赌博可以辞退员工吗

在与员工签订无固定期限劳动合同后，用人单位若想结束合同，得按不同情形处理，否则会有法律风险。 要是员工严重违反单位规章制度，或者因严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害等，符合法定解除情形，单位能单方面解除合同，且不用支付经济补偿。不过，单位得有充分证据证明员工有过错。 要是员工不能胜任工作，经过培训或调岗后还是不行，或者订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，导致合同没法履行，经协商也没就变更合同内容达成一致，单位提前三十天书面通知员工，或者额外支付一个月工资，就能解除合同，但要给员工经济补偿。补偿按员工在单位的工作年限算，每满一年给一个月工资。 要是单位违法解除无固定期限劳动合同，员工可以要求单位继续履行合同。如果员工不想继续履行，或者合同已经无法继续履行，单位要按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。 所以，用人单位结束无固定期限劳动合同，一定要依法依规操作。

调到子公司工作能不能申请补偿，得看具体情况。 要是用人单位和劳动者协商好了，把劳动者调到子公司，而且维持或者提高了劳动合同约定的条件，劳动者也同意去，这种情况通常不能申请补偿。毕竟双方达成了新的共识，变更了工作地点等劳动合同内容。 要是用人单位没经过劳动者同意，就擅自把人调到子公司，这可能属于变更劳动合同重大事项时没和劳动者协商一致。要是因此导致劳动合同没办法继续履行，劳动者可以解除劳动合同，还能依据相关法律，要求用人单位支付经济补偿。经济补偿按照劳动者在本单位的工作年限来算，每满一年支付一个月工资。工作六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。 要是调到子公司后，劳动报酬、工作条件等大幅降低，劳动者有权要求用人单位补足差额。要是用人单位拒绝，劳动者解除劳动合同可以主张经济补偿。

用人单位故意不给员工安排工作，然后再把员工辞退，这是违法的。员工遇到这种情况，可以通过下面这些办法来解决。 第一步，员工得收集好证据，像劳动合同、工资支付记录、考勤记录、和单位的沟通聊天记录等。这些证据能证明你和单位有劳动关系，还能证明单位故意不给你安排工作以及辞退你的事实。 要是单位属于违法解除劳动合同，你可以先和单位协商，要求单位按照经济补偿标准的两倍给你支付赔偿金。经济补偿是按照你在这个单位工作的时间来算的，工作满一年，单位就给你一个月的工资作为补偿；工作六个月以上不到一年的，按一年算；工作不满六个月的，单位给你半个月工资的补偿。 要是和单位协商不成，你可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权力让单位改正违法行为。除此之外，你还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，把之前准备好的证据交上去，要求单位恢复你的劳动关系，补发工资，或者支付违法解除劳动合同的赔偿金。要是你对仲裁结果不满意，在规定时间内，还能向法院起诉，用法律手段维护自己的合法权益。

1、职工犯病时能不能解除劳动合同，得看具体情况。要是职工还在法定医疗期内，按照《中华人民共和国劳动合同法》，单位不能依据该法第四十条、第四十一条的规定和职工解除劳动合同。这里说的法定医疗期，就是企业职工因为生病或者不是因为工作受伤，需要停止工作治病休息，单位不能和他们解除劳动合同的时间范围。这个时间有长有短，是根据职工实际参加工作的时间，还有在本单位工作的时间来确定的，大概在三个月到二十四个月之间。 2、要是职工过了医疗期，既没办法干原来的工作，也做不了单位另外安排的工作，这时单位提前三十天书面通知职工本人，或者多给职工一个月工资，就可以解除劳动合同，不过得给职工经济补偿。经济补偿是按照职工在本单位工作的时间来算的，工作每满一年，单位就给一个月工资。 3、要是职工犯病不影响工作，或者虽然在医疗期内，但是有严重违反单位规章制度等《劳动合同法》第三十九条规定的情况，单位可以解除劳动合同，而且不用给经济补偿。

公司让签空白劳动合同？劳动者别慌，有办法维护权益。 当遇到公司要求签空白合同，咱可直接拒绝。根据《民法典》和《劳动合同法》，劳动合同得把双方权利义务等关键内容写清楚，空白合同体现不出真实意思，风险太大。所以劳动者有权利要求公司拿内容完整的合同来签。 要是不小心已经签了空白合同，就得赶紧收集证据。像和公司相关人员聊合同的聊天记录、通话录音，能证明签合同时合同是空白的。工作里的考勤记录、工资发放记录、工作证等，也能帮助证明劳动关系和自己的权益。 另外，还能向劳动监察部门投诉。劳动监察部门会监督公司的合同签订情况，发现问题会让公司改正。要是签空白合同让劳动者受了损失，劳动者可以通过劳动仲裁或者打官司，要求公司赔偿损失。 劳动者碰到公司签空白合同这种事儿，一定要提高警惕，及时行动，保障自己的合法权益。要是情况复杂拿不准怎么做，也可以找专业人士详细咨询。

按照《中华人民共和国劳动合同法》，满足条件的话，劳动者就可以和单位签订无固定期限劳动合同。 这里有两个关键条件。首先，得是连续订立两次固定期限劳动合同，这两次签订得是连贯的，中间不能中断太久，不然就可能不算连续了。其次，劳动者不能有单位可以单方面解除劳动合同的法定情况。比如，不能出现严重违反单位规章制度、因为劳动者过错导致劳动合同无效等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，也不能有像劳动者患病或者非因工负伤、不能胜任工作等第四十条第一项、第二项规定的情形。 要是满足了这两个条件，劳动者又有续签合同的意愿，那一般除非劳动者自己主动提出签固定期限合同，单位都得和劳动者签订无固定期限劳动合同。 可要是单位拒绝签无固定期限合同，劳动者也不用慌。可以先跟单位协商沟通，争取达成一致；如果协商不成，还能向劳动行政部门投诉，让他们帮忙处理；要是还是解决不了，就可以申请劳动仲裁来维护自己的权益。

什么时候离职的，拖欠工资多少

很多哺乳期的职场妈妈担心被单位裁员，其实一般情况下，用人单位不能裁减哺乳期职工。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期时，单位不能依照该法第四十条、第四十一条解除劳动合同。第四十条是无过失性辞退，第四十一条是经济性裁员，这体现了法律对特殊时期女职工的保护。 但也有例外情况，如果女职工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，单位就可以解除劳动合同。这些情形有：在试用期被证明不符合录用条件；严重违反单位规章制度；严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害；同时和其他单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成，且经单位提出拒不改正；因该法第二十六条第一款第一项规定致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。 也就是说，通常单位不能裁掉哺乳期职工，可要是女职工有严重过错，单位就能依法解除劳动合同。哺乳期女职工要遵守规定、认真工作，避免自身权益受损，遇到问题也可咨询专业法律人士。

员工提离职却不做交接工作，让单位很头疼，该怎么解决呢？ 要是劳动合同或员工手册等规章制度里，对离职交接有明确规定和罚则，单位就能按规定处理。比如扣一定比例绩效奖金、暂缓发未结算工资。但要注意，扣完后员工工资不能低于当地最低工资标准。 单位得及时书面通知员工，按规定时间和流程交接工作，明确告知其交接义务、时间节点，以及不交接的法律后果。要是员工不配合，还能用邮件、短信再次提醒，并保留好通知记录。 如果工作交接涉及重要资料、技术秘密，单位要采取法律措施，防止信息泄露或恶意损害。要是员工不交接给单位造成了经济损失，像延迟交付项目产生额外费用、丢失客户造成业务损失，单位得收集好相关证据，要求员工赔偿。要是协商不成，单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

申请社保仲裁，一般按以下流程进行。 要先准备仲裁申请材料。得撰写仲裁申请书，里面要写清劳动者和用人单位的基本信息、仲裁请求、事实和理由等内容。还要准备好能证明劳动关系及社保问题的证据，像劳动合同、工资条、社保缴纳记录等。 准备好材料后提交申请。找到当地劳动争议仲裁委员会，以书面形式交上仲裁申请书及副本，同时附上证据材料。仲裁委员会在收到申请后5日内会决定是否受理，受理会通知申请人，不受理也会说明理由。 进入仲裁前准备阶段。仲裁委受理后，会将仲裁申请书副本送达被申请人，被申请人有10天答辩期。之后仲裁委确定仲裁庭组成人员，在开庭5日前书面通知双方开庭日期和地点。 接着是开庭审理。庭审先核对当事人身份，宣布仲裁庭纪律，再由申请人陈述仲裁请求、事实和理由，被申请人答辩，然后双方举证、质证、辩论，最后仲裁员征询双方最后意见。 最后是裁决。庭审结束仲裁庭会调解，调解成功就制作调解书，双方签收后生效；调解不成，仲裁庭在受理仲裁申请45日内作出裁决，案情复杂可延长15日。对裁决不服的，可依法向法院提起诉讼。

用人单位要是违反规定，不跟劳动者订立无固定期限劳动合同，从应当订立无固定期限劳动合同那天起，得每月给劳动者支付两倍工资。 计算两倍工资，得先确定“应当订立无固定期限劳动合同之日”。一般在这几种情况下，用人单位就该跟劳动者订立无固定期限劳动合同，这个时间点就是起算点。一是劳动者在该单位连续工作满十年；二是用人单位初次实行劳动合同制度，或者国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在单位连续工作满十年，且距离法定退休年龄不足十年；三是连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形，续订合同。 两倍工资的计算基数，一般是劳动者正常出勤时应得的工资，不包括加班工资、非常规性奖金等。计算期限从应当订立无固定期限劳动合同之日起，到双方实际订立无固定期限劳动合同的前一天。但两倍工资支付最长不超过十一个月。 劳动者要是遇到这种情况，可以通过劳动仲裁等途径维护权益。不过要注意仲裁时效，别过了时间。

没合同也不怕，能证明你替他干了活、他欠你钱就行。先把聊天记录、转账记录、现场照片、工友证言都存好。如果对方是公司，就去劳动监察大队投诉；如果对方是个人，直接到法院起诉，要求支付劳务费。记住诉讼时效三年，别拖。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一询问。