经常发生这样的情况，单位口头解除劳动合同后而以种种理由予以否认：其实是员工主动提出口头辞职的;部门经理不能自行决定辞退员工，员工可以随时回来上班;按照公司规定，与员工解除劳动合同须发出书面通知，口头通知不具有法律效力。
那么，应当如何判定呢?下面将分为两种情况讨论：
(一)“口头解除劳动合同”事实尚未确认
案例：小王与单位领导发生冲突，部门经理告知与其解除劳动合同并停止工作，并将其社会保险关系转出。小王将单位告上了法院，索要单位违法解除劳动合同的赔偿金。单位辩称职工的辞职、辞退等手续应由人事部处理，部门经理不能自行决定辞退员工，小王可以随时回来上班。小王指出，虽然单位否认与其解除劳动合同的意思表示，但事实上已将自己的社会保险关系转出。小王并给出录音资料，上面表明该单位人事部通知部门经理辞退她，并非部门经理私自与小王解除劳动合同。
最终法院支持了小王的主张，裁决该单位支付小王违法解除劳动合同赔偿金。小王证明用人单位“口头解除”可取得的证据包括：(1)与案件相关人员对话的录音录像等视听资料;(2)劳动者离职的工作交接单;(3)社会保险转移记录;(4)涉及离职内容的电子邮件、短信、qq微信聊天记录等电子证据
《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
总的来说，劳动争议仲裁的一般举证规则是“谁主张，谁举证”。因此，如果是劳动者主张用人单位“口头解除劳动合同”，应当对用人单位单方解除劳动合同的事实作出合理陈述并提供证据予以证明，否则将依法承担举证不能的不利后果。
(二)“口头解除劳动合同”事实已经成立
案例：小张与部门经理发生争执，就被部门经理口头通知解除劳动合同，并结算了工资，交还所有办公用品，次日起就不让其进公司了。小张把公司告上了劳动仲裁委员会，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。庭审中公司辩称其实是小张向部门经理口头提出辞职，但未能提供书面的辞职报告或其它证据予以证明。
仲裁认为，双方的劳动合同已经解除，公司否认其单方解除劳动合同的事实，未能提供相应证据证明其解除劳动合同符合法律规定，依法应当承担举证不能的不利后果，该公司应当向小张支付违法解除劳动合同的赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。该解释突破了传统 “谁主张谁举证”的证据规则，适用于所有类型的劳动争议。
劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》规定 “因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理”。可见，用人单位应就其有关职工“擅自离职”的主张进行举证。
《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。该条款规定表明，出具解除劳动合同的证明是用人单位的法定义务。劳动者单方解除均应通知用人单位，用人单位则为其办理法定的离职手续。如劳动者未通知用人单位自行离开，用人单位应履行相应的通知义务并按劳动者单方离职的规定处理。
根据上述法规，不管是员工提出离职，还是单位提出解除合同，都应由单位负举证由谁以何种形式提出解除劳动合同的责任。
