未提前30天通知离职如何赔偿

公司解除劳动关系必须按法定方式进行。不同情形下，解除方式有别。 1.劳动者有过错时，像严重违反单位规章、严重失职致单位重大损害等，公司可单方解除。此时要事先把理由告知工会，制作解除劳动合同通知并送达劳动者。 2.因劳动者不能胜任工作等非过错原因解除，公司要提前三十日书面通知劳动者本人，或额外支付一个月工资，同时通知工会并送达解除通知。 3.若因经济性裁员解除，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案报劳动行政部门，再按程序解除。 公司解除劳动关系后，要依法支付经济补偿或赔偿金，出具解除证明，办理档案和社保关系转移手续。

（一）若劳动者依法提前三十日书面通知单位解除合同（试用期内提前三日通知），这种情况属于合法解除，无需向单位进行赔偿，可正常办理离职手续。 （二）劳动者违反服务期约定提前解约，需按约定支付违约金。计算时，违约金数额以用人单位提供的培训费用为上限，且用人单位要求支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 （三）劳动者违反竞业限制约定，应按照双方约定向用人单位支付违约金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十三条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（一）劳动仲裁财产保全：当事人要把握好申请时间，在仲裁受理后、裁决前向仲裁委提出申请，积极配合仲裁委和法院的工作，提供必要的材料，以便法院审查。 （二）商标财产保全：商标权利人需提前准备好申请书和相关证据，清晰证明情况紧急以及不保全将损害自身合法权益，及时向法院提出申请。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零四条规定，利害关系人因情况紧急，不立即申请保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在提起诉讼或者申请仲裁前向被保全财产所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请采取保全措施。申请人应当提供担保，不提供担保的，裁定驳回申请。人民法院接受申请后，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。

（一）解除劳务合同后工资数额依合同约定确定，双方需按约定执行劳务报酬计算方式和支付标准。 （二）劳动者可获得已提供劳务期间对应的报酬，若有加班且合同约定了加班费，应一并支付。 （三）因一方违约致合同解除造成损失，受损方可要求违约方赔偿。 （四）双方就工资数额有争议，先协商，协商不成通过诉讼等法律途径维权。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。劳务合同双方应按合同约定履行各自义务，工资等事项按约定执行。

公司与员工协商离职，法律虽未强制规定提前天数，但需双方自愿并就离职关键事宜达成一致后签订协议解除合同。 1.为保障工作交接和后续事务安排，提前合理时间协商很有必要。公司主动提出协商离职时，提前一至两个月较为合适，既能让员工有时间找新工作，也方便公司进行人员更替安排。 2.员工主动提出协商离职，也应提前告知公司，给予公司一定准备时间，这有助于维持双方良好的合作关系。 建议公司和员工都秉持诚信和负责的态度，提前规划协商离职事宜，以保障双方权益和工作的顺利过渡。

（一）若劳动者违反服务期约定，要按约定支付违约金，且违约金不超用人单位提供的培训费用，也不超服务期未履行部分应分摊的培训费用。所以劳动者在面对服务期约定时，要衡量自身情况，避免违约。 （二）违反竞业限制约定时，按约定支付违约金，造成损失的承担赔偿责任。劳动者应严格遵守竞业限制协议，若不确定某些行为是否违约，可提前咨询。 （三）违法解除劳动合同造成用人单位损失的，承担相应赔偿责任。劳动者解除合同要依法进行，提前了解相关程序和要求。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

个人工作失误造成损失的追责要视具体情况处理。在劳动关系中，劳动者故意或重大过失致用人单位损失，单位可按合同约定索赔，赔偿可从工资扣除，但每月扣除不超当月工资20%，扣除后工资低于当地月最低工资标准的按标准支付。在劳务关系中，提供劳务方失误造成接受劳务方损失，接受方可要求侵权赔偿，赔偿范围依实际损失定。若失误违反法律法规，还可能担行政或刑事责任。 解决措施和建议如下： 1.用人单位和接受劳务方应明确合同约定，清晰界定工作失误的情形和赔偿责任。 2.劳动者和提供劳务方需提升工作责任心和业务能力，减少失误发生。 3.一旦出现工作失误，双方应积极沟通协商，依法依规妥善处理损失赔偿问题。

（一）当用工单位因法定情形如劳动者严重违反用人单位规章制度退回被派遣劳动者时，无需赔偿劳动者，此时劳动者应遵循相关解约流程。 （二）劳务派遣单位因法定情形如劳动者不能胜任工作与劳动者解除劳动合同，要给劳动者支付经济补偿，补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （三）若劳务派遣单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。 （四）因不可抗力等不可归责于双方的原因解约，通常无需赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）若要提起劳动诉讼，需先明确劳动合同履行地和用人单位所在地。劳动合同履行地是劳动者实际工作场所地，用人单位所在地是用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。 （二）应向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服再向当地基层人民法院提起诉讼。 （三）若双方分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委申请仲裁，应向劳动合同履行地的仲裁委申请。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

公司口头辞退却不给辞退证明，劳动者应积极维权。可先继续正常出勤并保留出勤记录，防止公司以旷工为由解除劳动关系；同时通过录音、聊天记录等固定公司口头辞退证据，明确辞退时间、原因等关键信息。 若公司仍不提供辞退证明，劳动者可向劳动监察部门投诉，由其责令公司出具；也可直接提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁时，劳动者要提供证明劳动关系及公司辞退行为的证据。若仲裁认定公司违法解除，公司需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 建议劳动者在日常工作中注意保留各类工作证据，遇到问题及时咨询专业人士，依法维护自身权益。

（一）当遇到用人单位有过错的情况，如未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬等，劳动者可直接解除劳动合同，无需提前通知，并且可以依法主张经济补偿。劳动者要注意收集相关证据，如工资发放记录、工作环境照片、社保缴纳记录等，以便后续维权。 （二）若处于试用期，劳动者提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。通知最好采用书面形式，如邮件、辞职信等，保留好送达凭证。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

公司对员工损失反诉应遵循“谁主张，谁举证”原则。需证明员工过错行为、公司损失以及两者因果关系，且证据要真实、合法、关联，并按法院要求提交。 1.证明员工过错行为：可提供员工签署的规章制度文本、违规通知、工作记录等，以此证明员工存在违反公司规章制度、失职等过错行为。 2.证明公司损失：提供财务报表、合同违约赔偿凭证、业务损失计算说明等，确定损失的具体金额和范围。 3.证明因果关系：提供相关业务流程文件、事件报告等，说明员工行为如何直接或间接导致公司损失。 建议公司在日常管理中完善规章制度和工作记录，及时收集和保存相关证据，确保证据的有效性和完整性，以便在反诉时能顺利举证。