在涉及员工对调岗方案的抵触问题时，我们首先需要关注员工是否有任何合法权益受到侵蚀。针对这类情况下的处理筛选标准，我们应当依据各个实际事例进行深入分析和探讨。举例来说，假如调岗行为被认作是
劳动合同的关键性修改，那么，作为雇佣方，就有必要与下属员工进行充分协商和沟通，以达成共识；否则，如果他们强行执行调岗决策，而员工并没有经过此过程就决绝接受新的安排，那么他们也有权拒绝此类变动。相反地，如果调岗措施能够得到充足的解释和证明，例如因为公司的运营需求或者员工本身的能力特质与新岗位的良好适配度等等方面的考虑，同时雇主也已经按照法律规定履行了每一步流程，比如提前通知、详细阐述调岗原因等等，那么，如果员工并没有充分的理由来拒绝这种改变，那么这个现象可能会被认为是
违反劳动纪律的表现。反过来看，如果雇佣方实施的调岗举措缺乏合规性和合理性，那么员工对于其予以拒绝的行为也是完全合法的。在此种情况下，如果雇佣方利用这一点作为借口，来试图解除雇用合同，那么，这种行为无疑是不符合法律规定的，这是雇佣方必须要承担的法律责任。然而，员工却有权决定请求保留现有劳动合同的有效性，或者主张
赔偿费用。综上所述，在处理这些实际问题时，我们必须全面考虑所有相关的因素。
