用工合同期间病假会不会终止合同

公司主动辞退员工补偿分三种情形。违法辞退时，公司需按经济补偿标准二倍支付赔偿金，经济补偿按员工工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。合法辞退且符合支付补偿情形，如协商一致解除、无过失性辞退等，按正常经济补偿标准支付。员工有严重违反公司规章制度等过错，公司合法辞退无需补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 解决措施和建议如下： 1.公司应明确辞退情形，依法依规支付补偿，避免违法辞退带来高额赔偿。 2.员工要了解自身权益，遇到违法辞退可通过合法途径维权。 3.双方在处理辞退补偿问题时，可参考相关法律法规，确保公平合理。

（一）与单位协商，向单位表明按时支付工资是其法定义务，要求单位在一定期限内支付所欠工资。 （二）若协商无果，收集证明劳务关系和工资未支付的证据，像劳务合同、工作记录、工资条等。 （三）向劳动行政部门投诉，由该部门责令单位限期支付工资，若单位逾期不支付，需加付赔偿金。 （四）依据相关法律，直接向人民法院提起诉讼，凭借证据要求单位支付工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬情形的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

法律分析： （1）当劳动行政部门责令单位限期支付拖欠工资，若单位逾期不支付，需按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。这是从行政监管角度，对单位拖欠工资的一种惩罚性措施，旨在督促单位及时支付工资。 （2）若劳动者因单位拖欠工资而解除劳动合同，单位要支付经济补偿。补偿依据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 提醒： 劳动者遇到单位拖欠工资，要及时保留证据。不同情况适用不同赔偿标准，建议咨询专业人士进一步分析。

1.公司没钱没资产发工资，员工可先协商，不成则通过投诉、仲裁等途径维权，若公司符合破产条件，可申请破产清算保障工资权益。 2.解决措施和建议： -与公司协商时，保留好沟通记录，明确公司经营状况和支付计划，若协商不成，及时采取下一步行动。 -向劳动监察部门投诉，准备好劳动合同、工资条等能证明劳动关系和工资情况的材料，配合调查。 -申请劳动仲裁时，按规定流程准备材料和证据，积极参与仲裁过程。 -若申请公司破产清算，可咨询专业法律人士，了解相关程序和自身权益，确保在破产清算中工资优先受偿。

（一）职工要记住申请劳动仲裁时效一般是一年，从知道或应当知道权利被侵害那天开始算，平时多留意自身权益状况，及时察觉被侵害情况。 （二）若想中断时效，可向对方主张权利、向有关部门请求权利救济或者让对方同意履行义务，中断后时效重新计算。比如书面要求单位支付经济补偿金等。 （三）遇到不可抗力或有其他正当理由不能申请仲裁时，时效会中止，等中止原因消除，时效继续计算，要保留好相关证明材料。 （四）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，申请仲裁不受一年时效限制，但劳动关系终止的，要在终止之日起一年内提出。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

你好，请问具体的情况是怎么样的？

结论： 老板开除员工不结算工资，员工可通过协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁、向法院起诉等途径维权。 法律解析： 依据相关法律，用人单位应及时足额支付劳动者工资，老板开除员工却不结算工资的行为违反了法律规定。员工首先可与老板协商，明确告知其行为违法，要求支付工资。若协商不成，向劳动监察部门投诉，该部门会责令老板限期支付。员工还能收集劳动合同、工作证、考勤记录、工资条等证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决具有法律效力，老板不履行时员工可申请法院强制执行。若对仲裁结果不服，可在规定时间内向法院起诉。若在维权过程中遇到问题或有任何疑问，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

公司搬迁致劳动合同无法履行且未就变更合同达成一致时，需向员工支付经济补偿。这是保障劳动者权益的合理规定，能减少劳动者因公司变动遭受的不利影响，体现公平原则。 1.经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这一标准综合考量了劳动者工作贡献和稳定性，为劳动者提供合理补偿。 2.月工资指劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，支付标准按职工月平均工资三倍数额，且支付年限最高不超十二年。此规定平衡了高收入劳动者和用人单位的利益。 公司应提前与员工沟通协商，积极寻找变更合同的解决方案。同时，员工也应了解自身权益，在遇到问题时通过合法途径维护权益。

（一）若劳动者想准确计算劳动关系解除后的工龄，可先判断自身工作情况。若工作时间无间断，不同单位工作时长可采用连续计算法合并计算。 （二）若因非本人主观原因间断工作，像单位停工后恢复工作，可使用合并计算法将间断前后工作时间合并。 （三）从事特殊工种和特殊工作环境工作，如井下、高温工作，按规定采用工龄折算法，每工作一年按一年零三个月计算。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

法律没明确规定不同意解除合同回复时间。不回相当于默认同意的说法没依据。若不同意，应尽快表明态度，避免后续纠纷。可书面告知公司不同意解除，要求继续履行合同。若公司强行解除，可收集证据，通过劳动仲裁维权，主张违法解除的赔偿金。

（一）收集证明劳动者欺诈行为的证据，包括虚假材料、不实陈述记录等。 （二）依据法律规定，若劳动者以欺诈手段使单位违背真实意思订立或变更合同，可认定合同无效，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。 （三）若劳动者欺诈给单位造成损失，单位可要求其赔偿。 （四）及时固定工资支付拖延是因劳动者欺诈导致的证据，避免自身陷入拖欠工资法律风险。 （五）若劳动者提起劳动仲裁，用人单位凭借证据积极抗辩。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。用人单位可据此解除劳动合同。

结论： 非全日制用工终止时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。 法律解析： 法律规定非全日制用工双方当事人任何一方都能随时通知对方终止用工。非全日制用工的灵活性与全日制用工不同，全日制用工在劳动合同解除或终止且符合法定情形时，用人单位需支付经济补偿，而非全日制用工终止不存在法定补偿情形。这意味着双方可依据实际情况灵活结束用工关系，劳动者不能因用工终止向用人单位主张经济补偿。若遇到非全日制用工补偿相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以获取准确的法律建议和帮助。