裁员赔偿包括五险一金

（一）若提供劳务一方因劳务造成他人损害，接受劳务一方应先承担侵权责任。之后若发现提供劳务一方存在故意或重大过失，接受劳务一方可向其追偿。 （二）当提供劳务一方因劳务自身受到损害，要根据双方各自的过错来确定承担责任的比例。 （三）若在提供劳务期间，因第三人行为导致提供劳务一方受损，提供劳务一方既可以要求第三人承担侵权责任，也能要求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可向第三人追偿。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

（一）收集证据：保留工作证、考勤记录、工资发放记录、与工作相关的聊天记录等能证明劳动关系及工作时长的证据，以便后续维权使用。 （二）与单位协商：主动与用人单位沟通，要求支付未签合同的双倍工资差额以及相应的辞退补偿。协商时注意保留聊天记录或录音。 （三）申请劳动仲裁：若协商不成，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，提交收集好的证据，要求用人单位支付未签合同双倍工资及辞退补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）计算经济赔偿金时，先确定劳动者在本单位的工作年限。若工作满一年，就按一个月工资计算经济补偿；工作六个月以上不满一年，按一年算，即支付一个月工资；不满六个月，支付半个月工资。最后将算出的经济补偿乘以二，得到经济赔偿金数额。 （二）计算双倍工资差额，先明确用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签书面劳动合同的时间段。算出该时间段内每月二倍工资总额，再减去已支付工资部分，剩下的就是双倍工资差额。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

（一）对于未缴纳社保，劳动者应收集能证明劳动关系的材料，如劳动合同、工资条等，要求单位补缴。若无法补缴，可准备好因未缴纳社保造成损失的证据，主张赔偿。 （二）面对裁员赔偿，先确定裁员是否违法。若违法，按工作年限计算应得的经济补偿和赔偿金。工作每满一年，单位需支付一个月工资作为经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。赔偿金是经济补偿标准的二倍。 （三）维权时，先尝试与单位协商，若协商不成，可向劳动监察部门投诉，或准备好相关证据申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

公司违规开除员工，员工可多途径维权。员工应先尝试与公司协商，要求恢复劳动关系或获取违法解除赔偿金，同时保留沟通记录，这是最直接的维权方式。 若协商无果，可向劳动监察部门投诉，该部门会对公司展开调查与处罚，投诉前要备好劳动合同、工资条、解除通知等证明材料。 也能向劳动争议调解组织申请调解，若公司不履行调解协议，可申请仲裁。 仲裁是劳动争议处理的必经程序，员工可向劳动争议仲裁委员会提出申请。若对仲裁结果不满，除特殊情况，可在规定时间内向法院提起诉讼。 建议员工维权时冷静理智，按步骤收集证据，必要时可咨询专业法律人士。

用人单位在不同情形下对员工离职补偿有不同规定。用人单位主动协商一致解除合同、经济性裁员、期满降低条件续订员工不同意等情况，需支付经济补偿，按员工工作年限计算，每满一年支付一个月工资，半年以上不满一年按一年算，不满半年支付半个月工资。 若用人单位违法解除，员工可要求继续履行合同，不要求或无法履行时，用人单位按经济补偿标准二倍支付赔偿金。员工主动辞职通常无补偿，除非单位有未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等过错。 解决措施和建议： 1.用人单位应明确不同解除情形下的补偿规定，依法依规操作，避免违法解除带来高额赔偿。 2.员工要了解自身权益，遇到单位违法解除或存在过错时，及时维护自身权益。 3.双方发生争议可通过协商、调解、仲裁等合法途径解决。

法律分析： （1）培训期间即便未签订合同，工资计算有章可循。若双方对培训期工资有约定，按照约定执行，这体现了契约精神，保障双方基于约定的权益。 （2）若没有约定，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定，确保培训期劳动者的工资有合理的参考标准。 （3）从法律层面，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，培训期属于实际用工，单位支付工资是法定义务。 （4）若培训期结束单位拒绝支付工资，劳动者可收集考勤记录、培训通知等能证明劳动关系的证据，通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁的途径维护自身权益。 提醒：劳动者在培训期间要留意工资约定情况，注意留存相关证据。不同案件情况有别，建议咨询以获取更精准分析。

结论： 劳务派遣中，用人单位解除合同分过错、非过错及客观情况重大变化三种情形，不同情形按相应程序退回劳动者，由派遣单位依法解除劳动合同。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，当被派遣劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害等过错时，用人单位可直接将其退回派遣单位，派遣单位依法解除合同。若劳动者不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任，或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行且协商不成，用人单位提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资后，可将其退回，派遣单位依法解除。了解这些法律规定，能让用人单位和劳动者在劳务派遣关系中明确自身权利义务。如果在劳务派遣过程中遇到解除合同等相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以获得准确的法律建议和帮助。

（一）当遇到用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及人身安全等情况，劳动者应果断立即解除合同，无需提前告知。同时，尽可能收集相关暴力、威胁行为或违章指挥等证据，如现场视频、证人证言等。 （二）若选择预告解除，提前三十日书面通知用人单位时，要确保书面通知内容清晰，包含解除合同的明确意思、日期等关键信息，并保留好送达回执。试用期内提前三日通知用人单位，可采用书面或其他可留痕方式，如邮件，留存好邮件记录。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（一）提供劳务一方应提升自身安全意识，规范操作流程，避免因自身操作不当引发损害。工作前仔细检查雇主提供的工具等是否存在安全隐患，若有应及时向雇主反馈。 （二）接受劳务一方需提供符合安全标准的工作条件和工具，对提供劳务一方进行必要的安全培训和指导。 （三）当有第三人侵权导致提供劳务一方受损时，提供劳务一方应及时收集侵权证据，以便向第三人索赔或要求接受劳务一方补偿。接受劳务一方补偿后，要积极向第三人追偿。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

若公司没钱赔偿侵权损失，可多途径解决。可先与公司协商，协商不成走法律程序，还可追究未尽责股东责任。 1.协商解决：与公司协商赔偿方案，如分期赔偿，并签订书面协议，明确分期时间和金额等，和平解决赔偿问题。 2.法律途径：协商不成向法院起诉，经法律程序确定赔偿责任。拿到胜诉判决后公司不履行，可申请强制执行，法院会查询并处置公司名下财产。 3.追究股东责任：若公司无财产可供执行，法院可能终结本次执行程序，但发现有可供执行财产时可恢复执行。若公司股东存在未足额出资、抽逃出资等情况，可要求股东在未出资范围内承担补充赔偿责任。

公司动迁使劳动合同无法履行时员工可获赔偿。若因动迁原合同无法履行，双方未就变更合同达成协议，公司提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同，并按员工工作年限支付经济补偿。工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为解除或终止前十二个月平均工资。若公司违法解除合同，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 解决措施和建议如下： 1.公司应及时与员工沟通动迁情况，积极协商变更劳动合同，避免违法解除。 2.员工要了解自身权益，在公司解除劳动合同时，按法律规定要求合理补偿或赔偿。 3.若双方存在争议，可通过劳动仲裁或诉讼解决。