辞退员工要求补偿金

（一）确认自身情况。判断用人单位是否维持或提高劳动合同约定条件续订合同，若不是且辞退，自身可获经济补偿。 （二）收集证据。准备能证明劳动关系、劳动合同到期、被辞退事实等的材料，如劳动合同、工资条、辞退通知等。 （三）在规定时间内申请。在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定（劳动合同期满的）终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

1.解聘是否赔偿要分情况来看。如果用人单位按照规定，在无过失性辞退的情况下，提前三十天书面通知劳动者解除劳动合同，还是要给劳动者经济补偿金。经济补偿金按照劳动者在单位的工作年限算，工作满一年就给一个月工资。 2.要是用人单位违法解除劳动合同，就算提前一个月通知了，也得支付赔偿金，赔偿金是经济补偿金的两倍。 3.如果双方协商一致解除劳动合同，并且是用人单位提出来的，即便提前通知了，也得支付经济补偿金；但要是劳动者主动提出的，就不用支付。

（一）当遇到用人单位未按合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害权益、合同因欺诈等无效这些情况时，劳动者要及时收集相关证据，如劳动合同、工资条、社保缴纳记录等，然后以书面形式通知用人单位解除合同，保留好通知的凭证。 （二）若用人单位以暴力等手段强迫劳动或违章指挥危及人身安全，劳动者应尽快脱离危险环境，无需事先告知即可立即解除合同，事后可通过报警、申请劳动仲裁等方式维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

公司撤销部门使职工离职，因属客观情况重大变化且双方无法就变更合同达成一致而解除劳动合同，公司需给予经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为解除或终止合同前十二个月平均工资。若未提前三十日书面通知，还需额外支付一个月工资代通知金。若公司违法解除，要按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 解决措施和建议如下： 1.公司应严格依法操作，在撤销部门时提前与职工充分沟通协商变更合同。 2.准确计算经济补偿和代通知金，避免出现少算漏算情况。 3.职工若遇到公司违法解除，可收集证据，通过合法途径维护自身权益。

（一）若员工遇到用人单位开除处于哺乳期的情况，可先与用人单位协商，要求其按照法律规定支付赔偿金。 （二）若协商不成，员工可收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等，向劳动监察部门投诉。 （三）也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

员工面对公司欠薪超三月的情况，可通过合法途径有效维权。 1.与公司协商是首要步骤，在此过程中要求公司支付拖欠工资并了解欠薪原因，同时注意保留证据，这是最直接解决问题的方式。 2.若协商无果，可向劳动监察部门投诉，投诉前需准备好劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系和工资情况的材料，由劳动监察部门依法处理。 3.还能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需在知道或应当知道权利被侵害之日起规定时间内提出申请。 4.对仲裁结果不服，除特殊情况外，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。 建议员工在遇到欠薪问题时，及时采取行动，按步骤维权，以保障自身合法权益。

（一）若劳动者处于非全日制用工状态，要明确自身工作时间是否符合平均每日不超四小时、每周累计不超二十四小时的标准，确认属于非全日制用工后，知晓双方可随时终止用工且无经济补偿。 （二）用人单位在采用非全日制用工时，应严格按照法律规定的工作时间标准安排工作，与劳动者明确非全日制用工性质及终止用工无补偿的情况。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

（一）当劳动合同或公司规章制度有明确规定年终奖计算方式及发放条件时，严格按照约定来执行，比如按工作月份比例折算，用年终奖总额除以12，再乘以员工当年工作月数。 （二）若没有明确约定，结合公平原则和员工实际贡献判定。员工完成大部分业绩目标，企业应按比例支付；企业违规解除劳动合同，员工可主张全额年终奖。 （三）企业以经营亏损等理由拒付，而员工有业绩贡献，员工可申请劳动仲裁，由仲裁委根据具体情况判断支付情况。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着用人单位需按约定支付年终奖等劳动报酬，若未约定也应遵循公平合理原则，依据员工实际贡献支付。

1.界定劳务侵权责任，先得确定劳务关系是否存在。这意味着要看看双方有没有劳务提供和接受的实际情况，以及对应的权利和义务关系。 2.判断侵权行为是否和劳务相关。也就是看这个行为是不是直接和劳务活动有联系。 3.要是提供劳务的人在劳务过程中让别人受了损害，接受劳务的一方要承担侵权责任。不过，如果提供劳务的人是故意这么做或者有重大过失，接受劳务的一方可以向其追偿。 4.若提供劳务的人在劳务中自己受了伤，双方要按照各自的过错承担相应责任。 5.要把劳务关系和劳动关系区分开。劳动关系里的侵权按工伤保险的规定处理，劳务关系则适用民法典侵权责任编。认定时要综合考虑过错程度、行为关联性等因素来确定责任归谁以及责任比例。

法律分析： （1）用人单位调动岗位应与劳动者协商一致，未经协商擅自调动属于变更劳动合同内容，劳动者可拒绝。 （2）若劳动者不服从不合理调动被辞退，用人单位违法解除劳动合同，劳动者可要求按经济补偿标准的二倍获赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （3）若调动合理，劳动者无正当理由不服从，用人单位依规章制度辞退，无需支付补偿。 提醒： 判断岗位调动是否合理较复杂，不同案情结果不同。遇到此类情况，建议咨询进一步分析。

（一）企业破产情形：优先清偿破产费用和共益债务，之后依次清偿破产人所欠职工工资等、欠缴的除特定规定外的社会保险费用和税款、普通破产债权。 （二）一般民事经济纠纷情形：有担保的债权优先受偿；多个普通债权并存，各债权地位平等，原则上按比例受偿；债务人财产不足清偿全部债务，债权人可参与分配程序按比例获清偿；已取得生效法律文书，可申请强制执行，执行所得按规定和顺序分配。 法律依据： 《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿： （一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金； （二）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款； （三）普通破产债权。

恶意讨薪定罪涉及敲诈勒索罪、寻衅滋事罪等，但需结合主客观情况综合判断，并非讨薪就认定为恶意，合理维权方式不当不宜轻易定罪。 1.敲诈勒索罪方面，以非法占有为目的，用威胁或要挟手段强行索要公私财物构成此罪。若工人以虚假理由、夸大事实索要远超应得报酬财物，可能构成该罪。所以工人讨薪应基于真实合理诉求。 2.寻衅滋事罪方面，讨薪过程中随意殴打他人等造成公共场所秩序严重混乱，可按此罪论处。工人讨薪要遵循法律和社会秩序，不能采取过激行为。 3.对于合理维权但方式不当的工人，相关部门应进行教育引导，帮助其通过合法途径解决问题，而不是轻易定罪。