求煤矿按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。 如果是长期在井下这类接触职业病危害的岗位工作，离岗前没做职业健康检查，或者你本身是疑似职业病患者还在诊断观察期，或者已经确诊职业病、因工负伤被认定丧失部分劳动能力，煤矿根本不能用无过失或者裁员的理由解除合同，否则百分百属于违法解除。遇到拿不准的情况，可以结合自身实际用工细节咨询专业劳动法律人士。

日常不少劳动者会把经济性裁员的补偿规则和代通知金混为一谈，其实二者的法律边界划分得十分清晰，完全不能等同对待。合法走完全部流程的经济性裁员，对应的法定补偿基准只有劳动合同法明文规定的N，额外加付一个月工资的代通知金从来不是这类场景下的强制要求。 经济性裁员本身是用人单位受经营客观条件影响触发的人员调整行为，不属于需要额外代通知的范畴，计算N的基数时，要把劳动者解除合同前十二个月里拿到手的计时计件薪资、各类奖金补贴所有货币性收入全部算进去，不能按基本工资来核算，工作满一整年对应一个月的薪资补偿，工作时长卡在六个月以上不满一年的区间里直接按一整年算，不满六个月的部分直接折算半个月的薪资，要是劳动者之前十二个月的平均薪资超过当地上一年度职工月均薪资的三倍，补偿基数直接按三倍数值封顶，对应的最长补偿年限也不会超过十二年。 代通知金对应的适用场景有明确的限定，完全不适用于经济性裁员场景，它只存在于三种特定的解除情况，劳动者生病过完法定医疗期之后没法做原岗位工作也不肯接单位新安排的岗位，接受过培训或者调岗之后还是没法完成岗位工作要求，签合同时的客观条件发生剧变原合同根本没法继续履行，双方谈变更又没谈拢，这些情况里单位要是不想提前三十天发书面通知，就可以多付一个月上个月的工资直接解除合同。 要是用人单位的经济性裁员根本不符合法定的裁员条件，也没走对应的职工告知报备流程，本身就属于违法解除劳动合同，这时劳动者可以主张的是按前述N标准双倍核算的赔偿金，这个区间里也不会有代通知金的适用空间。 大家遇到单位提出裁员的时候，先核对清楚单位走的是不是法定经济性裁员流程，不要随意签带有模糊补偿约定的文件，要是发现单位刻意混淆补偿规则压低应付的金额，直接带着劳动合同和薪资流水向劳动监察部门反映情况维护自身合法权益。

很多打工人在职场里会碰到岗位和薪水突然被调整的情况，第一反应容易误以为自己已经被公司辞退，实际上这两者在法律层面完全是不同性质的行为。真正意义上的辞退，是用人单位直接作出明确的结束双方劳动关系的意思表示，从当日起终止全部用工权利义务。而调岗降薪本质上只是对原先签署的劳动合同里约定的岗位内容、薪资标准这类核心条款作出调整，属于劳动合同变更的范畴。 按照现行劳动法律的明确规定，调整劳动合同里的任何核心内容，都得用人单位和劳动者两边坐下来充分沟通，达成完全一致的共识，最后还要落实到书面的补充协议上，双方签字盖章才算合法有效。 要是公司没经过任何提前协商，直接单方面通知员工调整岗位下调薪水，这种操作直接属于违法变更劳动合同。碰到这类情况的劳动者完全可以直接拒绝不合理的新安排，继续按照原先合同里约定的岗位和薪资标准正常上班履职。要是员工不愿意再继续留在这样不合规的单位，也可以直接提出解除劳动关系，拿着公司单方违法调岗降薪的证据，向单位主张对应工作年限的经济补偿金。只有当公司发了正式的解除通知，明确说要结束双方用工关系，才会构成法律层面的辞退。

1、收购行为完成后，只是公司股权归属、登记主体名称出现变动，原有劳动合同依然正常执行，这种情况下双方的劳动关系从头到尾没有中断，员工不能仅凭公司发生收购就自行提出解除劳动关系并索要补偿，公司也不需要向员工支付任何形式的经济补偿或赔偿。这类情形下很多从业者误以为公司换了老板就能直接要补偿，本质上是对劳动关系核心认定标准的误解，后续随着劳动争议精细化裁判规则的推进，这类诉求的驳回比例还会持续走高。 2、如果是公司方面主动找员工协商解除劳动关系，或是收购落地后公司实际经营条件出现根本性变动，比如原有岗位直接裁撤、整个办公场地搬到跨省市的偏远区域，导致之前签的劳动合同根本没办法继续执行，双方又没法就调整工作岗位、工作地点这类核心条款谈出共识，公司就得按照员工的实际工作时长核算对应的经济补偿。核算的具体方式是每做满一整年就给相当于一个月工资的补偿，工作时间满半年但不足一年的按一整年算，不满半年的只给半个月工资的补偿基数。这里说的月工资不是实发到手的部分，而是员工离职前十二个月全部应发收入的平均数，要是这个平均收入超过当地上一年度城镇单位就业人员平均工资的三倍，就直接按三倍的标准算，而且这种情况下补偿的最长核算年限不能超过十二年。这类情形的纠纷未来会更多出现在跨业态并购的场景里，不同行业的岗位适配性差异会直接拉高客观情况重大变化的认定门槛，企业在收购前就得提前做好人员安置的预案，避免后续出现批量争议。 3、要是收购完成后，公司没有任何合法依据就单方面直接开除员工，就得按前面说的经济补偿核算标准的两倍给员工支付赔偿，赔偿到位之后不需要再额外给员工发经济补偿。这类违法解除的认定标准正在逐步细化，法院会对收购后的人员调整合理性做更严格的实质审查，企业不能再把收购作为随意清退老员工的借口。 4、涉及跨主体调动的工龄核算，要分两种不同的情况处置。员工不是出于自己本人的意愿，被原安排直接转到收购后的新公司上班，这类情况的工作时长要前后合并起来连续计算。如果之前的原公司已经针对员工在本单位的过往工作时长，足额给员工结算过对应的经济补偿，那后续新公司在核算相关补偿或赔偿的时候，只需要按照员工在本单位剩余的工作时长来计算对应的额度就可以。当前劳动争议处理中对非因本人原因调动的认定范围正在扩大，企业在做人员平移的时候留下的任何书面或口头瑕疵，都可能导致工龄全部合并计算，后续并购过程中的人员交割环节，必须把工龄结算的书面确认作为必走流程。

不少人会误以为公司单方面降薪只要过了几个月没人提反对意见，就自动变成合法有效，这个想法完全站不住脚，没有任何法律依据支撑。 按照劳动合同法的明确规定，要是想改劳动合同里写好的内容，尤其是劳动报酬这类直接影响核心权益的条款，必须要公司和劳动者两边商量清楚，达成完全一致的意见，还得白纸黑字签下书面的变更协议才算数。直接通知你降薪的单方面操作，本质上是违法改动劳动合同，对你没有任何法律层面的约束力，你完全可以不认这个不合理的薪资调整。 你从明确收到降薪通知、知道自己薪资被改动的那天起算，一年之内都可以去劳动争议仲裁委员会提交申请，要求公司把少发的那部分工资全额补上。要是你不想继续在这家公司做了，也可以直接以公司没有按时足额支付劳动报酬为理由提出离职，顺便主张对应的经济补偿，这部分诉求也有明确的法条作为支撑。 也有少数人遇到过的特殊情况要提醒你，要是你明知道自己被降薪，却连续好几个月默默领了调整后的工资没提出任何异议，部分地区的裁判机构可能会结合双方实际履行的状态，认定你们俩用实际行动默认改了薪资约定，但这个裁判倾向不是全国统一的，不同地方的执行尺度差别很大，没有通用的定论。最稳妥的做法就是拿到降薪后的第一份工资发现数额不对时，立刻用微信文字、邮件或者书面的异议信这类留痕的形式明确表达反对，同时把工资条、银行的薪资流水这些材料都妥善保存好，后续维权的时候这些都是最核心的证据。

1、碰到传媒公司提出辞退的情况，不用急着先纠结赔多少钱，先把这次辞退的合规性理清楚，不同性质的辞退对应的权益差额可能很大，不能一概而论直接索要高额赔偿。 2、要是公司完全拿不出站得住脚的辞退理由，属于单方面打破用工约定的情况，按照现行劳动领域的法律要求，公司给出的赔付额度得是常规经济补偿标准的两倍。这里提到的常规经济补偿，核算方式是照着员工在这家公司的实际供职时长来算，每干满一整年就能拿到相当于一个月的工资作为补偿。供职时长超过六个月但不满一年的，直接按一整年算补偿额度，不满六个月的，只需要折算半个月的工资作为补偿基数。核算这个基数用到的月收入，不是大家以为的到手实发工资，是辞退动作发生前十二个月，员工全部应得收入的平均值，里面不光包含按工时或者按件核算的基础工资，还涵盖各类奖金、日常发放的补助补贴，所有单位给的货币类收入都要算进去。 3、要是公司能拿出明确的依据，证明辞退完全是因为员工自身出现了严重过错，比如故意违反公司已经公示过的管理规则、在工作里严重疏忽甚至谋私利给公司造成了不小的损失、私下已经和别的单位建立用工关系影响到当前本职工作，接到单位提醒之后还不肯改正这类情况，这种合规辞退是不需要给员工任何额外补偿或者赔付的。这一点其实也能给不少文娱传媒领域的用工单位提个醒，日常的规章制度公示、过错场景留证工作一定要做扎实，后续真碰到类似情况才能避免不必要的用工纠纷。 4、还有一类情况是员工本身没有主观过错，但客观条件导致没法继续履行之前的用工约定，比如员工生病或者非工作原因受伤，规定的医疗期结束之后既没法干原来的岗位工作，也没法胜任公司另外给他安排的合适岗位，或是员工一直达不到岗位要求，经过针对性培训或者调整岗位之后还是没法达标。碰到这类情况公司要走合法辞退流程，要么提前三十天用书面形式把辞退通知送到员工手里，要么额外多给员工一个月的工资作为替代提前通知的补偿，除此之外还是要照着员工的实际供职年限核算对应的常规经济补偿。 5、真的碰到公司毫无理由直接要求员工走人的情况，大家可以先试着和公司坐下来沟通对应赔付方案，要是双方没法达成一致，就把之前签的用工合同、公司给出的书面辞退通知、过去一段时间的收入发放记录这些能证明自己权益的材料整理齐全，提交到专门处理劳动纠纷的仲裁机构走程序，主张对应的双倍赔付权益即可。

经济性裁员相关经济补偿，需按法定情形区分计算。 经济补偿对应部分的计算规则，覆盖两类场景。一类是单位按破产重整、生产经营严重困难、转产或重大技术革新等法定情形裁减人员。另一类是单位执行无过失性辞退操作。计算依据为员工在本单位的工作年限，每满一年对应支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年核算。不满六个月的，支付半个月工资。月工资基数取劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，包含奖金、津贴等所有货币性收入。员工月工资超过当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额核算，最高支付年限不超过十二年。 代通知金对应的支付规则，仅限定在无过失性辞退的三种特定场景。员工患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作。员工不能胜任当前岗位，经过培训或调岗后仍不能胜任。劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法继续履行，双方就合同变更事宜未达成一致意见。单位未提前三十日以书面形式通知员工的，需额外支付一个月工资作为代通知金。代通知金的核算标准，为员工上一个月的实际工资数额。 两类特殊例外情形，需单独执行对应标准。符合法定程序的经济性裁员，无需支付代通知金，仅需按前述规则支付对应经济补偿。单位开展裁员操作不符合法律规定的，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，无需另行支付代通知金。

没签合同、没交社保，你不用等满30天，可以随时书面通知单位解除劳动关系，写明因未缴社保、未签合同解除，保留送达证据。一般员工提前30日、试用期提前3日通知是常规，但单位违法在先，你可即时走人。离职时办好交接，随后申请劳动仲裁，主张未签合同二倍工资差额（最多11个月）并要求补缴社保。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一交流。