全日制职工和非全日制职工的区别是哪些

对于策划工资被拖欠的情况，可按如下方式处理： 1.先和单位协商，确定工资支付的时间与方式，保留好聊天记录等证据。 2.若协商不成，可向劳动监察部门投诉，准备好能证明劳动关系和工资的材料，部门会责令单位限期支付。 3.还能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要在规定时间内提交书面申请。 4.对仲裁结果不满，可在规定时间内向法院起诉维权。

（一）因员工过错解除劳动合同 1.固定员工存在过错行为的证据，比如员工违反规章制度的相关记录、视频等。 2.若单位有工会，通知工会并征求其意见。 3.向员工送达书面解除通知，写清解除理由和时间。 （二）无过失性辞退 1.提前三十日书面通知员工本人或额外支付一个月工资。 2.通知工会并听取意见。 3.向员工出具解除劳动合同证明，办理档案和社保关系转移手续。 （三）经济性裁员 1.提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见。 2.将裁减人员方案向劳动行政部门报告。 3.按方案解除劳动合同并支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（一）用人单位合法辞退员工，若属于员工试用期不符合录用条件、严重违反规章制度等情况，留存好相关证据，如试用期考核不达标记录、员工违反规章制度的书面材料等，避免后续劳动纠纷，无需支付补偿。 （二）用人单位违法辞退员工，应主动按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。计算方式为按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。 （三）用人单位与员工协商一致解除劳动合同，及时与员工沟通补偿事宜，按照合法解除需补偿情形的标准支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）第二次合同期满，若单位不续签，劳动者可主动与单位沟通经济补偿事宜，明确告知单位需按法律规定支付经济补偿，补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 （二）劳动者要准确计算自己的月工资，即劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付，年限最高不超十二年。 （三）若劳动者自己提出不续签，应提前以书面形式告知单位，避免后续产生不必要纠纷。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

通常离职1年后不能申请劳动仲裁，劳动争议仲裁时效为1年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算，劳动关系终止的需自终止之日起1年内申请仲裁。 但存在特殊情况，仲裁时效会中断或中止。中断是因当事人一方主张权利等使已过时效无效，从中断时起重新计算时效；中止则是因不可抗力等正当理由，使仲裁时效暂停，从中止原因消除之日起继续计算。若有这些情形，离职1年后也可申请。 为保障自身权益，劳动者应及时关注自身劳动权益状况，一旦发现权益受损，尽早收集证据，与用人单位沟通。若沟通无果，在时效内尽快申请仲裁。若遇到可能导致时效中断或中止的情况，要保留好相关证据，以便后续维权使用。

（一）保证事实依据充分。收集员工严重违规或不能胜任工作等相关证据，如书面记录、绩效评估材料，以证明辞退的合理性。 （二）确保辞退程序合法。规章制度要经民主程序制定并向员工公示，有工会的单位辞退员工时提前通知工会，按规定方式和时间通知员工。 （三）明确辞退依据。所依据的规章制度条款清晰合理，不违反法律法规强制性规定。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

1.用人单位无集体合同，工资计算有明确规则。优先按劳动合同约定执行，若合同明确工资数额、支付方式等，以此计算工资。 2.若合同对劳动报酬约定不明引发争议，可先由双方重新协商确定工资标准。协商不成，若有集体合同则适用集体合同规定；无集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬，相同或相近岗位劳动者按相同劳动付大致相同报酬。 3.若用人单位无同类岗位劳动者，参照所在地相同或相近岗位劳动者劳动报酬确定工资。 建议双方签订劳动合同时明确劳动报酬条款，避免产生争议。出现争议时积极协商，遵循法定规则确定合理工资，维护双方权益。

结论： 若主体上一方是具用人资格的用人单位，另一方是符合法定就业年龄的劳动者，且在人格、经济和劳动管理方面符合相应条件，同时有工资支付凭证等证据，通常可认定存在劳动关系。 法律解析： 根据法律规定，认定劳动关系有多个方面的考量。主体方面，用人单位和劳动者需分别具备用人资格和法定就业年龄等条件。从从属性判断，人格上劳动者要遵守单位规章、接受管理指挥；经济上劳动者的劳动是单位业务的一部分且单位支付报酬。劳动管理上，用人单位会对劳动者进行考勤、奖惩等管理，劳动报酬多以定期货币形式发放。实务中工资支付凭证、工作证、考勤记录等可作为认定依据。这些条件相互关联、共同作用，只要双方符合上述特征，就可认定存在劳动关系。如果在劳动关系认定方面有任何疑问或遇到相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以获得准确的法律建议和帮助。

结论： 公司请假工资扣发分情况确定，事假按实际天数扣，病假在医疗期内支付不低于当地最低工资标准80%的工资，法定假期不能扣发，违规扣发可协商、投诉或仲裁维权。 法律解析： 对于事假，依据工资计算规则，通过月工资收入除以月计薪天数得出日工资，再乘以事假天数扣除相应工资。病假时，职工在规定医疗期内，企业支付的病假工资或疾病救济费虽可低于当地最低工资标准，但不得低于其80%。而法定婚假、产假、陪产假、丧假、年休假等假期，用人单位需按劳动合同规定标准支付工资。若公司扣发工资不符合这些标准，劳动者有多种维权途径。首先可与公司协商，若协商无果，可向劳动监察部门投诉，也能申请劳动仲裁。如果大家在公司请假工资扣发方面遇到问题，或对相关法律规定还有疑问，欢迎向我或专业法律人士咨询。

快速讨要工资可通过协商、投诉、仲裁三种方式。协商是最直接的办法，能双方直接沟通，也可让工会等第三方介入，协商时要明确工资数额与支付时间并形成书面协议。 若协商无果，可向劳动监察部门投诉，投诉前需准备好劳动合同、工资条、考勤记录等证据，劳动监察部门会对用人单位展开调查和处罚，以督促其支付工资。 若上述两种方式均无法解决问题，可申请劳动仲裁。仲裁程序简便快捷，仲裁机构会在规定期限内作出裁决，若用人单位不履行生效裁决，可向法院申请强制执行。

结论： 公司降薪可按收集证据、准备仲裁申请书、提交申请及证据材料、参加开庭、等待裁决等步骤进行仲裁，且需在知道或应当知道权利受侵害一年内申请。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，当公司降薪时，劳动者的合法权益可能受到侵害，有权通过仲裁维护权益。收集劳动合同、工资条等证据，是为了明确降薪事实和原工资标准，这是仲裁的基础。准备仲裁申请书并写明相关请求和理由，能让仲裁委清晰了解诉求。向规定地点的仲裁委提交申请，仲裁委依法决定是否受理。受理后安排开庭，劳动者需在庭上充分举证和阐述观点。仲裁委作出裁决后，若不服可向法院起诉。整个过程需在知道或应当知道权利受侵害一年内申请仲裁，以确保在法律规定的时效内主张权益。如果在公司降薪仲裁方面还有其他疑问或需要更详细的法律建议，欢迎向专业法律人士咨询。

1.用人单位蓄意辞退孕妇，属于违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 2.经济补偿按工作年限算，每满一年给一个月工资；超六个月不满一年按一年计，不满六个月给半个月工资。月工资是解除合同前十二个月平均工资。 3.如孕妇工作3年月均5000元，违法辞退要赔30000元。孕妇可先协商，协商不成可仲裁维权。