关于
调岗降薪是否符合《中华人民共和国
劳动法》第十七条之规定，我们有必要进行详细探讨。在订立以及变更
劳动合同时，应秉持平等自愿、
协商一致的原则行事，并严格遵守法律和行政
法规的相关规定。只要劳动合同已经依法确立，便依法产生了法律约束效力，
劳动关系双方都需按照劳资合同中所约定的义务履行相应职责。对于调岗降薪这一事项，以下是几点明确的规定：
首先，企业在调岗和施行降薪政策时，均为对劳资
合同条款的变更行为。因此，若欲调整员工职务和
工资水平，务必征得员工本人协商一致的意见。
其次，协调成功之后，企业还要采取
书面形式修改劳动合同内容，否则，未经员工许可，企业无权擅自更改员工的工作职位和薪资福利待遇。
再者，尽管企业在自身运营状况允许或者其他重要因素的考虑下，拥有一定程度的自主动作权，例如调整岗位与降薪等等。
然而出于保护
劳动者权益角度出发，倘若企业需要实行这些变动，也必须先与可能受到影响的员工协商妥当。
最后，除非能够提供充分
证据证实劳动者无法胜任当前岗位而经过专门培训后仍未得到改善，否则企业不得进行岗位调动和降低薪酬。这一做法已属
违法性质，职工可凭此虚构的事实来捍卫自己的权益。再若企业通过降薪进行恶意压迫，以试图让员工主动离职的话，那么职工在申请离职之际，应有权利索取相应的
经济补偿金。举例来说，若某企业采取强制性的岗位调动措施，亦可能因员工拒绝调整而采取视为
旷工并随即依程序断定的不当行为，从而造成违法的
劳动合同终止。在这样的情形之下，
被辞退的职工可得尝试请求企业
支付经济补偿金。
若是职工对企业的调岗降薪举措持有异议，他们应该如何处理呢？以下是几种可行的解决途径：
一是
当事人可以径直向当地的劳动保障监督机构进行投诉举报；二是当事人可向所在地的
劳动争议仲裁委员会提出
申诉：
首先，要在
劳动争议产生之日起的60日内向劳动争议
仲裁委员会提交书面申请；接着，由劳动行政部门正式发出指令，责令企业支付劳动者原本应得的工资报酬以及
经济补偿。若是在劳动争议案件中，劳动
仲裁结果令任何一方不满，他们都可以
向法院提起诉讼。
此外，
仲裁裁决有效后，若企业坚决不执行，当事人可向法院
申请强制执行，而若涉及到类似于
拖欠劳务款项之类的问题，则可直接到法院
提起民事诉讼。综合以上内容来看，调岗降薪的确违反了《中华人民共和国劳动法》第十七条所规定的公平公正原则。在订立以及变更劳资合同这一重大决策过程中，我们必须始终秉承平等自愿、协商一致的基本原则，不能够违反法律法规的相关规定。只要劳资合同已经依法确立，便依法产生了法律约束效力，劳动关系双方都需按照劳资合同中所约定的义务履行各自责任。
