公司无故辞退不给赔偿合法吗

（一）公司辞退员工要做到工资结算合规，一次性结清基本工资、绩效工资、加班费等全部在职期间工资，不能无故克扣。 （二）区分辞退性质处理经济补偿：合法辞退无需支付；违法辞退支付赔偿金，为经济补偿二倍；协商一致辞退按员工工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （三）若公司未依法支付工资或补偿，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

1.用人单位与劳动者建立劳动关系需订立书面劳动合同，试用期包含在劳动合同期限内，不存在单独的试用期合同。若用人单位在试用期超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权主张自用工满一个月次日起至离职之日的双倍工资差额。劳动者试用期提前三日通知用人单位可解除劳动关系，离职时可要求双倍工资，协商不成可申请仲裁。 2.解决措施和建议： -劳动者应及时要求用人单位签订书面劳动合同。 -试用期离职时主动向用人单位提出双倍工资支付要求。 -注意保留工资支付记录、工作证、考勤记录等证明劳动关系的证据，以便在需要时维护自身权益。

（一）明确律师收费的常见合法方式。劳动纠纷律师收费通常有两种合法方式，按件收费适用于简单案件，经济欠发达地区每件三千到一万元，经济发达地区每件五千到两万元；按标的额比例收费适用于涉及财产的案件，比例在5%到15%。需要注意的是，劳动争议案件不允许采用风险代理收费方式。 （二）与律师协商收费时需确认合规性。要选择符合规定的收费方式，避免约定风险代理。同时要签订书面委托代理合同，明确收费金额、支付时间、服务内容等细节，防止后续纠纷。 （三）根据案件情况选择合适的收费方式。简单且金额较小的案件优先选择按件收费，能快速明确成本；涉及金额较大的案件可选择按标的额比例收费，但需对比不同律师的收费比例，选择合理的服务。 法律依据为《律师服务收费管理办法》第十一条，办理涉及财产关系的民事案件时，委托人被告知政府指导价后仍要求实行风险代理的，律师事务所可以实行风险代理收费，但下列情形除外，劳动争议案件。

（一）准备符合法定条件的起诉材料。起诉需有明确的被告信息，包括用人单位的全称、住所地等；需提出具体的诉讼请求，比如要求变更仲裁裁决结果或主张特定劳动权益；需提供事实理由，说明仲裁裁决存在的问题及相关证据支持。 （二）留意法院受理结果的时间。自提交起诉状起七日内，法院会决定是否受理。若材料符合立案要求，会收到法院的受理通知；若不符合起诉条件，会收到不予受理的裁定书。 （三）对不予受理裁定的处理。若收到不予受理裁定书，可在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉，继续主张自身的起诉权利。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十六条规定，人民法院应当保障当事人依照法律规定享有的起诉权利。对符合本法第一百二十二条的起诉，必须受理。符合起诉条件的，应当在七日内立案，并通知当事人；不符合起诉条件的，应当在七日内作出裁定书，不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。

法律分析： （1）劳动工伤仲裁时效为一年，从当事人知晓或应当知晓权利受侵害时起算。这是保障劳动者及时主张权益的基本规定。 （2）时效中断有三种情形，即向对方主张权利、向有关部门请求权利救济、对方同意履行义务。一旦出现这些情况，时效会重新计算，为劳动者争取了更多时间来维护权益。 （3）时效中止发生在时效期间的最后六个月内，当因不可抗力或其他正当理由无法行使请求权时适用。中止原因消除后，时效继续计算，避免了因特殊情况导致劳动者错过维权时机。 （4）劳动者主张工伤权利时，若存在中断或中止事由，时效会相应调整，但要及时固定相关证据来证明事由发生。 提醒： 劳动者要注意收集和保存中断、中止事由的证据，若遇到复杂情况，建议咨询进一步分析。

结论： 用人单位不能强制员工辞职，需依法依规处理劳动关系，否则员工可维权。 法律解析： 依据法律，当员工存在严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊致单位重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正等情形时，单位可单方解除劳动合同且无需支付补偿。若员工无这些情况，单位要解除劳动关系需与员工协商一致并支付经济补偿。单位不能用调岗降薪威胁等违法手段逼迫员工辞职，员工遇到此类情况有权申请劳动仲裁，可主张违法解除的赔偿金或恢复劳动关系。此外，单位解除劳动合同要履行法定程序，如通知工会，以保证解除行为合法合规，降低劳动争议风险。如果您在劳动关系中遇到类似问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）拖欠工资的裁决金额计算。按实际拖欠的工资数额确定基础金额，同时可主张加付赔偿金，赔偿金按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下计算。 （二）违法解除劳动合同的裁决金额计算。按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （三）加班费的裁决金额计算。根据不同加班情形按法定标准计算，工作日延长工作时间的按工资的百分之一百五十计算，休息日加班未补休的按百分之二百计算，法定节假日加班的按百分之三百计算。 （四）未签订书面劳动合同的裁决金额计算。需支付双倍工资差额，差额为正常工资之外的另一倍工资，需在法定时效内主张。 （五）申请仲裁时需提供证据证明自身主张的金额，如工资条、加班记录、解除劳动合同通知等，仲裁委将依据事实和法律规定作出裁决。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》 1.第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 2.第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 3.第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 4.第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）明确辞退性质。判断单位辞退是否合法，若在试用期证明不符合录用条件或劳动者严重违反规章制度等，属合法辞退；无合法依据则为违法辞退。 （二）合法辞退处理。单位合法辞退时，结清工资即可，无需额外赔偿。 （三）违法辞退维权。劳动者可要求继续履行合同，或要求单位支付赔偿金，工作不满六个月赔偿金为一个月工资。 （四）收集证据维权。收集劳动合同、工资支付记录、辞退通知等证据，先与单位协商，协商不成向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张确认辞退违法及相应权益。 （五）工资支付要求。单位应按实际工作天数足额支付工资，不得拖欠。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

1.劳动者违反法定程序直接离职，需承担赔偿损失、支付违约金、影响后续就业、工资被合理扣除等法律后果。 2.解决措施与建议： -劳动者应严格遵守提前三十日书面通知用人单位的规定，避免给单位造成损失。若有特殊情况需提前离职，应与单位协商解决。 -若签订服务期协议，劳动者应履行完服务期，否则需按约定支付合理违约金。 -用人单位应依法处理劳动者违法离职事宜，合理要求赔偿，不得拖欠劳动者全部工资，及时办理离职手续和出具离职证明。

法律分析： （1）立案阶段：申请人需向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书、相关证据材料及身份证明等。仲裁委员会会对申请材料审查，符合条件的受理并通知申请人，不符合的书面通知且说明理由。 （2）审理阶段：仲裁委员会受理案件后，在规定期限内将仲裁申请书副本送达被申请人，被申请人要提交答辩状。仲裁庭可先组织调解，调解不成则安排开庭审理。庭审包括事实调查、证据质证、双方辩论等环节，结束后根据事实和法律规定作出裁决并出具仲裁裁决书。 提醒：申请劳动仲裁要确保材料完整准确，被申请人应按时提交答辩状。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）受案范围审查是基础。劳动仲裁只处理法定范围内的劳动争议，像确认劳动关系、支付报酬等争议在范围内，超出部分仲裁机构不会支持。 （2）仲裁时效很关键。劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知晓权利受侵害时起算，不过存在中断中止情况除外，若时效经过，请求可能不被支持。 （3）事实证据要充分。申请人要为自己主张举证，如主张拖欠工资要有相关证明；用人单位对解除合同等决定负有举证责任。 （4）法律适用要准确。依据现行劳动法规判断请求合法性，如经济补偿计算要符合标准。请求不明确或缺乏依据，仲裁机构会驳回。 提醒：申请劳动仲裁时要确保请求在受案范围内，留意仲裁时效，准备好充分证据，若情况复杂建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）克扣工资引发的拖欠劳动报酬争议，仲裁时效有特殊规定。劳动争议一般仲裁时效为一年，但在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制。 （2）仲裁时效起算点分不同情况。劳动关系存续期间，劳动者知道或应当知道工资被克扣时，可随时申请仲裁，无时效限制。而劳动关系终止后，时效从终止之日起计算，劳动者要在一年内主张权利。 （3）“知道或应当知道权利被侵害”在劳动关系存续期间不是时效起算依据，仅在劳动关系终止时以终止日为起算点。劳动者需重视留存工资支付记录等证据，以便维护权益。 提醒：劳动者遇到克扣工资情况应及时留存证据，若劳动关系已终止，务必在一年内申请仲裁，不同案情解决方式有别，可咨询进一步分析。