正式员工签订劳动合同是否属于劳动合同

临时工与用人单位口头约定工资后，若对方未按约定支付，需先收集能证明事实劳动关系及工资数额的证据，比如工作过程中的记录、考勤表、同事的证言等，这些材料是后续维权的关键依据。 证据齐全后，可先与用人单位沟通，要求其按之前约定的金额支付工资，优先尝试通过协商解决问题。 若协商无果，可向劳动监察部门投诉，该部门有权责令用人单位在规定期限内支付拖欠的工资。 用人单位逾期仍不支付的，临时工可申请劳动仲裁，除要求支付工资外，还能主张应付金额一定比例的赔偿金。 对仲裁结果不满意的，可向法院提起诉讼，即便只是口头约定，只要存在实际工作关系，工资权益就受法律保护。

1.自动离职是员工自行解除劳动关系，一般无补偿，但可协商补偿。 2.补偿协议内容：明确双方身份；注明离职为自动离职；写明补偿金额、支付方式和时间；劳动者放弃其他诉求，单位按约支付；双方需对协议内容保密；明确生效时间和份数。 3.协议要基于双方真实意愿，不违反法律强制规定，否则可能无效。

法律分析： （1）与用人单位协商是解决工资拖欠问题的温和方式，双方达成和解协议能高效解决纠纷，节省时间和精力。 （2）向劳动监察部门投诉是借助行政力量维权。劳动监察部门可责令用人单位限期支付工资，对逾期不支付的责令加付赔偿金，能给用人单位施加压力。 （3）向劳动争议调解组织申请调解，达成调解协议后可促使用人单位履行，相对仲裁和诉讼程序更灵活。 （4）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁有时间限制，需在知道或应当知道权利受侵害之日起一年内提出，仲裁结果具有一定强制力。 （5）有工资欠条且不涉及其他争议时，可直接向人民法院起诉，能快速进入司法程序。 提醒： 农民工维权要注意保留相关证据，如劳动合同、工资条等。不同案情适用的维权途径可能不同，建议咨询以进一步分析。

发生提供劳务受害纠纷时，双方可优先选择直接沟通解决。这种方式无需借助外部力量，能快速就赔偿事宜达成一致，节省时间和经济成本。 若直接沟通无果，可申请第三方调解。比如找人民调解委员会介入，由中立机构梳理事件责任，协助双方确定合理赔偿金额，推动矛盾和平化解。 若双方事前签订过仲裁协议，还能通过仲裁处理纠纷。仲裁结果作出即生效，流程相对简便，无需经历多次庭审环节。 最后可向法院提起诉讼。法院会根据双方在事件中的过错程度，判定接受劳务一方的赔偿责任。如果提供劳务的人自身存在过错，接受劳务一方的赔偿责任可能会相应减轻。

法律分析： （1）律师处理劳动纠纷费用无固定标准，受多种因素左右。案件复杂程度影响大，涉及大量证据收集、复杂法律关系的案件，律师需投入更多精力，所以收费更高。 （2）律师的经验和知名度也起到重要作用。资深知名律师凭借丰富的经验和良好的声誉，往往收费较高。 （3）地区经济水平差异会造成收费不同，经济发达地区生活成本和行业收费普遍较高，律师收费也相应高于欠发达地区。 （4）收费方式多样，按件收费一般几千元到上万元；按标的额比例收费依据纠纷涉及金额按比例收取；风险代理收费前期费用少，胜诉后按胜诉金额一定比例支付，比例通常在10%-30%。 提醒： 劳动纠纷收费受多种因素影响，不同案件收费差异大，建议与律师详细沟通案件情况确定费用，避免后续纠纷。

结论： 老板以承包关系规避劳动关系责任时，劳动者需收集证据证明劳动关系，劳动仲裁会结合管理与被管理等因素判定是否存在劳动关系。 法律解析： 根据相关法律规定，劳动关系的认定需综合考量多个因素。劳动者若接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动是用人单位业务的组成部分，则构成劳动关系。当老板主张承包关系以规避责任时，劳动者应多方面收集证据证明劳动关系，具体包括劳动合同工资支付记录工作证考勤记录同事证言等。其中劳动合同可直接证明劳动关系，若工资以银行转账形式发放，定期转账记录也能作为重要证据。劳动仲裁委在判断是否存在劳动关系时，会重点审查劳动者是否接受用人单位的管理，从事用人单位安排的劳动，以及劳动是否为用人单位业务组成部分等内容。若证据能充分证明存在管理与被管理关系，老板主张的承包关系通常难以被仲裁委认可。劳动者准备证据时应全面收集，确保证据链完整，以增强证据的证明力。若遇到此类情况，建议及时向专业法律人士咨询，获取针对性的法律帮助。

法律分析： （1）员工因过失给用人单位造成百万损失，赔偿问题需综合考量。若劳动合同有合法的赔偿办法约定，应按约定执行，这体现了合同的约定优先性。 （2）若劳动合同无相关约定，员工存在故意或重大过失时，用人单位有权要求其赔偿。判断重大过失要结合工作内容、岗位职责和操作规范等确定员工应尽的注意义务。 （3）赔偿遵循公平合理原则，要考虑员工工资收入和家庭经济状况。按月扣除赔偿款项时，不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。 （4）用人单位负有举证责任，需证明损失数额、员工存在故意或重大过失以及两者之间的因果关系。 提醒： 员工应谨慎履行职责，避免重大过失；用人单位索赔需按法律规定操作，证据要充分。若情况复杂，建议咨询以进一步分析。

结论：试用期未通过，劳动者也需提前三日通知用人单位才能解除劳动合同，不能随时辞职。 法律解析： 根据劳动合同法规定，劳动者在试用期内解除劳动合同，应当提前三日通知用人单位。这一规定旨在保障用人单位的知情权与工作安排的有序性，便于单位及时做好工作交接、人员补位等事宜，避免因员工突然离职影响正常生产经营。若劳动者未提前通知擅自离职，属于违法解除劳动合同。一旦给用人单位造成损失，例如岗位空缺导致的生产经营损失、重新招聘新员工产生的费用等，劳动者需承担赔偿责任。因此，即便试用期未通过，劳动者也应按法定程序提前三日告知用人单位后再离职。若对试用期离职的具体操作或相关法律责任存在疑问，可向专业法律人士咨询获取帮助。

工作失职造成公司损失被开除，一般没有赔偿。依据法律，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。 1.判断是否属于严重失职及重大损害，需结合公司规章制度与实际情况综合认定。若公司规章制度明确规定失职情形及对应后果，且该制度合法有效并已告知劳动者，同时劳动者的失职行为符合制度中的规定，公司解除劳动合同的行为合法。 2.若公司对失职行为的认定缺乏事实依据，或规章制度本身不合法，或解除劳动合同的程序存在违法情形，劳动者可主张公司支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。 3.公司规章制度的合法性需满足制定程序合规、内容不违反法律规定、已向劳动者公示或告知等条件，只有符合这些条件的制度，才能作为认定失职行为的依据。 4.经济补偿标准通常根据劳动者在公司的工作年限计算，每工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，赔偿金则是该标准的两倍。

1.通常劳动者主动辞职，用人单位不用给经济补偿。不过在一些特定情况，主动辞职也能获补偿，像单位用暴力等强迫劳动、不提供劳动保护、不按时发工资、不缴社保、规章制度损害劳动者权益等。 2.要是因这些情况主动辞职，单位要按劳动者工作年限给补偿。工作满一年给一个月工资，六个月以上不满一年算一年，不满六个月给半个月工资。

（一）在签订辞退赔偿协议前，双方应仔细核对主体信息，确保姓名、联系方式准确无误。 （二）对于辞退原因，要详细且准确地记录，不同的辞退原因对应不同的赔偿标准。 （三）赔偿金额的计算依据要透明，工作年限和月工资标准等数据应清晰列出。 （四）支付方式和时间节点需明确约定，避免后续产生支付纠纷。 （五）双方权利义务要清晰，员工配合办理离职手续等内容应在协议中明确。 （六）违约责任的约定要具体，以便在一方违约时能有明确的处理方式。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第四百七十条规定，合同的内容由当事人约定，一般包括下列条款： （一）当事人的姓名或者名称和住所； （二）标的； （三）数量； （四）质量； （五）价款或者报酬； （六）履行期限、地点和方式； （七）违约责任； （八）解决争议的方法。辞退赔偿协议作为合同的一种，应遵循此规定明确各项条款。

法律分析： （1）公司非法解除劳动合同，员工有两种主要处理途径。一是要求公司继续履行合同，这能维持原劳动关系，恢复工作岗位和待遇，保障员工稳定的工作状态。 （2）若员工不想继续履行，可主张公司支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （3）员工维权需及时收集相关证据，如劳动合同、工资条等。维权时可先与公司协商，协商不成可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还能向法院起诉。 提醒： 员工维权要注意证据收集的完整性和时效性，不同案情的解决方案有差异，建议咨询进一步分析。