应休未休的休假补贴有无时效限制

应休未休的休假补贴存在时效限制，因为这一争议属于劳动争议，所以适用劳动争议的仲裁时效规定。
劳动争议申请仲裁的时效期为一年，计算时间从当事人知道或应当知道自身权利被侵害那天起算。不过，要是在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬产生争议，劳动者申请仲裁不受这一年仲裁时效的限制。但劳动关系终止后，劳动者要在终止之日起一年内提出仲裁申请。
在司法实践里，应休未休的休假补贴是否属于劳动报酬存在争议。有些观点觉得，休假补贴是对劳动者未休假的补偿，有劳动报酬的属性；另一些观点则认为，它是用人单位未安排休假的惩罚性赔偿，不属于劳动报酬。
如果认定休假补贴属于劳动报酬，在劳动关系存续时，劳动者能随时主张。劳动关系终止的，要在终止之日起一年内提出。要是认定不属于劳动报酬，就从劳动者知道或应当知道权利受侵害之日起计算一年时效。
解决措施及建议：劳动者得清楚这一争议的时效规定，若不确定休假补贴性质，可先去劳动仲裁部门咨询。遇到问题尽早申请仲裁，避免超过时效导致权益受损。

案情回顾:

小朱在某公司工作，有应休未休的假期，公司未给予相应休假补贴。小朱离职后想起此事，欲向公司索要补贴。公司称已过时效无需支付。双方争议焦点在于应休未休的休假补贴是否属于劳动报酬，以及是否已过主张时效。

案情分析:

1、该争议属于劳动争议范畴，适用劳动争议的仲裁时效规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效限制，但劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。
2、应休未休的休假补贴是否属于劳动报酬司法实践有争议，若认定为劳动报酬，小朱在劳动关系存续期间可随时主张，劳动关系终止需在终止之日起一年内提出；若认定不属于劳动报酬，则从其知道或应当知道权利受侵害之日起算一年时效。最终需依据司法认定来判断小朱主张是否过时效。