请问关于月薪责任制可以没有加班费吗

误工时间的确定需以医疗机构出具的证明材料为依据。若因伤导致持续无法工作，误工时长可计算至伤残鉴定前一日，这种方式更贴合实际恢复进程。 有固定收入的，误工费按实际减少的收入计算。需提供收入证明、工资流水、用人单位误工说明等材料，明确显示收入减少的具体数额，确保赔偿金额真实合理。 无固定收入的，按最近三年平均收入计算；若无法举证该情况，可参照受诉法院所在地相同或相近行业上一年度职工平均工资，相关数据可从统计部门公布信息中获取。

结论： 试用期刚满被辞退，可通过确认辞退理由、主张违法解除赔偿、协商或法定途径维权。 法律解析： 试用期刚满被辞退时，第一步应确认单位的辞退理由。若单位以不符合录用条件为由辞退，需举证证明已将录用条件明确告知劳动者，且存在客观考核标准及对应考核不合格的证据，无法提供上述证据的，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定，违法解除劳动合同的，劳动者有权要求单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不满六个月支付半个月工资。劳动者可通过以下途径维权：一是与单位协商，要求支付违法解除赔偿金；二是协商不成时，收集劳动合同、工资条、工作证、辞退通知等证据，向劳动监察部门投诉；三是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；四是对仲裁结果不服的，向法院提起诉讼。若在维权过程中对具体流程或证据收集存在疑问，建议向专业法律人士咨询以保障自身合法权益。

计算经济补偿时，离职前12个月的平均工资以应得工资为基数，该收入指扣除社会保险费、住房公积金、个人所得税及其他扣款前的金额，包含计时或计件工资，以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。 奖金福利属于工资总额组成部分，计算平均工资时应纳入统计，但需是正常劳动获得、发放相对稳定且持续的货币性收入；若为偶然发放或非常规项目，则可能不被计入。

（一）明确可主张的赔偿。未签订劳动合同被辞退的劳动者，可主张自用工之日起第二个月至满一年期间的双倍工资赔偿。 （二）收集证明劳动关系的证据。可准备工资支付记录、社保缴纳记录、用人单位发放的工作证或服务证、招工招聘时填写的登记表或报名表、考勤记录，以及其他劳动者的证言等。其中工资支付记录、社保缴纳记录、招工招聘登记表或报名表这三项，由用人单位承担举证责任。 （三）选择维权途径。若与用人单位协商赔偿不成，可携带收集的证据向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁，依法维护自身合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（一）合法解除劳动合同，按劳动者在本单位工作年限计算经济补偿，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （二）违法解除劳动合同，劳动者可要求继续履行合同；若不要求继续履行或合同无法继续履行，工厂按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

结论： 上班一个月未签劳动合同，用人单位无需支付双倍工资，但应立即与劳动者签订书面劳动合同；若超过一个月仍未签订，则需从第二个月起支付双倍工资。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起一个月内应当与劳动者订立书面劳动合同。上班一个月未签合同尚处于法定宽限期内，此时用人单位无需支付双倍工资，但必须尽快补签书面合同。若超过一个月仍未签订，劳动者有权从第二个月开始要求用人单位支付每月两倍的工资，直至签订书面合同或用工满一年。若用工满一年仍未签订，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。劳动者可通过协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自身权益。如果您遇到类似问题，建议及时向专业法律人士咨询，以获得针对性的法律帮助。

工厂破产后工人拿不到工资，可通过多种合法途径维护自身权益，工人工资在破产财产清偿中处于优先顺位，应及时采取申报债权、投诉、仲裁等措施，并注意保留相关证据。 1.向破产管理人申报债权。破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，需优先支付职工的工资、医疗补助、伤残补助、抚恤费用等，向破产管理人申报债权能确保工资被纳入优先清偿范围。 2.向劳动监察部门投诉。劳动监察部门具有监督用人单位工资支付情况的职责，有权责令工厂支付拖欠的工资，推动工资支付问题快速解决。 3.申请劳动仲裁。通过劳动仲裁程序确认工资债权的具体金额及合法性，为后续的破产清偿或诉讼环节提供明确的法律依据。 4.提起诉讼。若对劳动仲裁结果不满意，可向法院提起诉讼，借助司法程序进一步保障自身的工资权益。 5.保留相关证据。整个维权过程中，工人需收集并保存劳动合同、考勤记录、工资条等材料，这些材料能有效证明劳动关系的存在及工资数额，帮助在各环节顺利举证。

法律分析： （1）员工未签劳动合同被辞退，收集证据是关键，工资支付记录、工作证、考勤记录等都能证明劳动关系，这是后续维权的基础。 （2）若单位违法辞退，员工可获赔偿金，其标准是经济补偿的二倍。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 （3）自用工之日起超过一个月不满一年未签合同，员工能主张每月支付二倍工资，这是对单位不签合同的惩罚性规定。 （4）维权途径多样，员工可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉，也能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付赔偿金及未签合同的二倍工资差额。 提醒： 收集证据要全面准确，不同案件情况有别，建议咨询以获取更精准分析。

（一）明确工作年限计算方式。满一年对应一个月工资补偿，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资补偿。比如工作2年3个月，补偿为2.5个月工资；工作1年7个月，补偿为2个月工资。 （二）关注工资水平。若工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按职工月平均工资三倍数额支付，且补偿年限最高不超十二年。 （三）计算月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 法律依据： 《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

公司辞退员工是否需要支付补偿，需根据辞退的具体原因判断，合法辞退未必有补偿，违法辞退则需承担赔偿责任。 1.若公司因员工存在严重违反规章制度、严重失职给公司造成重大损害等法定情形辞退员工，属于合法解除劳动合同，无需支付补偿。 2.若公司无正当理由违法解除劳动合同辞退员工，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿的二倍。经济补偿根据员工在公司的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 3.若公司因破产重整、生产经营困难等进行经济性裁员，或因员工患病、不能胜任工作等合法原因辞退员工，属于合法解除但需支付经济补偿，补偿标准与上述经济补偿一致。

结论： 员工损坏公司财产按过错程度担责，赔偿方式可协商，协商不成公司可仲裁或诉讼，双方都可依法维权。 法律解析： 依据法律规定，员工损坏公司财产时，赔偿责任根据过错程度而定。存在故意或重大过失要全额赔偿，一般过失则酌情赔偿。赔偿方式由双方协商，可一次性或分期支付，赔偿金额按财产实际损失算，能修复就赔修复费用。当双方协商达不成一致，公司可通过劳动仲裁或诉讼途径解决，但需提供证据证明员工过错和财产损失数额。员工若对赔偿有异议，也可依法维护自身权益。如果在工作中遇到此类财产损坏赔偿纠纷问题，为了能更准确地处理和维护自身合法权益，建议向专业法律人士咨询。

结论： 员工因旷工被开除可以申请劳动仲裁，仲裁结果取决于单位规章制度合法性、旷工事实认定及解除程序合规性等因素。 法律解析： 根据法律规定，若员工旷工严重违反用人单位规章制度，单位有权解除劳动合同且无需补偿。但要是单位解除行为不合法，员工权益受到损害，就能够通过劳动仲裁来维护自身权益。员工申请仲裁时，要关注单位规章制度是否经民主程序制定并向员工公示，旷工事实认定是否准确，解除程序是否合规。若单位不能证明制度合法、旷工事实充分或解除程序合规，仲裁委可能认定解除违法，员工可要求单位支付赔偿金。 如果您在旷工被开除后遇到类似问题，不确定自身权益状况，建议向专业法律人士咨询，以获取准确有效的法律建议和帮助。