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1.劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同是法定解除权，一般不用承担赔偿责任。不过，存在服务期违约和违反保密义务或竞业限制这两种情形时，劳动者需担责。除法定情形外，用人单位不能要求劳动者支付离职赔偿。 2.解决措施和建议： -劳动者应知晓自身权利和义务，在签订涉及服务期、保密义务、竞业限制等条款的劳动合同时，仔细了解内容，避免违约。 -用人单位要依法依规与劳动者约定服务期、违约金等事项，在劳动者违约时，通过合法途径维护自身权益。

1.试用期内劳动者是用人单位员工，双方自用工之日起建立合法劳动关系，因为试用期包含在劳动合同期限内。在此期间，劳动者享有获取劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等权利，劳动报酬有不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十且不得低于用人单位所在地最低工资标准的要求；同时需履行劳动义务并遵守用人单位规章制度。用人单位不能随意解除与试用期内劳动者的劳动合同，只有在劳动者试用期间被证明不符合录用条件或存在其他法定解除情形时才可解除。 2.解决措施和建议： -劳动者要了解自身权利义务，遇到用人单位侵犯权益情况，可与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 -用人单位应明确录用条件并公示，解除劳动合同时要有充分证据证明劳动者不符合录用条件或存在法定解除情形，避免违法解除带来法律风险。

（一）若劳动合同部分无效，不影响其他有效部分的执行，其他部分仍需按照约定履行。 （二）若劳动合同整体被确认无效，但劳动者已实际提供劳动，用人单位不能以合同无效为由拒绝支付劳动报酬，需参照本单位相同或相近岗位的薪资标准支付报酬。 （三）劳动者可通过与用人单位协商的方式主张劳动报酬，若协商无果，可向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁机构申请仲裁维护权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

结论： 员工请假期间被用人单位违法解除劳动合同，可依法主张继续履行合同或获得赔偿金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，若员工请假履行了正规审批手续，请假合法有效，用人单位无权单方解除劳动合同。若用人单位违法解除，劳动者有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，二是要求用人单位支付赔偿金。赔偿金为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。劳动者要收集请假审批记录、解除劳动合同通知、劳动合同等相关证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若对仲裁结果不服，还能向人民法院提起诉讼。在此过程中，用人单位需对解除劳动合同的合法性进行举证。如果遇到此类问题，建议及时向专业法律人士咨询，保障自身合法权益。

1.暴力袭击正在协助民警执行职务的辅警不构成袭警罪，因为袭警罪的犯罪对象限于正在依法执行职务的人民警察，而辅警不属于人民警察序列，不具备独立执法主体资格。 2.若辅警在民警指挥监督下依法协助执行职务时遭受暴力袭击，行为人可能构成妨害公务罪，会被处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者罚金。若暴力行为造成辅警轻伤以上人身损害且同时构成故意伤害罪，依照处罚较重的罪名定罪处罚。 3.判断是否构成犯罪要结合行为是否阻碍公务执行、暴力程度等因素综合认定。 解决措施和建议： -公众应增强法律意识，尊重执法人员包括辅警在依法执行职务时的工作，避免实施暴力袭击等违法犯罪行为。 -执法过程中，民警要加强对辅警的指挥监督，确保执法活动依法规范进行。 -遇到暴力袭击辅警等情况，执法人员应及时固定证据，为后续法律处理提供有力支撑。

结论： 员工主动离职，因个人原因离职用人单位无需支付经济补偿；因用人单位法定过错情形被迫离职，员工可要求用人单位支付经济补偿，补偿按工作年限计算。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，员工个人原因主动离职，用人单位无支付经济补偿的义务。而当用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件等法定过错情形，员工被迫解除劳动合同，用人单位就需支付经济补偿。经济补偿以员工在本单位工作年限为依据，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除前十二个月的平均工资。如果在离职经济补偿方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 被辞退维权可先收集劳动关系证据，判断辞退合法性，违法解除可获相应赔偿金，补偿不足可申请劳动仲裁，入职一个月未签合同暂不能主张二倍工资差额。 法律解析： 当遭遇辞退时，劳动者可按步骤维权。第一步要收集能证明劳动关系存在的证据，像工资支付凭证、考勤记录、工作证等，这是维权的基础。第二步判断辞退是否合法，若用人单位无合法理由解除劳动关系，就属于违法解除，需向劳动者支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，不满六个月的支付半个月工资，赔偿金为经济补偿的二倍即一个月工资。若用人单位支付的补偿低于此标准，劳动者可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁来主张违法解除的赔偿金。不过，入职一个月未签合同，因未超过一个月的法定订立期限，暂时无法主张二倍工资差额。如果您在劳动维权方面还有其他疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）签订劳动合同时若发现显失公平，受损害方有权请求人民法院或劳动仲裁机构撤销该合同。 （二）若劳动合同已履行，可先与用人单位协商变更不公平的条款，重新约定双方的权利义务。 （三）协商不成的，可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正。 （四）也可向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第一百五十一条，内容如下： 一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

1.用人单位自用工之日起超一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资，二倍工资差额计算期限最长十一个月，计算基数是劳动者当月应得工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入，不包含加班工资、非常规性奖金、福利性待遇。若劳动者十一个月期间每月应得工资总额确定，二倍工资差额就是该总额。 2.二倍工资差额属于惩罚性赔偿而非劳动报酬，仲裁时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算。 3.解决措施和建议： -劳动者应增强法律意识，及时要求用人单位签订书面劳动合同，若未签订要留意自身权益，在规定仲裁时效内维权。 -用人单位应依法及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因未签订合同面临支付二倍工资差额的法律风险。

法律分析： （1）劳动合同经济补偿与劳动者工作年限相关，每满一年支付一个月工资。比如工作三年，就支付三个月工资作为经济补偿。 （2）工作时长在六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。这体现了对不同工作时长劳动者的合理补偿。 （3）对于高收入劳动者，月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，且年限最高不超十二年。 （4）月工资涵盖计时、计件工资、奖金等货币性收入。若平均工资低于当地最低工资标准，按最低工资标准计算。 提醒： 劳动者要注意留存工资发放记录等证据，以准确计算经济补偿。不同情况的经济补偿计算可能存在差异，建议咨询进一步分析。

结论： 员工故意不签书面劳动合同，用人单位书面通知终止劳动关系，仅支付实际工作报酬；未终止继续用工，需支付自用工第二个月至满一年的双倍工资差额，最长11个月。 法律解析： 依据法律规定，书面劳动合同是保障劳动者和用人单位权益的重要依据。当员工故意不签合同时，用人单位应及时书面通知终止劳动关系，这样用人单位无需支付经济补偿或双倍工资，只需支付员工实际工作期间的报酬。若用人单位未终止劳动关系继续用工，就需承担支付双倍工资差额的责任，该差额为正常工资之外的另一倍，按员工实际月工资标准计算，最长支付期限为11个月。员工起诉的赔偿金额要根据未签合同的实际期间来确定。如果遇到类似复杂的劳动纠纷问题，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等过错情形，用人单位可依据相关法律单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿。 （2）若员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议，用人单位提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿。 （3）从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的，用人单位不得依据上述非过错情形解除劳动合同。 提醒： 用人单位辞退从事特殊工种的员工时，需先确认是否存在禁止解除的情形，尤其是接触职业病危害的员工，避免违法解除；员工若遭遇违法辞退，可向劳动保障部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。