合同到期是否需要提前一个月申请离职

（一）劳动关系存续期间，因单位拖欠加班费产生争议，劳动者申请劳动仲裁不受一年仲裁时效的限制。 （二）劳动关系终止的，劳动者需在终止之日起一年内申请劳动仲裁主张加班费。 （三）若选择通过诉讼主张加班费，适用三年诉讼时效，从知道或应当知道权利被侵害以及义务人之日起计算。 （四）在仲裁或诉讼时效期间内，劳动者向单位主张加班费的，时效会中断，从中断时起重新计算时效。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

结论： 劳动合同经济补偿数额需结合劳动者工作年限及工资标准，按规则核算。 法律解析： 依据劳动合同相关法律，经济补偿计算有明确规则。工作每满一年，用工单位支付一个月工资补偿；六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资补偿。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资，涵盖计时、计件工资、奖金等货币性收入。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额执行，且支付年限最高十二年。由于未提供具体工作年限、月工资等信息，无法确定具体数额，需结合实际按规则核算。若您在计算经济补偿或遇到劳动合同相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 员工操作失误致公司损失，责任承担依过错程度而定，故意或重大过失需赔偿，一般过失损失由公司承担，公司追偿需满足条件且赔偿金额要合理。 法律解析： 依据相关法律规定，当员工因故意或重大过失给公司造成损失时，公司可按合法有效的规章制度或劳动合同约定，向员工追偿合理赔偿。不过，每月扣除员工工资不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若员工只是一般过失，职务行为的经营风险应由用人单位承担，损失由公司负责。公司若要主张追偿，需举证证明损失数额、员工存在故意或重大过失，以及规章制度经过民主程序制定并已向员工公示，否则追偿难以得到支持。同时，赔偿金额要结合员工过错程度、工资水平和损失大小综合确定，确保公平合理。如果您在员工操作失误致公司损失的责任承担方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以获取准确的法律建议。

（一）主体需具备相应民事行为能力。企业应是依法设立的合法主体，自然人需达到法定年龄且精神状态正常，能够独立实施民事法律行为。 （二）合同内容需合法合规且符合公序良俗。合同条款不得违反法律行政法规的强制性规定，例如约定的劳务报酬不能低于当地最低工资标准，也不能要求提供劳务方从事违法活动。 （三）意思表示需真实。双方签订合同的意愿应是自主且真实的，不存在欺诈胁迫重大误解等情形。若一方通过欺诈手段使对方违背真实意愿签订合同，受欺诈方有权请求法院或仲裁机构撤销合同。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第一百四十三条： 1.行为人具有相应的民事行为能力； 2.意思表示真实； 3.不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。

1.试用期不能仅通过口头约定，因其是劳动合同法定组成部分，必须包含在书面劳动合同内。若用人单位只进行口头约定而未签书面合同，此试用期约定无效，视作未约定试用期，劳动关系自用工起直接建立正式用工关系。 2.法律要求建立劳动关系应订立书面劳动合同，试用期的期限、工资标准等都要在书面合同中明确。用人单位不依法签订书面合同，可能需承担法律责任，如支付未订立书面合同期间的双倍工资差额。 3.建议用人单位与劳动者签订书面劳动合同，明确试用期相关内容，以此规避法律风险。

法律分析： （1）判断与对方的关系是劳务关系还是劳动关系十分关键。若为劳务关系，适用民法典合同编，产假不在劳务关系法定保护范围内，辞退赔偿按劳务合同约定的违约责任处理；若合同无约定，要判断辞退是否构成根本违约，违约方需赔偿守约方实际损失。 （2）若双方虽签劳务合同，但存在管理与被管理的从属关系，符合劳动关系特征，则按劳动关系处理。在这种情况下，产假期间辞退属于违法解除劳动合同，用人单位要支付赔偿金，赔偿金标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 提醒： 明确自身与对方的关系类型至关重要，不同关系处理方式差异大，若遇到复杂情况，建议咨询专业人士进一步分析。

1.用人单位在试用期以劳动者不符合录用条件解除劳动合同，须依据法律规定且满足一定要件，否则可能构成违法解除并担责。 2.解决措施和建议： -用人单位应在招聘时就明确录用条件，并以书面等方式清晰告知劳动者。 -建立完善的考核机制，收集和保留能证明劳动者不符合录用条件的证据。 -解除劳动合同时，要向劳动者说明解除的具体理由。

法律分析： （1）劳动者未签书面劳动合同，可要求用人单位补订。这是保障自身权益的基础操作，能明确双方权利义务。 （2）用人单位自用工超一个月不满一年未订合同，劳动者可主张二倍工资差额，计算有明确期间且最长不超十一个月，这是对用人单位不规范用工的惩罚性规定。 （3）用工满一年未订合同，视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者可要求补订，保障了劳动者长期稳定的工作关系。 （4）若用人单位拒绝补订或支付，劳动者可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，但需留存证明事实劳动关系的证据，如工资支付记录等。同时，要注意劳动仲裁时效为一年。 提醒： 劳动者要及时补订合同并留存证据，注意仲裁时效，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。

结论： 用人单位未签书面劳动合同及老板拖欠工资，劳动者可依法维权，包括主张二倍工资差额、要求支付拖欠工资等，可通过协商、投诉、仲裁、诉讼途径解决，要注意仲裁时效为一年。 法律解析： 依据现行法律，用人单位自用工之日起超一个月不满一年未订立书面劳动合同，需支付二倍工资差额；超一年则视为订立无固定期限劳动合同。老板拖欠工资违法，劳动者可先与用人单位协商解决，要求支付工资及二倍工资差额。协商不成，可向劳动监察部门投诉，其有权责令单位限期支付，逾期可责令加付赔偿金。也能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要提交工作证等能证明劳动关系的证据，仲裁请求可涵盖拖欠工资、二倍工资差额及经济补偿。若对仲裁裁决不服，可向法院提起诉讼。不过劳动仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算。所以劳动者要及时维权。若你在维权过程中遇到问题或有其他法律疑问，可随时向我或专业法律人士咨询。

员工离职涉及无固定期限劳动合同的补偿区分不同情形处理。员工主动离职，若因个人原因提前通知离职，单位无需补偿；若因单位法定过错被迫离职，单位应支付补偿。协商一致解除合同，单位需支付经济补偿。单位合法解除部分情形需提前通知或额外支付工资并支付经济补偿。单位违法解除需支付赔偿金。经济补偿和赔偿金月工资计算不含加班费。 1.员工主动离职：因个人原因提前三十日书面通知单位或试用期提前三日通知离职，单位无补偿义务；因单位未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等法定过错被迫解除合同，单位支付经济补偿。 2.协商解除：双方协商一致解除合同，单位按工作年限支付经济补偿，工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资，月工资为离职前十二个月平均工资，高于当地职工平均工资三倍的按三倍封顶且年限不超十二年。 3.单位合法解除需补偿情形：员工不胜任工作经培训或调岗仍不胜任，或客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成，单位提前三十日通知或额外支付一个月工资后解除，支付经济补偿。 4.单位违法解除：单位无合法理由解除合同，支付赔偿金，为经济补偿标准的二倍。 5.计算标准：经济补偿及赔偿金的月工资计算均不含加班费。 建议员工离职时，先明确离职原因和性质，以确定自身权益。单位应依法依规处理员工离职补偿事宜，避免违法解除带来的高额赔偿风险。

（一）与用人单位协商解决。发生劳动合同纠纷后，优先与用人单位就争议事项直接沟通，争取达成双方认可的和解协议，这是最快捷的解决方式。 （二）向调解组织申请调解。若协商不成，可向企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织等机构申请调解，由第三方介入调和矛盾，促成一致意见。 （三）申请劳动仲裁。调解未成功时，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。管辖机构可选劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会，若双方分别向两地申请，由履行地的仲裁委员会管辖。 （四）向法院提起诉讼。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉，管辖法院为用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

1.试用期员工是否计算年终奖要根据劳动合同约定或用人单位规章制度来定。年终奖属于劳动报酬一部分，单位可和劳动者约定发放条件与计算方式。 2.若劳动合同或单位规章制度规定试用期员工和正式员工一样有年终奖待遇，或者年终奖按实际工作时间折算，那试用期员工能按实际工作月份比例拿年终奖。 3.要是单位规章制度明确只有正式员工能享受年终奖，且该制度经过民主程序制定并向劳动者公示，试用期员工可能拿不到年终奖。 4.用人单位的相关约定不能违反公平原则和法律规定。若没有明确约定，实践中可按照公平原则结合员工实际工作时长折算年终奖。 解决措施和建议： 1.劳动者入职时应仔细查看劳动合同和单位规章制度中关于年终奖的规定。 2.用人单位制定年终奖相关制度时要遵循公平原则和法律规定，并做好公示。