单位涉嫌用工欺诈是否可以索赔

结论： 用人单位在未签书面劳动合同、违法解除或终止劳动合同、应订无固定期限劳动合同却未订这三种情形下，需支付双倍补偿。 法律解析： 依据劳动合同法，用人单位自用工超一个月不满一年未与劳动者签书面合同，要支付最长十一个月的双倍工资差额。若用人单位违法解除或终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按劳动者工作年限计算。还有，劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，单位拒绝订立的，要支付双倍工资。这些规定是为保障劳动者合法权益，规范用人单位用工行为。若大家在劳动过程中遇到类似情况，不知如何处理，可向专业法律人士咨询。

1.与外地老板存在劳动或劳务关系且被欠薪时，劳动者无需前往老板住所地处理，可在当地通过合法途径主张权利。若为劳动关系欠付工资，这属于劳动争议，需先向劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服再向当地法院起诉；若为劳务关系欠付报酬，可直接向合同履行地法院起诉，因为劳动合同履行地或劳务合同履行地的仲裁机构及法院均有管辖权。 2.解决措施和建议： -劳动者要注意收集能证明劳动或劳务关系存在以及欠薪事实的证据，如劳动合同、劳务合同、工资条、工作记录等。 -按照规定的流程，及时向当地相应的仲裁机构或法院提出申请或起诉。 -若对法律程序不熟悉，可咨询专业法律人士或申请法律援助。

（一）签订劳动合同时明确约定正式工资数额。劳动者应在劳动合同中要求明确写明正式岗位的工资具体数值，避免使用模糊的薪资区间表述，这样试用期工资可直接按约定工资的百分之八十计算，减少后续薪资争议。 （二）主动了解本单位相同岗位最低档工资标准。若劳动合同未明确约定工资数额，劳动者需向用人单位询问并确认本单位相同岗位的最低档工资，确保试用期工资不低于该标准。 （三）查询用人单位所在地的最低工资标准。无论试用期工资按约定工资的百分之八十还是相同岗位最低档工资计算，最终结果都不能低于用人单位所在地的最低工资标准，若低于此标准，劳动者有权要求用人单位按最低工资标准支付。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，内容如下： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（一）单位违法解除劳动合同的，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （二）单位未足额支付劳动报酬的，需支付拖欠的工资及相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。 （三）单位安排加班却未依法支付加班费的，需按法定标准支付加班费。 （四）单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，应补缴相应的社保费用。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 （一）第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 （二）第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 （三）第八十五条用人单位未按照劳动合同约定或者国家规定及时足额支付劳动报酬、安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（一）临时工与正式工受同等劳动法律保护，违约处理需区分情形。若违反服务期约定，用人单位可按合同要求支付违约金，违约金不得超过实际培训费用。若违反竞业限制约定，用人单位可要求支付违约金，并要求继续履行竞业限制义务。 （二）处理流程分三步。首先与违约方协商，要求承担违约责任。协商不成，收集劳动合同、违约事实证明等证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应按约定支付违约金，数额不超培训费用，且不超服务期未履行部分分摊的费用。 第二十三条用人单位与劳动者可约定竞业限制条款，劳动者违反约定的，应支付违约金。 第五十条当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书十五日内向法院起诉。

结论： 劳动仲裁申请需准备材料，向用人单位所在地或劳动合同履行地仲裁委提交申请，受理后按通知参与庭审，注意仲裁时效为一年，未签合同、违法解除合同有相应权益。 法律解析： 劳动仲裁是劳动者维护权益的重要途径。申请劳动仲裁，首先要准备申请材料，仲裁申请书应写明双方基本信息、仲裁请求、事实与理由；身份证明文件涵盖申请人身份证复印件和被申请人企业信用信息公示报告；劳动关系证明材料包括工资支付凭证、工作证等；被辞退证明材料如解除通知等；还有其他证据，像未签劳动合同二倍工资差额计算依据。接着向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提交申请。仲裁委员会受理后，按通知参与庭审，提交证据并进行辩论。依据法律规定，仲裁时效为一年，自权利受侵害之日起算。未签劳动合同满一个月不满一年的可主张二倍工资差额，违法解除劳动合同的可主张赔偿金，标准为经济补偿的二倍。若在劳动权益方面有疑问或遇到难题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）用人单位违法解除无固定期限劳动合同时，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （2）用人单位依法解除无固定期限劳动合同时，分两种情况处理。一是符合法定情形需要支付经济补偿的，计算方式与上述经济补偿标准一致；二是劳动者存在严重违反用人单位规章制度等过错行为的，用人单位解除合同无需支付赔偿或补偿。 提醒： 劳动者需注意识别用人单位解除无固定期限劳动合同的合法性，若遭遇违法解除可依法主张赔偿金，具体案情建议咨询专业人士分析处理。

（一）明确未休年假补偿标准。用人单位辞退员工时，对员工应休未休的年假天数，需按日工资收入的300%支付报酬，其中包含员工正常工作期间的工资收入，即单位实际额外支付的是200%的日工资。 （二）掌握日工资计算方式。日工资收入按员工月工资除以月计薪天数21.75天折算。月工资指支付未休年假报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，若在本单位工作不满12个月，按实际工作月份计算平均工资。 （三）保留相关证据并依法维权。员工应留存未休年假的考勤记录、年假申请记录等材料，若单位拒绝支付补偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据为《职工带薪年休假条例》第五条，具体内容如下： 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

1.用人单位未及时签合同需支付二倍工资，计算期间是用工满一个月次日至满一年前一日，最长十一个月，计算基数是当月应得工资（不含加班工资），满一年未签视为订立无固定期限合同，不再支付二倍工资，劳动者主张二倍工资要注意仲裁时效为一年。 2.解决措施和建议： -用人单位应在用工一个月内及时与劳动者签订书面劳动合同，避免支付二倍工资的法律风险。 -劳动者若遇到用人单位未签合同情况，要留意仲裁时效，在规定时间内主张自己的权益。 -双方发生争议时，可先通过协商解决，协商不成可通过劳动仲裁等法律途径处理。

结论： 员工被公司开除，赔偿情况分合法与违法解除。合法解除中员工有法定过失公司无需补偿，无过失性原因解除需按标准补偿；违法解除员工可主张继续履行合同或获双倍赔偿金，可通过劳动仲裁或监察维权。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，公司合法解除劳动合同时，若员工有严重违规、重大失职等法定过失，公司解除无需支付经济补偿。而因无过失性原因解除，要按员工工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，工作六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，未提前三十日通知还需额外支付一个月代通知金。若公司无合法依据解除合同，属于违法解除，员工可选择继续履行合同，也可要求公司支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。员工遇到此类问题，可通过劳动仲裁或向劳动监察部门反映来维护自身权益。如果对相关法律问题还有疑问，可向专业法律人士咨询，以获取更准确的法律建议和帮助。

结论： 无固定期限劳动合同裁员赔偿分合法与违法情形，合法裁员按工作年限给经济补偿，违法裁员支付经济补偿二倍的赔偿金，与固定期限合同赔偿标准无差异，关键看裁员合法性。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，合法裁员需符合企业重整、生产经营严重困难等情形，并履行法定程序。经济补偿按劳动者在本单位工作年限算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资，包含奖金、津贴等货币性收入。若月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍支付，补偿年限最高不超十二年。违法裁员指无合法理由或未履行法定程序解除合同，需支付赔偿金，为经济补偿的二倍。由此可见，无固定期限劳动合同和固定期限合同在赔偿标准上没有差异，核心在于裁员是否合法。如果遇到无固定期限劳动合同裁员赔偿方面的问题，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

结论： 员工在职期间主张绩效工资不受仲裁时效限制；离职后需在离职之日起一年内申请劳动仲裁主张在职期间绩效工资，逾期丧失胜诉权。 法律解析： 员工主张在职期间的绩效工资属于劳动争议范畴。依据劳动争议调解仲裁法，劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。不过，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制，而绩效工资属于劳动报酬组成部分，所以在职时主张绩效工资不受时效约束。若劳动关系终止，应自终止之日起一年内提出仲裁申请。若员工离职后超过一年才申请仲裁主张在职绩效工资，就会丧失胜诉权。如果您在绩效工资方面存在疑问，不知如何维护自身权益，欢迎向专业法律人士咨询。