社保与五险一金有什么区别

（一）与用人单位协商，明确表达结清工资的诉求。 （二）协商不成，向劳动监察部门投诉，由其责令单位限期支付工资，若逾期不支付单位会被责令加付赔偿金。 （三）申请劳动仲裁，准备好劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系及工资数额的证据，等待仲裁委审理裁决。 （四）对仲裁结果不服，在规定时间内向法院提起诉讼。维权全程注意收集和保留相关证据。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬情形的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

试用期内被公司辞退是否合法，取决于辞退的具体理由。若公司能证明员工不符合录用条件，辞退行为合法且无需支付经济补偿，但需满足两个前提：录用条件已明确公示，且有实际证据支撑不符合的结论。 公司无正当理由辞退员工，属于违法解除劳动关系。员工可选择要求继续履行合同，或在不要求继续履行时，获得两倍经济补偿的赔偿金。经济补偿按工作年限计算，不满半年的部分按半个月工资核算。 遇到此类问题可先与公司协商，协商不成时，可向劳动监察部门投诉，或通过申请劳动仲裁维护自身合法权益。

离职时单位未结清工资，劳动者有权要求单位支付工资和经济补偿；若劳动行政部门责令限期支付后单位仍逾期不付，需按应付金额百分之五十至百分之一百的比例加付赔偿金。 劳动者可先与单位协商解决，协商不成可向劳动监察部门投诉督促支付，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁主张工资及补偿，申请仲裁需在权利受侵害之日起一年内提出。

不满十六周岁的未成年人属于童工，这类人群不具备独立签订合同的合法主体资格，因此他们签订的合同通常不具有法律效力。 从法律规定来看，无民事行为能力或限制民事行为能力人实施的民事法律行为无效，童工大多属于这两类，签订合同的行为超出了自身认知和责任承担能力范围。 此外，用人单位招用童工本身就是违法行为，双方签订的合同违反法律强制性要求，自始至终没有法律约束力，用人单位还会因此受到劳动行政部门的处罚。

法律分析： （1）依据《劳动合同法》，工作年限与经济补偿有明确对应关系。工作不满六个月被辞退，单位需支付半个月工资的经济补偿。 （2）这里所指的月工资，是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （3）若单位存在违法解除劳动合同的情况，要按照正常经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，也就是一个月工资。 提醒： 劳动者要留意单位解除合同是否合法，若有疑问可咨询进一步分析。

结论： 离职赔偿分合法与违法解除两种情况，合法解除按工作年限支付经济补偿，工作一年半支付一个半月工资；违法解除按经济补偿标准二倍支付赔偿金，工作一年半支付三个月工资。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位合法解除劳动合同且符合法定情形时，需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。而用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行或已无法继续履行，用人单位要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。如果遇到离职赔偿方面的问题，建议及时向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论：因过错造成他人损失的，需按填平原则承担侵权责任，赔偿直接与间接损失，优先恢复原状，协商不成可起诉，故意或重大过失致精神损害的还需赔偿精神损失。 法律解析： 根据法律规定，因过错侵害他人合法权益造成损失的，侵权人应当承担侵权责任。赔偿遵循填平原则，即赔偿数额需填补受害人所遭受的全部损失。损失范围包括直接损失和间接损失，直接损失如财物损坏的价值、人身伤害的医疗费用等实际发生的损失；间接损失如因受伤导致的误工收入等可得利益损失。赔偿方式上，能恢复原状的应优先恢复原状，例如修复损坏的物品；无法恢复原状的，则进行金钱赔偿。若双方对赔偿事宜存在争议，可先通过协商解决；协商不成的，受害人可向法院提起诉讼，法院会根据侵权人的过错程度、损失大小等因素确定具体赔偿数额。此外，若侵权人存在故意或重大过失，造成受害人精神损害的，受害人还可请求精神损害赔偿。若你遇到此类侵权纠纷，对损失范围认定、赔偿数额计算或维权流程有疑问，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

（一）若劳动合同期满，用人单位应先评估是否维持或提高原合同约定条件续订。若维持或提高条件，劳动者不同意续订，可不支付经济补偿；若未维持或提高，应支付经济补偿。 （二）计算经济补偿时，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （三）若存在员工严重违反单位规章制度等特殊情况，用人单位收集好相关证据，可不支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

（一）非全日制用工双方可随时终止用工且单位无需支付经济补偿，双方应明确此规则，在行动前了解自身权利义务。 （二）发生争议优先协商，心平气和沟通，尝试达成双方都能接受的解决方案。 （三）协商不成申请仲裁，注意在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出申请。 （四）仲裁时，劳动者准备能证明劳动关系和权益受损的证据，用人单位准备证明自身行为合法的证据。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

结论：上10天班被开除，需先确认开除是否合法，合法则单位无需补偿，违法可要求继续履行劳动合同或赔偿金，可通过协商、投诉、仲裁维护权益。 法律解析： 根据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同需符合法定情形，如劳动者严重违反单位规章制度等，此时单位无需支付补偿。若单位无合法理由开除，则属违法解除，劳动者可要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行或合同已无法履行，可主张赔偿金。处理时，劳动者可先与单位协商，要求说明开除理由并支付10天工资；协商不成，收集劳动关系证据如劳动合同、工资条、考勤记录等，向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若你对开除合法性存疑，或不知如何收集证据、走维权流程，可向专业法律人士咨询，获取具体指导。

结论：没签协议离职需分情况处理，直接离职可能承担赔偿责任或错过维权机会。 法律解析： 未签协议离职需根据不同情况操作。处于试用期时，即使未签协议，也可提前三日通知单位后离职。已过试用期的，虽未签协议但形成事实劳动关系，应提前三十日以书面形式通知单位。直接离职存在风险，若给单位造成损失，依据民法典合同编相关规定需承担赔偿责任；同时可能影响工资结算和社保转移等手续办理；此外，未签协议的劳动者本可自用工次月起要求单位支付双倍工资，直接离职可能错过该维权机会。若对离职流程或未签协议的维权问题有疑问，建议向专业法律人士咨询。

结论： 试用期员工不可以随时辞职，辞职需提前三日通知用人单位。 法律解析： 根据法律规定，劳动者在试用期内辞职，需提前三日通知用人单位。此规定旨在保障用人单位有合理时间安排工作交接和人员调配，避免因员工突然离职影响正常经营。若员工未按规定提前通知就擅自离职，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。赔偿范围通常包括用人单位招收录用其所支付的费用、为其支付的培训费用、对生产经营和工作造成的直接经济损失等。因此，试用期员工辞职应依法提前三日通知单位。如果对试用期辞职的具体流程或赔偿问题存在疑问，建议向专业法律人士咨询，以明确自身权利义务，避免产生不必要的法律纠纷。