用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同的理由

（一）口头辞退后又要求正常上班通常不视为正式辞退。劳动关系的解除需用人单位作出明确的解除意思表示，并配合实质性解除行为，比如出具书面解除通知、停发工资、办理离职手续等。仅口头提及辞退，但未实施上述任何实质性措施，之后又让员工正常工作，说明用人单位未完成劳动关系解除流程，双方劳动关系继续存续。 （二）员工遇到这种情况时，应按照用人单位要求正常上班，并注意保留上班期间的相关证据，比如考勤记录、工作任务沟通记录、工资发放记录等。这些证据可在后续可能出现的劳动纠纷中，证明双方劳动关系仍在持续。 （三）若用人单位之后再次提出辞退，员工有权要求其出具书面的解除劳动关系通知，并确认解除理由是否符合法律规定。如果用人单位无合法理由解除劳动关系，员工可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，主张违法解除劳动关系的赔偿。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

1.外地外包公司作为用人单位时，员工申请劳动仲裁要按确定管辖机构、准备申请材料、提交材料参与庭审这几个步骤操作，同时要注意申请时效，明确被申请人。 2.解决措施和建议： -确定管辖机构方面，若员工在本地实际工作，优先向本地仲裁委申请；需向公司所在地申请时，前往公司注册地仲裁委。 -准备申请材料时，认真准备仲裁申请书、本人身份证明以及如劳动合同、工资条、社保记录等证明劳动关系的材料。 -提交材料参与庭审时，仲裁委受理后按程序积极参与庭审。 -注意申请时效为一年，自权利受侵害之日起算，及时申请。 -明确被申请人为外包公司，提交能证明劳动关系及争议事实的证据材料，以符合仲裁委受理条件。

法律分析： （1）无固定期限劳动合同员工主动辞职，若不存在法定被迫辞职情形，用人单位无需支付赔偿金或经济补偿。赔偿金通常适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的场景，主动辞职不符合该条件。 （2）若员工因用人单位存在法定过错情形被迫辞职，例如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，可依据劳动合同法相关规定要求用人单位支付经济补偿。经济补偿按在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，月工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资。 提醒： 员工主动辞职前应核实用人单位是否存在法定过错情形，若属于被迫辞职需留存相关证据；若无特殊情形，主动辞职无法获得经济补偿或赔偿金。

1.试用期内劳动者有解除劳动合同的权利，但要提前三日通知用人单位。这是法律赋予劳动者的权利，同时也是应尽的义务，能保障用人单位有一定时间安排后续工作。 2.通知方式可书面或口头，不过为避免后续纠纷，建议采用书面形式，这样能留存证据，明确双方权利义务。 3.若劳动者未提前三日通知就直接离职，可能因未履行法定通知义务给用人单位带来损失，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。 4.劳动者在试用期离职时，应严格依法提前三日履行通知义务，不能直接离职，以维护自身和用人单位的合法权益。 解决措施和建议： 1.劳动者计划试用期离职时，提前做好规划，确定离职时间，并提前三日以书面形式向用人单位发出通知。 2.书面通知应明确离职时间、原因等关键信息，一式两份，一份交用人单位，一份自己留存。 3.若因特殊情况无法提前三日通知，应及时与用人单位沟通说明情况，争取用人单位的理解和协商解决方案。

外包公司有权就置换可能带来的不利因素和甲方协商。若甲方要求置换，外包公司因置换导致被置换员工离职并需赔偿，可要求甲方承担相应损失。解决方案是外包公司和甲方重新协商合同，明确置换事宜及不利因素的责任承担；若协商不成，可通过仲裁或诉讼解决。

法律分析： （1）劳动争议案件一审审理期限依据程序类型而定。适用简易程序时，从立案起算，审限为三个月。 （2）适用普通程序，正常审限是六个月。若有特殊情况需延长，经本院院长批准能延长六个月；若还需延长，则要报请上级人民法院批准。 （3）二审审理期限从立案起算为三个月，若有特殊情况需延长，由本院院长批准。 （4）上述审限是法定一般期限，不涵盖案件移送管辖、公告送达、鉴定等法定扣除审限的情况，实际审理时间会因具体案情而有差异。 提醒：劳动争议案件实际审理时间受多种因素影响，不同案情审理情况不同，建议咨询专业人士进一步分析。

法律分析： （1）与单位友好协商。明确告知单位依规定应支付保密补偿，要求其按照保密协议约定履行支付义务。 （2）协商无果时申请劳动仲裁。收集保密协议、劳动合同、工资发放记录、沟通记录等能证明存在保密约定及自身已履行保密义务的材料，向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请。根据法律规定，劳动者履行保密义务的，用人单位应当支付经济补偿，仲裁机构若认定单位违约，会裁决其支付相应补偿。 （3）对仲裁结果不满可向人民法院提起诉讼。在规定时间内向有管辖权的人民法院提起诉讼，请求判决单位支付保密补偿。 提醒： 劳动者需妥善保存与保密协议相关的证据材料，若对维权流程不熟悉，建议咨询专业法律人士以保障自身合法权益。

法律分析： （1）农民工讨要工资应优先向用工所在地的劳动保障行政部门提出。根据劳动保障监察相关规定，对用人单位的劳动保障监察由用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖，这是讨薪维权的首要管辖选择。 （2）用工所在地的劳动保障行政部门更便于处理讨薪事宜。该部门能够直接接触用人单位的实际经营场所、员工群体及工资发放相关资料，利于快速调查核实欠薪情况，推动问题解决。 （3）不建议直接选择异地劳动保障行政部门维权。虽然用人单位注册地等异地部门可能存在管辖权关联，但实践中通常以用工所在地部门优先处理，直接异地维权可能导致流程受阻或被移交，影响维权进度。 提醒： 农民工讨薪时应携带劳动合同、工资结算记录等相关材料到用工所在地的劳动保障行政部门提交投诉，避免因管辖选择不当耽误维权时间。

结论： 员工月中入职工资按实际出勤天数折算，月计薪天数为21.75天，也可按合法约定方式计算，用人单位应按时足额支付。 法律解析： 依据劳动报酬支付相关规定，员工月中入职工资按实际出勤天数折算，月计薪天数法定为21.75天，计算方式是月工资标准除以21.75再乘以实际出勤天数，实际出勤天数从入职日算到当月月底的工作日天数，入职当天工作也算出勤。若劳动合同有合法约定且不低于法定标准，就按约定算工资。用人单位要在约定周期内足额支付工资，不能无故克扣或拖欠，这体现了按劳分配原则，保障员工合法权益。如果在工资计算和支付方面遇到问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身权益。

法律分析： （1）劳动者月工资未高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿按实际工作年限计算，每满一年支付一个月工资，没有最高年限限制。比如工作五年，就支付五个月工资作为经济补偿。 （2）劳动者月工资高于该三倍标准，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超过十二年。 （3）赔偿金一般是经济补偿金的二倍，当经济补偿金年限受十二年限制时，赔偿金对应的年限也受此约束。 （4）年限限制仅针对月工资超三倍社平工资的情形，未超标的按实际工作年限确定。 提醒：劳动者要清楚自身工资水平与当地社平工资的倍数关系，以准确计算经济补偿和赔偿年限。不同工资情况计算方式不同，若对赔偿计算有疑问，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）竞业协议的补偿金额并无统一法律标准，需由协议双方协商确定，协商过程应遵循公平合理原则。 （2）实践中，补偿金额通常与劳动者原工资收入、岗位重要性等因素相关，支付方式多为按月支付。其标准不得低于劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的百分之三十，且不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。 （3）若双方未约定补偿金额，劳动者履行竞业限制义务后，有权要求用人单位按月支付经济补偿。补偿金额按劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的百分之三十计算，若该金额低于劳动合同履行地最低工资标准，则按最低工资标准支付。 提醒： 劳动者签订竞业协议时应明确补偿金额及支付细节，未约定补偿的需保留履行义务的证据；用人单位需确保补偿符合法定最低标准及公平原则，避免协议无效或引发争议。

1.申请劳动赔偿金需符合多方面条件，包括用人单位违法解约、劳动者无过错、劳动者选择主张赔偿金且劳动合同无法继续履行、在规定期限内申请等。 2.具体条件如下： -用人单位存在违法解除或终止劳动合同的行为，像无合法理由单方解约、在劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等法定不得解除情形时解约、解除程序违反法律规定等。 -劳动者不存在用人单位可单方解除劳动合同的法定情形，例如严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等。 -劳动者选择主张赔偿金，而非要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已无法继续履行。 -劳动者需在知道或应当知道权益受侵害之日起一年内通过劳动争议仲裁提出申请。 3.赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资计算。 4.解决措施和建议： -劳动者应增强法律意识，了解自身权益和用人单位的解约规范，在工作中注意留存相关证据。 -当权益受侵害时，及时咨询专业法律人士，按照法律规定的时间和程序申请劳动争议仲裁。 -用人单位应依法依规解除或终止劳动合同，避免违法行为导致支付高额赔偿金。