没合同员工突然离职扣工资

（一）公司开除旷工员工，工资按实际出勤天数和合同约定计算，单位需在解除合同时一次性付清。 （二）若合同有计时或计件等工资计算方式，按实际出勤核算。 （三）员工旷工致单位损失，单位可扣工资赔偿，但每月扣除不超当月工资20%，扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准的，按最低工资标准支付。 （四）员工可要求单位出具工资结算清单，对工资计算有异议，先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据： 《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

1.合同未写明薪资，劳动者可先与用人单位协商签订补充协议明确薪资，协商不成按集体合同标准执行，无集体合同则实行同工同酬。劳动报酬是劳动合同必备条款，虽缺失不影响合同效力，但易引发纠纷。 2.解决措施与建议：劳动者要及时和单位沟通，用书面形式确定薪资。在协商时保留好聊天记录、邮件等证据。若单位拒绝明确薪资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以此维护自身合法权益。

（一）未签合同的劳动者要注意收集能证明劳动关系的证据，如工作证、考勤记录、工资发放记录等，以便在权益受损时维护自身权益。 （二）当发现用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，劳动者可向用人单位提出支付二倍工资的要求。 （三）若单位违法解除劳动关系，劳动者可按工作年限和月工资标准计算应得的赔偿金，并与单位协商。 （四）协商补偿不成时，劳动者应及时准备好相关证据材料，申请劳动仲裁维权。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）劳动者遇到劳动纠纷，需在规定时间内收集证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明自身权益受到侵害。 （二）书写书面仲裁申请时，要明确仲裁请求和事实理由，确保内容完整准确。 （三）根据自身情况，选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交申请。 （四）若对方不履行仲裁裁决，要及时向法院申请强制执行，维护自己的合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

单位违法解除劳动合同需支付劳动赔偿金，按经济补偿标准的二倍支付。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 若工作半年，经济补偿是半个月工资，赔偿金为一个月工资。月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 解决措施和建议： 1.劳动者要了解自身权益，遇到单位违法解除合同情况，及时收集证据，如劳动合同、工资条等。 2.与单位协商赔偿事宜，若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 3.单位应依法解除劳动合同，避免违法行为导致支付高额赔偿金。

（一）若法律和合同未规定提前告知，单位无额外责任，但劳动合同期满不续签要按工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资。 （二）当地法规要求提前通知而单位未告知，劳动者可要求单位支付代通知金，数额为一个月工资。 （三）遇到此类问题，劳动者先和单位协商，协商不成可申请劳动仲裁维权。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）按合同约定处理：若劳务合同中有到期后续签或终止的明确约定，严格依照约定执行。 （二）续签合同：双方都有意继续合作，可协商续签，重新约定工作内容、报酬、期限等条款，订立新的劳务合同。 （三）合同终止：一方不愿意继续合作，劳务合同自动终止，此后提供劳务者不用再提供劳务，接受劳务方也不用再支付报酬。 （四）经济补偿：劳务合同与劳动合同不同，不适用劳动合同法经济补偿规定，若无特别约定，合同到期终止一般无经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。

1.合同到期后，用人单位不续签或降低条件续签致劳动者拒签，应支付经济补偿。经济补偿依据劳动者在本单位工作年限计算，标准合理且有梯度。 2.补偿计算有明确规则。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资为劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 3.对于高收入劳动者有特殊规定。若月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，支付标准按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 建议用人单位及时与劳动者沟通续签事宜，按规定支付经济补偿。劳动者要了解自身权益，遇到问题可通过合法途径维权。

干了半年被公司辞退是否有补偿需分情况而定。若公司基于劳动者不能胜任工作等合理合法理由辞退，应给予经济补偿。根据规定，经济补偿按工作年限计算，半年以上不满一年按一年算，公司需支付一个月工资作为经济补偿。 若公司无正当理由违法辞退员工，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即两个月工资。不过，当劳动者存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形时，公司辞退无需支付补偿。 解决措施和建议如下： 1.员工应了解自身权益，留存好工作证据。 2.遇到纠纷可先与公司协商，协商不成可申请劳动仲裁。 3.公司辞退员工需有合理依据和正当程序，避免违法辞退带来法律风险。

用人单位处理合同期满赔偿协商不成且员工不离开的情况，应依法依规有序进行。 1.书面通知员工合同期满，明确双方劳动关系依法终止，并告知其按规定办理离职手续，以正式方式让员工知晓劳动关系状态。 2.若员工仍不离开，停止提供劳动条件，如停用门禁卡、办公系统账号等，合理限制员工在单位的活动范围。 3.若员工行为影响单位正常运营并造成损失，收集相关证据要求员工赔偿损失，维护单位的合法权益。 4.若员工对赔偿有争议，引导其通过劳动仲裁或诉讼途径解决，让纠纷在合法渠道内解决。 整个过程中，用人单位务必遵循法定程序，确保自身行为合法合规，避免引发新的劳动纠纷。

1.劳动合同到期时，用人单位不续签或降低条件续签遭拒，需向员工支付经济补偿。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，支付标准按三倍数额，支付年限最高十二年。 2.若员工主动不续签，用人单位无需支付补偿。 3.建议用人单位在合同到期前，及时与员工沟通续签事宜，明确续签条件，避免因操作不当引发经济补偿问题。员工自身要关注合同到期时间，了解自身权益，遇到问题可与单位协商或咨询专业人士。

（一）若用人单位想约束劳动者，可在符合条件时约定违约金。当为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训，可与劳动者约定服务期及违约金；与劳动者约定竞业限制条款时，也可约定违约金。 （二）劳动者要清楚自身违约后果，若违反服务期约定，支付的违约金数额有上限；违反竞业限制约定，需按约定支付违约金。 （三）若当事人觉得违约金过高或过低，可请求仲裁机构或法院适当调整。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。