口头谈的工资没证据怎么办

1、员工没签合同就离职，老板还拒绝支付工资，这种情况下员工有不少维权办法。先得收集证据来证明自己和单位存在劳动关系。像考勤记录，能看出自己啥时候上下班；工作证，能证明自己是单位的一员；工资支付凭证，这可是拿过工资的证明；还有同事的证言，同事能证明自己在单位工作过。这些证据能说明员工和单位实际上是有劳动关系的。 2、接着可以跟老板谈谈。直接跟老板说清楚，不签合同已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》，要求老板把工资给结了。在谈的时候，最好把聊天记录保存下来，要是当面谈就录个音，留个证据。 3、要是和老板谈不拢，员工可以去劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权力去检查用人单位，能要求他们把工资付给员工。员工去投诉的时候，要带上之前收集的相关证据，填个投诉登记表。 4、申请劳动仲裁也是个办法。劳动仲裁在解决劳动纠纷里很重要，员工可以到当地的劳动仲裁委员会提交仲裁申请，不仅让老板支付工资，还能要求因为没签合同的双倍工资赔偿。仲裁委员会受理之后，会安排开庭，到时候根据双方提交的证据来做出裁决。 5、要是员工对仲裁结果不满意，能在规定的时间内去法院起诉，最后由法院来给个说法。

用假币发工资可是严重违法的，会根据不同情况受到处罚。 在民事方面，这种行为侵犯了劳动者的合法权益。劳动者有权利要求单位用合法货币支付工资，如果因此有损失，单位要负责赔偿。劳动者可以和单位协商，也能向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。 从刑事角度看，要是明知是假币还使用，数额较大就会构成使用假币罪。用假币发工资就属于使用假币。如果假币总面额在四千元到五万元之间，算“数额较大”；五万元到二十万元，是“数额巨大”；二十万元以上，就是“数额特别巨大”。数额较大的，会被处三年以下有期徒刑或者拘役，还可能要交一万元到十万元的罚金；数额巨大的，处三年到十年有期徒刑，罚金二万元到二十万元；数额特别巨大的，处十年以上有期徒刑，罚金五万元到五十万元，或者直接没收财产。 即便单位用假币的数量没达到刑事立案标准，也会受到治安管理处罚。所以，无论是单位还是个人，都别心存侥幸用假币，否则必将受到法律制裁。若遇到这种情况，劳动者要及时采取合法手段维权。

1、员工有拒绝和单位续签合同的权利。按照《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同到期的时候，员工作为合同的一方，能自己决定要不要续签。 2、员工拒绝续签的处理情况不同。要是单位在续签合同的时候，维持甚至提高了原来合同里规定的条件，像给出更高的工资、更好的工作环境等，可员工还是不愿意续签，那合同就终止了，单位不用给员工经济补偿。 3、反过来，如果单位降低了合同约定的条件，员工拒绝续签，合同同样会终止，不过这时单位得给员工经济补偿。补偿的计算是根据员工在单位工作的时间，工作满一年就给一个月的工资；工作超过六个月但不满一年的，按一年算；工作不满六个月的，给半个月工资。 4、员工要是不想续签合同，得提前合理的时间告诉单位，这样能避免不必要的麻烦。单位也得按照法律处理后续的事情，比如给员工办理离职手续。

1、员工转正一个月后被辞退，赔偿得看具体的辞退原因。 如果单位是合法辞退，像员工严重违反公司的规章制度，或者因为严重失职给公司造成了重大损失，这种情况符合《劳动合同法》第39条规定，单位不用给员工赔偿。 2、要是单位违法辞退，也就是解除劳动合同不符合法律规定的情形，员工有权要求单位给予赔偿金。赔偿金是经济补偿的两倍。经济补偿是按照员工在单位的工作时间来算的，工作满一年给一个月工资；没满六个月的，给半个月工资。员工转正刚满一个月，工作时间不到六个月，经济补偿就是半个月工资，那赔偿金就是一个月工资。这里说的月工资，是员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资；要是工作不满十二个月，就按照实际工作的月数算平均工资。 3、如果单位按照《劳动合同法》第40条的规定辞退员工，比如员工不能胜任工作，经过培训或者调整岗位后还是不能胜任等情况，单位要提前30天书面通知员工，或者额外给员工一个月工资，同时还要支付半个月工资的经济补偿。

工作中，员工不服从调岗，公司能不能辞退员工呢？这得看具体情况。 按照《中华人民共和国劳动合同法》，工作岗位是劳动合同里必须有的内容，调岗其实就是变更劳动合同。正常来说，得公司和员工商量好，还得写成书面协议。要是公司没和员工商量就调岗，员工可以拒绝。这时候公司要是因为员工拒绝就把人辞退，那就是违法解除劳动合同。员工可以要求公司继续履行合同，也能让公司给赔偿金。 不过也有特殊情况。要是调岗是因为公司生产经营需要，调岗后员工工资和原来差不多，而且没有侮辱、惩罚性质，也不违反法律法规，一般就算合理调岗。这种情况下员工没正当理由就是不服从，公司按规定进行催告、通知等流程后，依据合法有效的规章制度辞退员工，就是合法解除，不用给赔偿金。 总之，公司不能随便因为员工不服从调岗就辞退人。得先确定调岗合不合法、合不合理，再按照法定程序处理，不然容易产生劳动纠纷，还会有法律风险。

在工作中，不少劳动合同或保密协议里有竞业限制条款。可有些协议只约定了竞业限制，却没说解除或终止合同后给劳动者经济补偿。别担心，根据《民法典》等相关规定，劳动者要是履行了竞业限制义务，是有权让用人单位按其劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%，按月支付经济补偿的。要是这30%低于当地最低工资标准，那就按当地最低工资标准给。 要是用人单位没按约定支付经济补偿，劳动者可以先催告，让其在合理期限内支付。要是催告后用人单位还不给，劳动者就能请求解除竞业限制约定。不过在解除之前，劳动者还是得遵守竞业限制义务。 反过来，要是劳动者违反了竞业限制约定，支付违约金后，用人单位依然有权要求劳动者继续履行竞业限制义务。 所以，签了竞业限制协议，就算没约定补偿，劳动者履行义务后也能争取到补偿；用人单位不支付，劳动者可解除约定。同时，劳动者也得遵守约定，违约就得担责。如果遇到这类问题拿不准，建议咨询专业人士。

依据《保障农民工工资支付条例》和《工资支付暂行规定》，用人单位仅在特定情形下可推迟工资发放。 要是单位有工会，得和工会协商；没有工会的，要与职工代表大会协商并达成一致，才可能延缓工资支付。 当遇到自然灾害、战争等不可抗力因素，导致用人单位没办法按时支付工资，这种情况能推迟发放。 用人单位资金周转困难时，经过法定程序说明和协商，也可暂时推迟工资发放，但前提是用人单位确实存在合理资金困难，并且按规定履行相应手续。 即便符合上述情况能推迟工资发放，也得在合理期限内支付，还需及时告知劳动者并说明情况。 若用人单位无正当理由拖欠工资，劳动者可向劳动行政部门投诉，要求其支付工资和赔偿金。

企业通常不能自行给员工调动岗位。在劳动合同里，工作岗位可是很重要的一部分。按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位要和劳动者商量好了，才能变更劳动合同里约定的内容，而且变更得用书面形式。所以，企业要是单方面随便给员工调岗，那就违反了劳动合同的约定。 但在一些特定情况下，企业是有权利合理调岗的。要是劳动合同里明确写了岗位调动的相关内容，并且这个约定既符合法律规定，又公平合理，那企业就可以按照约定来操作。还有啊，如果出现了客观情况的重大变化，像企业因为生产经营需要或者技术革新等合理原因要调岗，而且这个调岗是合理的，比如新岗位和原岗位有一定关联，薪资待遇基本不变，也没有侮辱性和惩罚性，企业就可以和员工协商调岗。 要是企业没和员工商量好就擅自调岗，员工有权利拒绝去新岗位工作，还能要求企业按照原来的劳动合同继续履行。要是企业因为员工拒绝调岗就解除劳动合同，这可能就属于违法解除了，员工可以要求企业给予相应的经济赔偿。

停产协议签订后离职能否获赔偿，要分情况看。 要是劳动者主动提出离职，而且不存在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动等《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动者可即时解除劳动合同的情形，这种情况下一般拿不到经济补偿。 当用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同，按规定，用人单位要给劳动者经济补偿。经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限算，每满一年就支付一个月工资。工作六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 如果用人单位有过错，像没按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、没及时足额支付劳动报酬等，导致劳动者解除劳动合同，用人单位也得支付经济补偿。 另外，具体的车间停产协议内容和实际情况会影响判断。要是协议里有关于停产期间及离职的相关赔偿约定，那就得优先按协议来履行。

外包合同没明确薪资，可按《中华人民共和国民法典》相关规定处理。解决办法如下： 先尝试双方协商，签补充协议明确薪资数额、支付方式和时间等核心内容。友好协商能保障双方权益，是解决问题的优先选择。 若协商不成，就按合同相关条款或交易习惯确定薪资。合同相关条款可从报酬规定、工作内容与报酬的关联推断薪资标准；交易习惯要参考行业、地区同类外包业务的通常薪资水平和支付方式。 若前面两种方式都不能确定薪资，有政府定价或指导价的外包服务，按规定执行；没有的话，按订立合同时履行地的市场价格执行。 处理时，双方要收集相关证据，像过往类似外包业务的薪资约定、行业薪资标准、沟通记录等。一旦协商不成需走法律途径，这些证据能证明主张的薪资标准合理合法。

劳动争议里，若用人单位要解除与员工的劳动关系，得对解除行为的合法性进行举证。这对用人单位来说很关键，举证不成就可能担责。 用人单位需从两方面举证。一是证明解除劳动关系的事实依据。比如以员工严重违反规章制度为由解除，就得拿出员工违规的证据，像违规操作记录、违纪报告、证人证言等。要是以员工不能胜任工作解除，要提供绩效考核标准、考核结果，还有培训或调岗记录，以此证明员工没达到工作要求，且培训调岗后还是不行。 二是证明解除劳动关系的程序合法。按规章制度解除，要证明制度是民主制定且向员工公示或告知了，可提供职工代表大会会议记录、培训签到表等。若解除要提前通知工会，得有通知工会的证据，如工会复函。 若用人单位不能完成这些举证，就会面临不利后果。可能被认定违法解除劳动关系，需向劳动者支付赔偿金，一般是经济补偿标准的两倍。所以，用人单位在解除劳动关系时，一定要重视举证工作，避免不必要的法律风险。

员工被开除后还赖着不走继续上班，企业可以这么处理。 第一步是书面通知。企业要用正式书面文件再次跟员工说清楚，他已经被解除劳动关系了，还要说明解除依据和生效时间，让他别来上班，赶紧办离职手续。文件得用有效的方式送到员工手里，并且保留好送达凭证。 第二步是沟通协商。和员工聊一聊，看看他赖着上班的原因。要是因为误解，就耐心解释开除的决定和依据；要是他对开除有异议，就告诉他可以通过合法途径维权，比如申请劳动仲裁。 第三步是限制权限。采取措施限制他进入工作场所、使用公司资源，像收回工作证件、门禁卡、办公设备等，防止他继续工作或者获取公司敏感信息。 第四步是依法处理。如果员工还是不肯离开，企业可以找公安机关帮忙，以扰乱企业正常办公秩序为由让警方介入。同时，企业要做好应对劳动仲裁或诉讼的准备，收集保存好和开除决定相关的证据，像员工违规行为的证据、公司规章制度、解除劳动关系的通知等。 企业在处理这类事情时，必须严格按照法律法规和公司规章制度来，避免因处理不当产生新的法律风险。