没满试用期辞职要多少天

法律分析： （1）索要拖欠工资及赔偿，第一步可与用人单位协商，明确提出支付拖欠工资及相应赔偿的要求。 （2）若协商无果，可向用人单位所在地劳动保障监察部门投诉，需提供劳动合同、考勤记录、工资条等能证明劳动关系的材料，监察部门会责令用人单位限期支付。 （3）若用人单位逾期未支付，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张拖欠工资与经济补偿。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （4）若劳动监察部门责令支付后用人单位仍拒不支付，可主张应付金额百分之五十以上百分之一百以下的加付赔偿金。 （5）仲裁裁决生效后用人单位不履行的，可向人民法院申请强制执行。 提醒： 在索要拖欠工资及赔偿过程中，要注意保留好各类证据。不同案情对应解决方案有差异，建议咨询进一步分析。

（一）对劳动仲裁裁决不服不能上诉，可向法院起诉。 （二）法院受理后，开庭时间无明确法律规定，但需在开庭三日前通知当事人和其他诉讼参与人，实践中从立案到开庭一般需一至三个月左右，具体取决于法院案件排期情况。 （三）法院审理有审限要求，具体如下： 1.适用小额诉讼程序的，应在立案之日起两个月内审结，情况特殊可延长一个月； 2.适用简易程序的，应在立案之日起三个月内审结； 3.适用普通程序的，应在立案之日起六个月内审结，特殊情况经批准可延长。 法律依据为《中华人民共和国民事诉讼法》相关规定： 1.第一百三十九条人民法院审理民事案件，应当在开庭三日前通知当事人和其他诉讼参与人。公开审理的，应当公告当事人姓名、案由和开庭的时间、地点； 2.第一百五十二条人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结，有特殊情况需要延长的，经本院院长批准，可以延长六个月，还需要延长的，报请上级人民法院批准； 3.第一百六十四条人民法院适用简易程序审理案件，应当在立案之日起三个月内审结； 4.第一百六十五条基层人民法院和它派出的法庭审理事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的简单金钱给付民事案件，标的额为各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资百分之五十以下的，适用小额诉讼的程序审理，实行一审终审。小额诉讼的程序审理案件，应当在立案之日起两个月内审结，有特殊情况需要延长的，经本院院长批准，可以延长一个月。

结论： 入职一年后被辞退，若用人单位合法解除且劳动者有法定过错，无需补偿；无过错情形应支付一个月工资经济补偿；违法解除需支付两个月工资赔偿金；法定无过错解除未提前三十日书面通知，还需额外支付一个月工资代通知金，工资包含奖金津贴等货币性收入。 法律解析： 根据相关法律规定，用人单位解除劳动合同的性质不同，赔偿情况也不同。当劳动者存在严重违反规章制度等法定过错时，用人单位合法解除无需补偿。若因劳动者不能胜任工作等无过错情形解除，用人单位应按解除前十二个月平均工资乘以工作年限支付经济补偿，入职一年即支付一个月工资。若用人单位无合法依据辞退，属于违法解除，需支付二倍于经济补偿的赔偿金，也就是两个月工资。若法定无过错解除未提前三十日书面通知，要额外支付一个月工资代通知金。这里的工资计算涵盖奖金津贴等货币性收入，并非仅指基本工资。如果您在被辞退赔偿方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.未签书面劳动合同双倍工资差额计算有明确规则。用人单位超一个月不满一年未与劳动者签合同，要额外支付一倍工资，计算基数是劳动者当月应得工资，不包含加班工资，最长支付十一个月，满一年未签视为订立无固定期限合同不再支付，且该请求受劳动仲裁时效限制。 2.解决措施和建议： -用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因未签合同产生额外的双倍工资支付成本。 -劳动者若遇到未签合同情况，应注意在知道或应当知道权利受侵害之日起一年内通过劳动仲裁维护自身权益。 -双方在计算双倍工资差额时，明确工资组成，确保计算准确，避免争议。

法律分析： （1）当双方存在劳动合同关系时，若用人单位口头辞退却未签书面解除协议，劳动者应先收集证据，像沟通录音、工作群消息记录、同事证言等，以此证明辞退事实。 （2）劳动者可书面要求用人单位出具解除劳动合同的证明，这是用人单位的法定义务。 （3）若用人单位拒绝出具或否认辞退，劳动者可向劳动行政部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请仲裁，确认解除劳动关系，并依辞退合法性主张经济补偿或赔偿金。书面解除协议并非认定解除劳动关系的唯一依据，但要充分举证辞退行为及原因。 （4）若双方是劳务合同关系，口头解除要结合合同约定判断效力，主张解除方需举证已有效通知解除，否则可能担责，协商不成可向法院起诉。 提醒： 劳动合同和劳务合同处理方式有别，遇到纠纷时，建议咨询以根据具体情况分析。

法律分析： （1）用人单位合法解除无固定期限劳动合同的情形及赔付。若劳动者存在严重违纪等过错行为，用人单位无需支付赔偿。 （2）若用人单位因经济性裁员等合法原因解除合同，需支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资。 （3）用人单位违法解除无固定期限劳动合同的处理。劳动者可要求继续履行合同；若不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 提醒： 劳动者在面临无固定期限劳动合同解除时，应先确认解除情形是否合法，若认为自身权益受损，可收集劳动合同、工资流水等相关证据，并及时咨询法律专业人士以获取针对性帮助。

1.双方自愿协商解除劳动合同需规范操作，以保障双方权益、避免后续纠纷。 2.具体操作流程如下： -双方就解除事宜达成一致，明确解除时间、经济补偿金额及支付方式、工作交接要求等核心内容。 -签订书面解除协议，将上述核心内容载明其中，以此固定双方权利义务，避免后续产生争议。 -协议签订后，劳动者按约定完成工作交接，用人单位在工作交接办结时支付约定的经济补偿。 -用人单位在解除之日起十五日内出具解除劳动合同证明，并办理档案和社会保险关系转移手续，劳动者应配合完成相关手续。 3.特别注意书面协议是关键依据，要确保协议内容合法完整，双方意思表示真实有效。

1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资。未签劳动合同9个月，应自用工次月起至第9个月，支付8个月的二倍工资差额，即除正常支付工资外，额外支付8个月工资作为赔偿。若用人单位拒绝支付，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁主张赔偿。 2.解决措施和建议： -劳动者申请仲裁时要保留好用工关系证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以此证明双方存在事实劳动关系。 -若因用人单位未签合同解除劳动关系，劳动者可根据具体解除原因看是否符合法定条件来主张经济补偿。工作9个月，经济补偿为1个月工资。

（一）用人单位和劳动者签订解除劳动合同赔偿协议后，都要按协议履行自己的义务。用人单位要按时按金额支付赔偿款，劳动者要配合办工作交接和离职手续。 （二）若用人单位不按时支付赔偿款，劳动者可持协议原件去劳动争议仲裁机构申请仲裁，也能向法院起诉要求其履行协议。 （三）若协议有欺诈胁迫或显失公平等可撤销情况，劳动者要在知道或应当知道撤销事由之日起一年内，向仲裁机构或法院请求撤销协议并争取合法权益，同时要提供证据证明。 （四）若协议合法且是双方真实意愿，双方都要遵守，不能随意变更或解除。 （五）劳动者要保管好协议及相关履行凭证，方便后续维权。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一百五十二条规定，有下列情形之一的，撤销权消灭： （一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权。

法律分析： （1）劳动者依据法定程序辞职不算违约。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同；试用期内提前三日通知用人单位，也可解除劳动合同。 （2）若用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训，且双方约定服务期，劳动者违反服务期约定辞职，需按约定支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。 （3）劳动者违反竞业限制约定辞职的，需按约定支付违约金。 提醒： 劳动者辞职前应仔细核对劳动合同中是否存在服务期或竞业限制条款，若存在需遵守相关约定以避免违约；若对合同条款有疑问，建议咨询专业法律人士明确自身权利义务。

（一）在就医时，要提前了解医保药品目录、诊疗项目和医疗服务设施标准，避免使用未纳入医保目录的药品和项目，像进口特效药、美容整形项目等。 （二）若因他人侵权导致伤害，应向侵权人主张医药费赔偿，而非依赖医保报销。 （三）对于公共卫生负担的费用，如国家免疫规划疫苗费用，无需用医保报销。 （四）尽量避免境外就医，若有特殊情况需境外就医，要清楚费用不能医保报销。 （五）遵守法律法规，不进行故意犯罪、自杀自残、酗酒吸毒等行为，以免产生的医药费无法报销。 （六）选择符合医保标准的医疗服务设施，避免超标准费用，如不选择特需病房超出普通病房标准的部分。 法律依据： 《中华人民共和国社会保险法》第三十条规定，下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围： （一）应当从工伤保险基金中支付的； （二）应当由第三人负担的； （三）应当由公共卫生负担的； （四）在境外就医的。医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。

（一）企业确定加班调休有效期时应遵循公平合理原则。既不能设置过短的有效期导致劳动者因工作安排无法及时调休，损害其休息权益；也不宜设置过长有效期，以免造成企业管理混乱或成本核算困难。 （二）实践中，加班调休的合理有效期一般以一个自然年度为宜。在此期间，企业可结合自身生产经营状况主动安排劳动者调休，劳动者也可根据自身情况申请调休，双方都有较充裕的时间协调。 （三）企业应在内部规章制度中明确加班调休的有效期，并通过书面通知、内部系统公示等有效方式告知全体劳动者，确保劳动者知晓相关规定。 （四）若企业无合理理由拒绝安排劳动者调休，且规定调休超过有效期即作废，劳动者有权向企业主张支付相应的加班费。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。