试用期加班工资应该怎么样计算

结论：因社保问题申请仲裁，要先确认管辖地仲裁委，准备仲裁申请书并收集相关证据，向仲裁委提交材料申请立案，仲裁委受理后安排调解、审理，社保争议有时需先向社保行政部门投诉。 法律解析：根据相关法律规定，劳动者因社保问题申请仲裁有明确流程。确认管辖地仲裁委能保证仲裁申请被正确受理，一般是用人单位所在地或劳动合同履行地的仲裁委。准备仲裁申请书并详细说明社保问题，以及收集能证明劳动关系和社保缴纳情况的证据，是为仲裁提供有力支撑。仲裁委受理后会按程序进行调解、审理，调解成功会有调解书，调解不成则进行裁决。不过，社保争议并非都在仲裁受理范围内，有时需先向社保行政部门投诉处理。如果在社保仲裁方面有任何疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.在厂里打人被辞退，先看厂规。若厂规把打人列为严重违纪可辞退情况，且制度制定合法并公示，厂里辞退合法，无经济补偿。 2.若厂规无此规定，或规定未通过民主程序、未公示，厂里辞退可能违法。可与厂方协商，要求继续履行合同；不要求的话，可主张双倍赔偿金，按工作年限算，每满一年赔一个月工资。 3.协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。

老板进行反仲裁，要在规定时间和遵循一定流程内提出明确请求并提供证据。 1.时间要求：劳动争议仲裁委员会受理劳动者仲裁申请后，老板需在答辩期内提交反仲裁申请，一般是收到仲裁申请书副本之日起十日内。 2.请求与证据：反仲裁要有明确合理合法的请求和事实理由，如要求劳动者赔偿违反保密协议造成的损失等，同时提供劳动合同、保密协议、损失计算依据等证据支持。 3.申请流程：向受理原仲裁申请的劳动争议仲裁委员会提出反仲裁申请，按要求提交书面申请及相关材料。仲裁委员会审查决定是否受理，若受理会送达反仲裁申请书副本给劳动者并安排审理。 建议老板严格把握时间，确保请求合理且证据充分，按规定流程申请，以提高反仲裁成功率。

劳动仲裁应及时进行，以保障当事人权益。一般情况下，仲裁庭自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内需作出裁决。若情况复杂需延期，经仲裁委主任批准可延长不超过十五日，且要书面通知当事人，最长不超六十日。逾期未作出仲裁裁决，当事人可向法院提起诉讼。 为避免自身权益受损，建议当事人留意仲裁时间节点。若超过正常时间仍未收到裁定，要积极通过合法途径维护权益，不要错过维权时机。可直接、果断地向法院提起诉讼，让争议在法律框架内得到公正解决。

劳动争议通常需先经过劳动仲裁，这是处理劳动争议的前置程序。当发生劳动争议，当事人协商、调解无果或不履行和解、调解协议时，可申请仲裁，对仲裁裁决不服，除特殊规定外，可向法院诉讼。 但存在例外，若劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接诉讼，且诉讼请求不涉及劳动关系其他争议，会视为拖欠劳动报酬争议，按普通民事纠纷受理，无需先仲裁。 解决措施和建议如下： 1.劳动者遇到劳动争议，应先了解是否适用先仲裁的规定，选择合适的维权途径。 2.若持有工资欠条且无其他劳动关系争议，可直接诉讼，节省时间和精力。 3.用人单位应依法处理劳动纠纷，避免拖欠工资等违法行为。

结论： 公司工资清算总额需综合员工工资构成、出勤情况等多方面因素确定，要依规核算各项工资项目后汇总得出。 法律解析： 员工工资构成多样，基本工资按劳动合同确定，绩效工资根据公司绩效制度和员工实际绩效核算，奖金按公司规定的发放条件和标准计算，津贴和补贴依相应标准累加。出勤情况也很关键，需依据考勤记录确定正常出勤、加班、请假时长，按法律规定计算加班工资等。对于离职员工，还涉及经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规保障员工获得合理报酬的权益，公司必须严格依照法律和内部薪酬制度准确核算。若在工资清算方面存在疑惑或遇到问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 企业社保缴费金额由社保缴费基数和缴费比例确定，缴费基数有上下限规定，不同地区、不同险种缴费比例有差异，具体金额需咨询当地社保部门。 法律解析： 依据相关法律规定，企业为员工缴纳社保是法定义务。社保缴费基数以当地上年度全口径城镇单位就业人员平均工资为基础设定上下限，企业按职工工资收入申报，工资低于下限按下限算，高于上限按上限算。不同地区和不同险种的缴费比例存在差异，如常见的养老保险企业缴费比例约16%，医疗保险约8%等。像某地社保缴费下限3000元，按相应比例计算，企业每月为员工最低缴纳社保费用约741元。但各地情况不同，具体金额需以当地社保部门规定为准。若您对企业社保缴费相关问题存在疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以获取准确且详细的法律建议。

1.双倍工资仲裁时效起算点及性质认定存在争议。实践中有逐月分别计算仲裁时效和从最后履行期限届满之日起算两种观点；双倍工资是否属于劳动报酬在司法实践中也有争议，各地裁判尺度不同。 2.为应对此类问题，劳动者方面，应及时了解自身权益，留意仲裁时效，若对双倍工资性质认定及仲裁时效起算有疑问，可咨询专业法律人士获取准确法律建议。用人单位方面，要严格遵守劳动法律法规，规范用工行为，避免因双倍工资问题引发劳动纠纷。劳动仲裁机构和法院应加强沟通协调，统一裁判尺度，确保法律适用的一致性和公正性。

不满十六周岁未成年人、已享受养老保险待遇或领取退休金人员、在校勤工助学学生以及有特殊身份人群不能签劳动合同。对于不满十六周岁未成年人，除特定单位依法招用，与之签合同违法；已享受养老待遇或领退休金者与单位是劳务关系；在校学生勤工助学不视为就业；特殊身份人群受法规制度约束。 为避免法律风险，用人单位招聘时应严格审核应聘者身份信息，通过查看身份证、退休证明、学生证等核实年龄、就业状态等。对于符合条件的人员，及时签订规范的劳动合同或劳务合同。同时，相关部门应加强监管，对违规签订劳动合同的行为进行查处。

1.主体适格：用人单位须为合法组织，劳动者要达法定就业年龄且有劳动能力。 2.内容合法：不违反法律法规，包含工作内容、地点、时间、报酬、社保等必备条款。 3.签订遵循原则：平等自愿、协商一致，双方地位平等，不得强迫。 4.形式要求：采用书面形式，双方协商一致，签字或盖章生效，各执一份。 5.明确具体：避免模糊歧义条款，欺诈、胁迫等情形会致合同无效或可撤销。

1.用工两年没签合同，按规定，入职超1个月不满1年未签书面合同，单位要付双倍工资，最多付11个月，从入职第2个月起算。 2.用工满1年后，视为已订立无固定期限合同，不用再付双倍工资，但要尽快补签书面合同。 3.劳动者可先和单位协商赔偿，协商不成，收集劳动关系证据，向劳动仲裁机构申请仲裁维权。

结论： 解除劳动关系需符合法定要求，协商解除要双方自愿并达成一致，用人单位和劳动者解除都有不同的法定情形和相应程序。 法律解析： 解除劳动关系的认定有明确的法律框架。协商解除时，需双方自愿且就相关事宜达成共识，是一种较为和平的解除方式。用人单位解除劳动关系分为过失性辞退和非过失性辞退两种情况，劳动者严重违反规章制度被过失性辞退时，用人单位无需支付补偿；劳动者不能胜任工作等情况导致非过失性辞退时，用人单位要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，还要支付经济补偿。劳动者解除则分为预告解除和即时解除，预告解除需提前三十日书面通知用人单位，而在用人单位强迫劳动或不按约定支付报酬等情形下，劳动者可即时解除劳动关系。 若在劳动关系解除方面遇到疑问，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益，妥善解决问题。